Der Wandel von der Industriegesellschaft hin zur Dienstleistungs- und Informationsgesellschaft ist u.a. geprägt von dem steigenden Wettbewerb zwischen Unternehmen und dadurch einer höheren Leistungserwartung an die Mitarbeiter. Organisationen müssen sich, um wettbewerbsfähig und erfolgreich zu bleiben, den stetigen Veränderungen anpassen. Diese neuen Rahmenbedingungen haben zur Folge, dass auch die Arbeitsbedingungen und -inhalte der Mitarbeiter immer komplexer werden. Mitarbeiter müssen immer mehr in immer kürzerer Zeit leisten, um die Ziele der Organisation zu erreichen. So werden von ihnen räumliche und zeitliche Flexibilität, überragende Qualifikationen und hohe berufliche sowie persönliche Kompetenzen erwartet. Der Wandel birgt sowohl Risiken als auch Chancen für Unternehmen und deren Mitarbeiter: Einerseits können veränderte Anforderungen und zusätzliche Belastungen die physische und psychische Gesundheit der Mitarbeiter gefährden, andererseits können neue Arbeitsformen dem Mitarbeiter aber auch die Möglichkeit bieten, seine Qualifikationen und Kompetenzen auszubauen und sich so im Unternehmen zu verwirklichen. Zukünftige Arbeitsbedingungen sollten daher die Merkmale Ausführbarkeit, Schädigungslosigkeit, Beeinträchtigungsfreiheit und Gesundheits- und Persönlichkeitsförderlichkeit aufweisen. Maßnahmen, die sowohl die Gesundheit als auch die Persönlichkeit des Mitarbeiters fördern, können die Leistungen der Mitarbeiter und so letztendlich auch die dauerhafte Existenz einer Organisation sichern.
In der Literatur wird zumeist entweder die Gesundheits- oder die Persönlichkeitsförderung in Organisationen betrachtet. Diese getrennte Betrachtungsweise hat zur Folge, dass hinsichtlich einer gesundheitsförderlichen Organisationsgestaltung der Blick überwiegend auf eine gesundheitsförderliche Arbeitsgestaltung und somit auf die körperliche und seelische Gesundheit gerichtet wird. Die Förderung der Persönlichkeit wird in den Organisationen häufig im Rahmen der Personalentwicklung berücksichtigt. Eine ganzheitliche Verbindung, die neben der Gesundheit auch die Persönlichkeit und somit alle Ressourcen der Mitarbeiter in Organisationen fördert, wird i.d.R nicht hergestellt.
Ziel dieser Arbeit ist es, die gesundheits- und persönlichkeitsförderliche Organisationsentwicklung zunächst getrennt darzustellen und dann in einem ganzheitlichen Zusammenhang im Sinne des integralen Modells von Wilber zu betrachten sowie abschließend diese Perspektive kritisch zu hinterfragen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einführung
2. Theoretischer Hintergrund
2.1 Das Modell der Salutogenese
2.2 Das Belastungs-Beanspruchungs-Konzept
2.3 Das Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit
3. Die äußere Betrachtungsweise: Gesundheitsförderliche Organisationsentwicklung
3.1 Grundlagen
3.1.1 Begriffsbestimmungen
3.1.2 Der Einfluss der Arbeit auf die Gesundheit
3.1.3 Ziele und Nutzen der Gesundheitsförderung
3.2 Ansätze der betrieblichen Gesundheitsförderung
3.2.1 Maßnahmen der Verhaltensprävention
3.2.2 Maßnahmen der Verhältnisprävention
3.3 Praktische Gestaltungsmöglichkeiten: Der Gesundheitszirkel
3.3.1 Das Düsseldorfer Modell
3.3.2 Das Berliner Modell
4. Die innere Betrachtungsweise: Persönlichkeitsförderliche Organisationsentwicklung
4.1 Grundlagen
4.1.1 Begriffsbestimmungen
4.1.2 Der Einfluss der Arbeit auf die Persönlichkeit
4.1.3 Ziele und Nutzen der Persönlichkeitsförderung
4.2 Ansätze der Persönlichkeitsförderung
4.2.1 Erweiterung der Handlungsspielräume
4.2.2 Förderung von Kompetenzen
4.3 Praktische Gestaltungsmöglichkeiten
4.3.1 Mentoring
4.3.2 Coaching
5. Die ganzheitliche Betrachtungsweise: Das integrale Modell
5.1 Grundstruktur und Dimensionen des Modells
5.2 Gestaltungsmöglichkeiten des Modells zur Gesundheits- und Persönlichkeitsförderung
6. Kritische Würdigung
7. Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit besteht darin, die getrennt voneinander betrachteten Konzepte der gesundheitsförderlichen und persönlichkeitsförderlichen Organisationsentwicklung zunächst detailliert darzustellen, um sie anschließend in einem integralen, ganzheitlichen Modell zusammenzuführen und kritisch zu hinterfragen.
