Der etwas andere Konflikt. Ursachen, Folgen und Prävention von Mobbing

Inhaltsverzeichnis

1 Motivation für das Thema Mobbing

2 Mobbing
2.1 Definition des Begriffes
2.1.1 Was ist Mobbing?
2.1.2 Mobbing als ernstes Problem
2.1.3 Bossing
2.2 Phasenmodell nach Leymann
2.2.1 Der Konflikt
2.2.2 Übergang zu Mobbing und Psychoterror
2.2.3 Rechts- und Machtübergriffe
2.2.4 Phase der ärztlichen und psychologischen Fehldiagnosen
2.2.5 Ausschluss aus der Arbeitswelt
2.3 Mobbing – der etwas andere Konflikt
2.3.1 Angriffe auf die Möglichkeit, sich mitzuteilen
2.3.2 Angriffe auf die sozialen Beziehungen
2.3.3 Angriffe auf das soziale Ansehen
2.3.4 Angriffe auf die Qualität der Arbeit
2.3.5 Angriffe auf die Gesundheit
2.4 Entstehung von Mobbing
2.4.1 Fehler in der Ablauforganisation
2.4.2 Das Verhalten der Vorgesetzten
2.4.3 Die Person selbst
2.4.4 Arbeitsethik

3 Folgen
3.1 Folgen für die Opfer
3.2 Folgen für die Arbeitsgruppe
3.3 Folgen für das Unternehmen

4 Prävention
4.1 Präventive Strategien
4.2 Konfliktbewältigungsstrategien zur Vorbeugung von Mobbing

5 Intervention
5.1 Möglichkeiten von Betriebsräten
5.2 Bewältigungsstrategien für Betroffene
5.3 Möglichkeiten von Kollegen

6 Rechtslage in Deutschland
6.1 Betriebsverfassungsgesetz
6.2 Arbeitsschutzgesetz
6.3 Beschäftigungsschutzgesetz
6.4 Betriebsvereinbarungen

7 Fazit

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Mobbingopfer

Abbildung 2: Präventionsmöglichkeiten

Abbildung 3: Statistik

Literaturverzeichnis

- Holzbecher, M. & Meschkutat, B., Mobbing am Arbeitsplatz, Bremerhaven 1999

- Knorz, C. & Zapf, D., Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, Göttingen 1996

- Kratz, H., Mobbing, 2. Auflage, Frankfurt/M 2000

- Kreutzer, C., Mobbing, Bullying & Bossing aus juristischer Perspektive, Zeitschrift Personalführung 2000

- Leymann, H., Mobbing, 1. Auflage, Reinbek b. Hamburg, 1993

- Leymann, H., Der neue Mobbing-Bericht, Reinbek b. Hamburg 1995

- Leymann, H., Handanleitung zum LIPT-Fragebogen, Tübingen 1997

- Niedl, K., Mobbing/Bullying am Arbeitsplatz, München und Mering 1995

- Resch, M., Wenn Arbeit krank macht, 1. Auflage, Frankfurt/M 1994

- Internet

- http://www.einblick.dgb.de/archiv/0212/gf021204.htm
Stand 25. März 2003

- http://www.dgb.de/themen/mobbing/mobbing_03.htm
Stand 25. März 2003

- http://www.staff-www.uni-marburg.de/~naeser/vw-mobb.htm
Stand 25. März 2003

- Gesetze

- Arbeitsschutzgesetz, Stand Dez. 1998, § 3 Abs. (1) bis (3)

- Betriebsverfassungsgesetz, Stand Juni 2001,
§75 Abs. (1) und (2)

1 Motivation für das Thema Mobbing

Warum beschäftigen wir uns mit Mobbing? Diese Frage ist relativ einfach zu beantworten.

- Es kann jeder Opfer von Mobbing werden !

Wir sind im Praktikum oder in der Ausbildung mit Situationen konfrontiert gewesen, in denen wir uns nicht sicher waren, ob es sich nun um eine Mobbingsituation oder um einen „normalen" Konflikt handelte.

Aufgrund dieser Unsicherheit weiß man nicht, welche Mittel man anwenden soll, um die Situation zu klären, und ob diese überhaupt gerechtfertigt sind.

