Mit dem Wandel der Gesellschaft, von einer Industrie- zur Dienstleistungsge- sellschaft, änderte sich auch das Verhältnis zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern. Waren Mitarbeiter früher lediglich ausführende Organe einer betrieblichen Struktur, sind sie heute vielmehr zum selbstständigen Arbeiten und verantwortlichem Handeln angehalten. Diese Veränderung hat zur Folge, dass das Verhältnis zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern eher als partnerschaftlich zu bezeichnen ist. Grundlage für einen solchen kooperativen Führungsstil ist ein wechselseitiger Kommunikations- und Informationsfluss. Zudem ist eine solide Vertrauensbasis unerlässlich. Dem Mitarbeiter sollen durch den Vorgesetzten klare Ziele bzw. Zielvorstellungen vermittelt werden. Um die Fähigkeiten seiner Mitarbeiter einzuschätzen muss ein Vorgesetzter sein Personal genau kennen. Um möglichst zuverlässige Informationen zu gewinnen dienen ihm Personal- und Leistungsbeurteilungen. (Adrian, Albert, Riedel 1998: S.6)
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit Personal- und Leistungsbeurteilungen in der sozialen Arbeit. Nach einem kurzen historischen Einblick in die Entstehung und Entwicklung der Personalbeurteilung werde ich die Aufgaben und Ziele herausstellen. Anschließend zeige ich kurz die rechtlichen Grundlagen der Personalbeurteilung auf, sowohl im Hinblick auf die Rechte der Arbeitgeber als auch im Hinblick auf die Rechte der Arbeitnehmer. Im nachfolgenden Kapitel sollen verschiedene Beurteilungssysteme vorgestellt werden. Deren mögliche Fehler sowie die Vermeidung derer werde ich daran anschließend ausführen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Entstehung und Entwicklung von Personalbeurteilungen
3 Aufgaben und Ziele einer Personal- und Leistungsbeurteilung
4 Rechtliche Grundlagen von Beurteilungen
4.1 Rechtliche Grundlagen des Arbeitgebers
4.2 Rechtliche Grundlagen des Arbeitnehmers
5 Beurteilungssysteme
6 Beurteilungsfehler
6.1 Beurteilungsfälschungen
6.2 Vermeidung von Beurteilungsfehlern
7 Fazit & Schlussfolgerung
8 Literaturnachweis
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Bedeutung, rechtlichen Rahmenbedingungen und praktischen Anwendungsmöglichkeiten von Personal- und Leistungsbeurteilungen, insbesondere im Kontext sozialer Dienstleistungen, mit dem Ziel, Beurteilungsprozesse als konstruktives Führungsinstrument zu etablieren.
- Historische Entwicklung der Personalbeurteilung
- Rechtliche Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern
- Vergleich verschiedener Beurteilungssysteme (z.B. Mitarbeiter-, Vorgesetzten-, Gleichgestellten-Beurteilung)
- Identifikation und Minimierung von Wahrnehmungs- und Beurteilungsfehlern
- Bedeutung der Beurteilung für die Motivation und Personalentwicklung
Auszug aus dem Buch
6 Beurteilungsfehler
Bei der Mitarbeiter- oder Personalbeurteilung ist der Beurteilungsgegenstand grundsätzlich der Mensch und seine Arbeit. Jedoch auch das Beurteilungssystem wird von einem Menschen angewendet und ausgelegt. Und wo der Mensch arbeitet und analysiert, dort werden Fehler gemacht. Doch nicht immer sind diese bewusst und willentlich. So ist es für eine möglichst objektive Beurteilung sehr kontraproduktiv, wenn sich der Beurteilte und der Beurteiler sehr ähnlich sind. Bei dieser beziehungsbedingten Fehlerquelle fällt die Beurteilung meist sehr viel positiver aus, weil sich der Beurteiler sehr gut mit dem zu Beurteilenden identifizieren kann und sich möglicherweise selbst wieder erkennt.
Eine andere häufig auftretende Fehlerquelle bei Beurteilungen sind die bezugsgruppenbe- dingten Fehler. Hierunter versteht man entweder den Andorra-Effekt, bei dem sich bei den Mitarbeitern eine hohe Unselbstständigkeit verbunden mit einem hohen Kontrollwunsch entwickelt, je höher die Kontrolle der Mitarbeiter durch den Vorgesetzten ist. Ein anderes Phänomen dieser Fehlerquelle ist der Hierachie-Effekt. Mit steigendem Rang der zu beurteilenden Person fällt die Beurteilung auch immer positiver aus. Eine weitere Fehlerquelle bietet die menschliche Eigenart der Kategorisierung von Mitmenschen, gemessen an Erfolgen oder Misserfolgen. Dies kann sich in Beurteilungen zu so genannten Serienfehlern auswachsen.