- Grundlagen der Salutogenese, des Belastungs-Beanspruchungs-Konzepts und der Persönlichkeitspsychologie
- Methoden und Ansätze der betrieblichen Gesundheitsförderung
- Strategien zur Persönlichkeitsförderung und Kompetenzentwicklung in Organisationen
- Anwendung des integralen Modells nach Wilber auf den Organisationskontext
- Kritische Analyse der Chancen und Herausforderungen ganzheitlicher Organisationsentwicklung
Auszug aus dem Buch
3.3.2 Das Berliner Modell
Das Berliner Modell wurde 1987 von einer Forschergruppe aus Berlin entwickelt. Ziel des Berliner Modells ist es, die interne Kommunikation zu verbessern. Nach dem Modell soll eine erhöhte Gesprächsfähigkeit und -bereitschaft der Mitarbeiter Belastungen mindern und so die Gesundheit fördern (vgl. Lüders/Pleiss 1999, S. 257). Im Vordergrund des Berliner Modells stehen somit nicht nur physische sondern auch psychosoziale Belastungen. Darüber hinaus soll das Selbstwertgefühl und das Selbstvertrauen der Mitarbeiter gestärkt werden (vgl. Zapf/Dormann 2006, S. 713).
Der Ablauf des Gesundheitszirkels nach dem Berliner Modell unterteilt sich in zwei Phasen. In der Basisphase besteht der Gesundheitszirkel aus 10-15 Mitarbeiter der gleichen Hierarchieebene (also ohne Vorgesetzte). Diese homogene Gruppe soll in einem Zeitraum von zwei bis drei Monaten die eigenen, individuellen Belastungsursachen analysieren und einen Problemkatalog mit Lösungsvorschlägen entwickeln. Durch den Einsatz einer homogenen Gruppe wird die interne Kommunikation erleichtert. Zur Unterstützung begleitet ein Moderator die Gruppe. In der Umsetzungsphase wird allerdings eine heterogene Gruppe ähnlich der im Düsseldorfer Modell eingesetzt. Diese besteht aus drei bis vier Mitgliedern der Basisphase sowie bspw. aus Mitgliedern des Betriebsrats und der Unternehmensleitung. Die Umsetzung der Lösungsvorschläge soll in der Art und Weise erfolgen, dass die Mitglieder die Maßnahmen als ihre eigenen ansehen und somit umfassend akzeptieren (vgl. ebd., S. 713f.). Durch dieses Vorgehen kann das Selbstvertrauen der Mitarbeiter gefördert und letztlich gesteigert werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführung: Darstellung der veränderten Arbeitswelt und der Notwendigkeit, Gesundheit und Persönlichkeit in Organisationen ganzheitlich zu fördern.
2. Theoretischer Hintergrund: Erläuterung der zentralen Modelle der Gesundheits- und Persönlichkeitsforschung, namentlich Salutogenese, Belastungs-Beanspruchungs-Konzept und Fünf-Faktoren-Modell.