Unser Ziel ist, aufzuzeigen:

- Wie man Mobbing erkennt
- Wie man aktiv gegen Mobbing vorgeht
- Wer helfen kann
- Welchen Schaden Mobbing anrichtet

Wir hoffen mit unserer Arbeit nicht nur uns selbst auf solche Krisensituationen vorzubereiten, sondern auch unseren Kommilitonen die Möglichkeit zu geben sich mit diesem wichtigen Thema auseinander­zusetzen.

2 Mobbing

2.1 Definition des Begriffes

2.1.1 Was ist Mobbing?

Konflikt- und stressgeladene Kommunikation am Arbeitsplatz – so könnte man wohl den Begriff des Mobbing am einfachsten beschreiben.

Trotzdem ist noch immer keine einheitliche Definition dafür gefunden worden, obwohl diese Form des interaktiven Konflikts schon sehr alt ist und weit in der Geschichte zurückreicht.

Aus dem Englischen erhalten wir den Begriff „to mob“, der so etwas in der Art von „übereinander herfallen“ beschreibt. Auch im Deutschen verwenden wir den Begriff „Mob“ als Ausdruck für Personen, die sich nicht an Gesetze und Konventionen halten.

Mobbing bedeutet eigentlich nichts anderes als „anpöbeln“; aber seit einigen Jahren versteht man in der Geschäftswelt unter Mobbing einseitige Attacken, Bosheiten, Machenschaften oder unfaires Verhalten von Kollegen, Untergebenen oder sogar von Vorgesetzten.

Die Folgen von Mobbingattacken haben meist erhebliche Auswirkungen auf das Wohlbefinden derer, die den Attacken ausgesetzt sind. Häufige Erscheinungen sind Hypertonie, Herzbeschwerden, Erkrankungen des Magen-Darm-Traktes und natürlich Krankheiten, die nicht direkt die Vitalfunktionen des Körpers, sondern die Psyche angreifen.

Mobbing kann auch als eine Art psychologische Attackierung des Gegners bezeichnet werden. In immer wiederkehrenden Abständen versetzt der Angreifer den Gegner in psychischen Stress um so dessen Standfestigkeit zu untergraben, wodurch im Laufe der Zeit die Persönlichkeit des Gegenübers zu zerbröckeln beginnt.

2.1.2 Mobbing als ernstes Problem

Sticheleien kommen überall vor. Sei es zu Hause in der Partnerschaft oder im Kino wegen der freien Sicht auf die Leinwand. Dass Mobbing aber ein ernstes Problem ist, erkannten viele Firmen recht schnell, als immer mehr Menschen in der Lage waren, öffentlich darüber zu sprechen, dass sie von Kollegen gemobbt werden. Brisant wurde das Thema, als bekannt wurde, dass Mobbing sich auf die Gesundheit der Mitarbeiter auswirkt, durch Schikanen der Kollegen die Arbeitsmoral sinkt und die Fehltage durch daraus resultierende Krankheiten zunehmen.

2.1.3 Bossing

Drangsalieren Chefs oder Vorgesetzte ihre Mitarbeiter, sprechen die Forscher von "Bossing" - eine sehr deutsche Mobbing-Variante, Folge der strengen Hierarchien in den Unternehmen.

Die Veranlassung ist, dass Vorgesetzte oft Persönlichkeitsprobleme haben. Nach einer Studie sollen 70 Prozent der deutschen Führungskräfte neu­rotisch gestört sein. "Sie schikanieren ihre Untergebenen aus Mangel an Selbstbewusstsein. Sie fühlen sich von starken Mitarbeitern bedroht." Bossing-Opfer sind in der Regel keine Drückeberger oder Faulpelze, sie sind fleißig und kreativ. Führungskräfte und Kollegen fühlen sich dadurch bedroht. Auch Umstrukturierungen und ein mangelhaftes Betriebsklima führen zum Bossing, die Opfer sind quasi die ausgesuchten Sündenböcke und Zielscheiben für den Frust von Chefs und Kollegen. Nachfragen zu Arbeitsabläufen können ebenfalls zum Bossing führen.

Leider ist es auch der öffentliche Dienst mit seiner hierarchischen Struktur, der es den Tätern immer wieder leicht macht, neue Opfer zu terrorisieren, da dort die Beschaffung von Gründen aus Sicht der Dienststellenleitung rechtlich abgesichert scheint.

