Das erste Kapitel stellt die Ausgangslage und Relevanz des Thema vor. Zudem werden die Ziele und Methoden der Arbeit erläutert.
In den letzten Jahren fand ein Wandel von den traditionellen Ressourcen hin zu den Humanressourcen statt (vgl. Picot et al. 2001: 455). Ein Grund liegt darin, dass sich der qualifizierte Mitarbeiter zum Engpassfaktor für den erfolgreichen organisatori-schen Wandel entwickelt (vgl. Picot et al. 2001: 455). In diesem Sinne sei zu vermer-ken „[...], dass Menschen als Erfolgsfaktoren betrachtet werden, die zusammen mit den übrigen Ressourcen des Unternehmens so geführt, motiviert und entwickelt wer-den müssen, dass dies direkt zum Erreichen von Unternehmenszielen beiträgt.“ (Oechsler 2006: 25). Durch die steigenden Anforderungen an die Mitarbeiter reicht die Erstausbildung nicht mehr aus, um diesen Herausforderungen gerecht zu werden (vgl. Olesch/Paulus 2000: 15). Personalentwicklung ist notwendig, da nicht alle ge-suchten Mitarbeiterpotenziale durch interne oder externe Personalbeschaffung rekru-tiert werden können. Diese Potenziale müssen häufig von den Unternehmen selbst geschaffen werden (vgl. Thom: 2008: 5). „Die Auffassung von Mitarbeitern als strate-gische Wettbewerbsfaktoren erfordert einen Ansatz [...], der auf die Formulierung und Implementierung langfristiger Planungen ausgerichtet ist.“ (Oechsler 2006: 27). Die Personalentwicklung ist somit als unerlässlicher Teil des strategischen Managements jedes Unternehmens zu betrachten.
Da der Abnehmermarkt immer internationaler wird, sind die Unternehmen ständig zu Anpassungen gezwungen, damit sie wettbewerbsfähig bleiben (vgl. Schmid 1996: 9). Daher müssen sich Unternehmen stets Gedanken machen, wie sich die Qualifikationen ihrer Mitarbeiter, besonders jene der Nachwuchskräfte, entwickeln sollen (vgl. Strutz 1993: 3). Die Tendenz der letzten Jahre zeigt, dass Trainee-Programme nicht mehr aus der betrieblichen Personalentwicklung wegzudenken sind (vgl. Wollsching-Strobel 1999: 15). Die Unternehmen müssen sich Gedanken machen, wie und woher sie ihr Potential an qualifizierten Arbeitskräften beziehen wollen (vgl. Schmid 1996: 8). Da der Fremdbezug von Arbeitskräften nicht ausreicht,greifen Unternehmungen auf den internen Mitarbeiterpool zurück.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Ausgangslage und Problemstellung
1.2. Zielsetzung der Arbeit
1.3. Methode der Arbeit
2. Grundlagen
2.1. Personalentwicklung
2.1.1. Massnahmen der Personalentwicklung
2.1.2. Ziele der Personalentwicklung
2.1.3 Positionierung von Trainee-Programmen in der Personal-entwicklung
2.2. Trainee-Programme
2.2.1 Der Begriff Trainee
2.2.2 Der Begriff Programm
2.2.3 Der Begriff Trainee-Programm
2.2.4 Merkmale und Arten von Trainee-Programmen
3. Zielgrössen von Trainee-Programmen
3.1. Zielfunktionen von Trainee-Programmen
3.1.1 Ausbildungserfolg
3.1.2 Informationsergiebigkeit
3.1.3 Sozialisationserfolg
3.1.4 Imageverbesserung
3.2. Funktionen von Trainee-Programmen aus Sicht des Unternehmens und aus Sicht des Trainees
3.3. Zielgruppen von Trainee-Programmen
3.4. Kritische Betrachtung von Trainee-Programmen
4. Einordnung aktueller Beispiele
4.1. Swisscom
4.2. PostFinance
4.3. Schweizerische Bundesbahnen
4.4. Baloise Holding
4.5. Zürcher Kantonalbank
4.6. St. Galler Kantonalbank
4.7. Deutsche Bank
4.8. Bayerische Landesbank
4.9. Österreichische Bundesbahnen
5. Analyse und Vergleich der aktuellen Beispiele
6. Schlussfolgerung
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Das Hauptziel dieser Arbeit ist die detaillierte Darstellung und Analyse der Zielgrößen von Trainee-Programmen, um aufzuzeigen, wie durch eine strategische Planung die Anforderungen von Unternehmen und Hochschulabsolventen erfolgreich in Einklang gebracht werden können.
- Grundlagen der Personalentwicklung und Einordnung von Trainee-Programmen.
- Definition der wesentlichen Merkmale und Programmtypen in der Praxis.
- Analyse der Zielfunktionen (Ausbildung, Information, Sozialisation und Image).
- Untersuchung und Vergleich aktueller Praxisbeispiele verschiedener Unternehmen.
- Kritische Reflexion der Herausforderungen bei der Implementierung von Trainee-Programmen.