3. Die äußere Betrachtungsweise: Gesundheitsförderliche Organisationsentwicklung: Analyse von Verhaltens- und Verhältnisprävention sowie der Anwendung von Gesundheitszirkeln als Gestaltungsinstrument.
4. Die innere Betrachtungsweise: Persönlichkeitsförderliche Organisationsentwicklung: Untersuchung von Ansätzen zur Kompetenzentwicklung sowie Methoden wie Mentoring und Coaching zur direkten und indirekten Persönlichkeitsförderung.
5. Die ganzheitliche Betrachtungsweise: Das integrale Modell: Einführung des integralen Modells nach Wilber zur Verknüpfung der verschiedenen Dimensionen von Gesundheit und Persönlichkeit in der Organisation.
6. Kritische Würdigung: Diskussion der Vorteile und Grenzen des integralen Modells hinsichtlich der praktischen Umsetzbarkeit und Komplexität.
7. Schlussbetrachtung: Zusammenfassende Betrachtung der Ergebnisse und Ausblick auf zukünftige Forschungsbedarfe.
Schlüsselwörter
Gesundheitsförderung, Persönlichkeitsförderung, Organisationsentwicklung, Salutogenese, Belastungs-Beanspruchungs-Konzept, Big-Five-Modell, Verhaltensprävention, Verhältnisprävention, Gesundheitszirkel, Kompetenzentwicklung, Mentoring, Coaching, Integrales Modell, Arbeitsbedingungen, Personalentwicklung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundlegend?
Die Arbeit untersucht die Möglichkeiten, wie Organisationen sowohl die Gesundheit als auch die Persönlichkeit ihrer Mitarbeiter aktiv fördern können, wobei der Fokus auf einem ganzheitlichen, integralen Ansatz liegt.
Welche zentralen Themenfelder deckt die Arbeit ab?
Die zentralen Felder sind die betriebliche Gesundheitsförderung, die Förderung der Mitarbeiterpersönlichkeit im Rahmen der Personalentwicklung sowie die Anwendung des integralen Modells von Ken Wilber auf diese Prozesse.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, die getrennten Ansätze der Gesundheits- und Persönlichkeitsförderung darzustellen und in einem ganzheitlichen, integralen Zusammenhang kritisch zu evaluieren, um langfristig die Wettbewerbsfähigkeit von Organisationen zu sichern.
Welche wissenschaftlichen Methoden kommen zum Einsatz?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse bestehender arbeitspsychologischer Theorien und Modelle sowie einer kritischen Synthese dieser Ansätze zu einem integralen Organisationsmodell.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung der "äußeren" Gesundheitsförderung (Prävention), der "inneren" Persönlichkeitsförderung (Kompetenzen/Coaching) und der "ganzheitlichen" Betrachtung mittels des integralen Quadrantenmodells.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit am stärksten?
Begriffe wie ganzheitliche Organisationsentwicklung, integrale Perspektive, salutogenetische Ausrichtung, Verhältnisprävention und Kompetenzentwicklung definieren den wissenschaftlichen Kern dieser Publikation.
Wie unterscheidet sich das Düsseldorfer vom Berliner Gesundheitszirkel-Modell?
Das Düsseldorfer Modell setzt primär auf die ergonomische Analyse physischer Belastungen durch heterogene Gruppen, während das Berliner Modell durch homogene Basisgruppen die interne Kommunikation und die psychosoziale Belastungssituation stärken will.
Warum ist eine isolierte Betrachtung von Einzelmaßnahmen laut Autorin problematisch?
Eine isolierte Betrachtung vernachlässigt die komplexen Wechselwirkungen innerhalb einer Organisation, was dazu führen kann, dass Maßnahmen (wie etwa Schulungen) langfristig wirkungslos bleiben, da die strukturellen Rahmenbedingungen oder die kulturelle Ebene der Organisation nicht mit einbezogen werden.
- Quote paper
- Kathrin Fritsch (Author), 2009, Ganzheitliche Perspektiven der gesundheits- und persönlichkeitsförderlichen Organisationsentwicklung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/140930