So kann es vorkommen, dass ein Mitarbeiter schlecht beurteilt wird, weil seine letzten Beurteilungen schlecht waren. Ihm wird als jeder Fähigkeit zur Verbesserung versagt und er wird als „Einmal schlecht, immer schlecht.“ in eine Kategorie gezwungen. Gleiches kann Mitarbeitern geschehen, die bei Beförderungen schon seit längerem übergangen wurden. Es manifestiert sich dann schnell die Erkenntnis beim Beurteiler, dass dies ja negative Gründe haben muss. Hier spricht man auch vom so genannten Kleber-Effekt.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in den Wandel der Arbeitswelt hin zur Dienstleistungsgesellschaft ein und definiert die Personalbeurteilung als essenzielles Instrument für einen kooperativen Führungsstil.
2 Entstehung und Entwicklung von Personalbeurteilungen: Dieses Kapitel zeichnet die historische Entwicklung der Eignungsdiagnostik nach, von frühen antiken Auswahlverfahren bis hin zu modernen, psychologisch fundierten Ansätzen.
3 Aufgaben und Ziele einer Personal- und Leistungsbeurteilung: Hier werden die spezifischen Ziele der Beurteilung in der sozialen Arbeit beleuchtet, insbesondere hinsichtlich Kommunikation, Zielsteuerung und Mitarbeitermotivation.
4 Rechtliche Grundlagen von Beurteilungen: Das Kapitel erläutert die gesetzlichen Rahmenbedingungen und Mitbestimmungsrechte, die den Prozess der Personalbeurteilung sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer regulieren.
5 Beurteilungssysteme: Es werden diverse Methoden der Leistungsbeurteilung vorgestellt, wie etwa die Abwärtsbeurteilung, Vorgesetztenbeurteilung und das Peer-Rating durch Qualitätszirkel.
6 Beurteilungsfehler: Dieses Kapitel analysiert systematisch mögliche psychologische Verzerrungen und Wahrnehmungsfehler sowie bewusste Fälschungen, die Beurteilungsergebnisse verfälschen können.
7 Fazit & Schlussfolgerung: Das Fazit resümiert die Chancen und Risiken von Beurteilungen und betont die Notwendigkeit von Vertrauen und Sorgfalt bei der Anwendung dieser Instrumente.
8 Literaturnachweis: Dieser Abschnitt listet sämtliche in der Arbeit verwendeten Quellen und Fachpublikationen auf.
Schlüsselwörter
Personalbeurteilung, Leistungsbeurteilung, Mitarbeiterführung, Beurteilungsfehler, Eignungsdiagnostik, kooperativer Führungsstil, Arbeitsrecht, Personalentwicklung, Wahrnehmungsfehler, Qualitätszirkel, Motivationssteigerung, Sozialarbeit, Mitarbeitergespräch, Beurteilungssysteme.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Bedeutung, den Methoden und der rechtlichen Einbettung von Personal- und Leistungsbeurteilungen, speziell im Bereich der sozialen Arbeit.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Zentrale Themen sind die historische Entwicklung der Beurteilung, rechtliche Rahmenbedingungen, verschiedene Beurteilungssysteme und der kritische Umgang mit Beurteilungsfehlern.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es aufzuzeigen, wie Personalbeurteilungen als konstruktive Führungsinstrumente zur Verbesserung des Arbeitsklimas und der Zielerreichung eingesetzt werden können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine theoretische Analyse der Fachliteratur und die Darstellung etablierter Personalmanagement-Konzepte und rechtlicher Grundlagen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil umfasst eine historische Einordnung, die Darlegung rechtlicher Rechte von Arbeitgebern und Arbeitnehmern, eine Analyse von Beurteilungssystemen sowie eine detaillierte Untersuchung typischer Beurteilungsfehler.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren diese Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen zählen Personalbeurteilung, Leistungsbeurteilung, Beurteilungsfehler, Führungskultur und Mitarbeiterentwicklung.
Warum ist der Bereich der sozialen Arbeit bei der Beurteilung besonders?
In der sozialen Arbeit sind Adressaten oft direkt an der Dienstleistung beteiligt, was die Anforderungen an die Personalbeurteilung von der in der klassischen Industrie unterscheidet.
Was ist der sogenannte "Kleber-Effekt"?
Dieser beschreibt den Umstand, dass Mitarbeiter aufgrund negativer früherer Beurteilungen fälschlicherweise als grundsätzlich unfähig eingestuft werden, was eine objektive Neubewertung erschwert.
Welche Rolle spielen Qualitätszirkel in dieser Arbeit?
Qualitätszirkel werden als Beispiel für eine Gleichgestellten-Beurteilung angeführt, die besonders in aufgabenorientierten Arbeitsgruppen der sozialen Arbeit zur Qualitätsverbesserung beiträgt.
Wie lassen sich Beurteilungsfehler laut der Autorin minimieren?
Durch das Bewusstsein für eigene Vorurteile, die Nutzung von Fragelisten, die Einbeziehung der Sichtweisen Dritter und die ausreichende zeitliche Planung des Beurteilungsgesprächs.
- Citation du texte
- René Zach (Auteur), 2009, Personalbeurteilung in der Sozialen Arbeit, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/142971