Auszug aus dem Buch
2.2.1 Der Begriff Trainee
Der Ausbildungsadressat eines Trainee-Programms ist der Trainee (vgl. Staude 1978: 16). Der Begriff Trainee stammt aus dem angelsächsischen Sprachraum und wird als „[...] Synonym für verschiedene Gruppen von in Ausbildung stehenden Personen, so auch für Auszubildende und Praktikanten.“ verwendet (vgl. Schuhen 2008: 32).
Dieser englische Begriff kann unterschiedlich gedeutet werden. Die Übersetzungsmöglichkeiten reichen von „Anlehrling“, „Anlernling“, „Auszubildender“ über „Lehrling“ und „Nachwuchskraft“ bis hin zu „Praktikant“ oder „Volontär“ (vgl. Cordes 2000: 14). Im deutschsprachigen Raum werden in der Regel nur Fachhochschul- und Hochschulabsolventen als Trainees bezeichnet (vgl. Schuhen 2008: 32). „Bei diesem spezifischen Personenkreis handelt es sich um Hochschulabsolventen (Jungakademiker), die ihre berufliche Tätigkeit mit dem Ziel beginnen, sich im Verlaufe ihres weiteren Werdegangs zu Führungskräften [...] zu entwickeln.“ (Thom 1987: 218). Um dieses Ziel zu erreichen, durchlaufen sie ein spezifisches mehrstufiges Programm. An späterer Stelle wird im Rahmen der vorliegenden Bachelorarbeit überprüft, ob sich Trainees immer auf dem Wege zur Führungskraft befinden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Problematik des Fachkräftemangels ein und begründet die Notwendigkeit von Trainee-Programmen als strategisches Instrument der Personalentwicklung.
2. Grundlagen: Hier werden zentrale Begriffe wie Personalentwicklung, Trainee und Programm definiert sowie die Einbettung der Trainee-Programme in betriebliche Strukturen erläutert.
3. Zielgrössen von Trainee-Programmen: Dieses Kapitel analysiert die verschiedenen Zielfunktionen (z.B. Ausbildungserfolg, Sozialisation) und betrachtet das Programm aus der Perspektive von Unternehmen und Absolventen.
4. Einordnung aktueller Beispiele: Es erfolgt eine detaillierte Vorstellung und Beschreibung der Trainee-Programme namhafter Unternehmen wie Swisscom, PostFinance oder der Deutschen Bank.
5. Analyse und Vergleich der aktuellen Beispiele: Die erfassten Praxisbeispiele werden hier systematisch mit den theoretischen Modellen abgeglichen, um Gemeinsamkeiten und Unterschiede in der Gestaltung aufzuzeigen.
6. Schlussfolgerung: Das letzte Kapitel fasst die Ergebnisse zusammen und bestätigt den Mehrwert von Trainee-Programmen für eine erfolgreiche langfristige Nachwuchssicherung.
Schlüsselwörter
Personalentwicklung, Trainee-Programm, Nachwuchskräfte, Hochschulabsolventen, Ausbildungserfolg, Informationsergiebigkeit, Sozialisationserfolg, Imageverbesserung, Führungskräfte, Jobrotation, Karriereplanung, Unternehmensbindung, Arbeitsmarkt, Fachkräfte, Praxiseinführung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die konzeptionelle Gestaltung und die Zielsetzung von Trainee-Programmen als Instrument zur Gewinnung und Förderung von qualifizierten Nachwuchskräften.
Welches sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die theoretischen Grundlagen der Personalentwicklung, die Definition von Trainee-Programmen, die Analyse ihrer Zielfunktionen sowie der Vergleich mit konkreten Praxisbeispielen aus der Wirtschaft.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Hauptziel ist die systematische Darstellung der Zielgrößen von Trainee-Programmen und die Beantwortung der Frage, wie durch deren Definition der Erfolg der Planung und Durchführung gesichert werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Autorin nutzt eine systematische Literaturanalyse, kombiniert mit einer praxisorientierten Fallstudienanalyse aktueller Trainee-Programme in der Schweiz, Deutschland und Österreich.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil erörtert theoretische Ansätze zur Integration von Programmen in das Personalentwicklungssystem, differenziert zwischen verschiedenen Programmarten und untersucht Zielgrößen wie den Ausbildungserfolg und die Imagebildung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den prägenden Begriffen zählen Personalentwicklung, Trainee-Programme, Nachwuchskräfte, Führungskräfteentwicklung und arbeitsplatzbezogene Qualifizierungsmaßnahmen.
Warum spielt die Informationsergiebigkeit für Unternehmen eine so große Rolle?
Sie ermöglicht es Vorgesetzten, das Potenzial, die Arbeitsweise und das Verhalten des Trainees frühzeitig zu beurteilen, um fundierte Selektionsentscheidungen für spätere Führungspositionen zu treffen.
Inwiefern unterscheiden sich die Trainee-Programme der Baloise Holding von denen der Zürcher Kantonalbank?
Während die Baloise Holding eher allgemeine, branchenweite Trainee-Programme anbietet, setzt die ZKB auf hochspezialisierte Programme in unterschiedlichen Sparten, wie beispielsweise im Private Banking oder Finanzierungsteam.
- Quote paper
- Dritan Elmazi (Author), 2009, Zielgrössen von Trainee-Programmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/143669