Arbeitsrechtliche Maßnahmen gegen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen werden gerne in Anspruch genommen, damit wird dann vorsätzlich die nervliche und damit gesundheitliche Zermürbung des Opfers bezweckt, um eine Kündigung des Opfers zu erreichen. Hinzu kommen auch noch Anweisungen, Schikanen, Unterstellungen und Demütigungen, die auf Zersetzung der Persönlichkeit des Opfers zielen.

2.2 Phasenmodell nach Leymann

Der schwedische Professor Heinz Leymann, geboren am 17. Juli 1932 in Wolfenbüttel, Deutschland, lebt und arbeitet seit 1955 in Schweden. Seine Arbeiten brachten ihm die Titel Dr. phil. in psychologischer Pädagogik und Dr. med. sci. (Doctor of medical science) in Psychiatrie. Als staatlich anerkannter Psychologe leitet Prof. Leymann seine eigene Praxis und hält außerdem einen Lehrstuhl im Bereich der Arbeitswissenschaften an der Universität Umeå.

Bei der Analyse von ca. 1.200 Mobbingfällen zeigte sich, dass es trotz unterschiedlicher persönlicher Fälle eine Verwandtschaft der Mobbing­verläufe gibt. Leymann untersuchte die Gleichartigkeit aus unterschiedlichen Fallbeschreibungen und erstellte daraus ein Verlaufsmodell mit 5 Phasen^[1]:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

2.2.1 Der Konflikt

Wie vorher schon genannt, wird laut Leymann mit Mobbing ein Prozess beschrieben, der durch einen Konflikt beginnt und normalerweise in der Folge in charakteristischer Art eskaliert. Mobbing verlangt in seiner ersten Phase also nur einen Konflikt.

Natürlich entstehen Konflikte überall und immer wieder, also auch am Arbeitsplatz zwischen Kollegen.

Leymann beschreibt einen Konflikt als "… eine normale menschliche Lebensäußerung - ob am Arbeitsplatz, in der Familie oder im Verein: Ohne Konflikte geht es nicht."^[2]

Konflikte können jedoch auch eine sehr wohl hilfreiche Nachwirkung haben, da Konflikte auch als Basis für einen fruchtbaren Neubeginn oder als Ideenanstoß angesehen werden können.

In zivilisierten Arbeitsumgebungen werden Konflikte meistens durch eine einfache Entschuldigung beigelegt und man findet zusammen eine Lösung für den weiteren Arbeitsverlauf. Anspruchsvoller wird die Situation dann, wenn der Konflikt nicht beigelegt wird und dadurch die Möglichkeit der Eskalation entsteht. Der Nährboden für Mobbing wird dadurch gelegt.

2.2.2 Übergang zu Mobbing und Psychoterror

Von der Auslösephase ist der Übergang zur eigentlichen Mobbingphase schnell hergestellt. Dies geschieht meistens zeitlich schnell aufeinander folgend.

Laut Leymann^[3] ist ein Konflikt schnell zu Mobbing übergegangen, wenn sich eben dieser Konflikt verschärfen darf, bzw. nichts zur Konflikt­beilegung unternommen wird.

Ohne Einmischung der Vorgesetzten wird also Mobbing die Gelegenheit zur Festigung gegeben.

Die Disharmonien zwischen den beteiligten Parteien festigen sich und der auslösende Konfliktgrund verschwindet fast vollständig, während die Attacken zunehmend persönlicher ausgerichtet werden^[4].

Bereits kurze Zeit nach den ersten Mobbingattacken zeigen sich erste Stresssymptome beim Opfer.

2.2.3 Rechts- und Machtübergriffe

Die Eigenschaften der Phase 1 und 2 beschreibt Leymann so, "dass sich bis zu diesem Zeitpunkt das Management nicht um die – auch für die Ziele des Betriebes – destruktive Situation gekümmert hat"^[5].

In der jetzigen Phase wird eine Intervention der vorgesetzten Stellen im Betrieb notwendig, denn durch den Verlauf wird der Arbeitsablauf nun eindeutig beeinflusst, und das negativ.

[...]

^[1] Vgl. Mobbing, H. Leymann, 1993, S. 59

^[2] Vgl. Mobbing, H. Leymann, 1993, S. 60

^[3] Vgl. Mobbing, H. Leymann, 1993, S. 61

^[4] Vgl. Knorz/Zapf, 1996, S. 13

^[5] Vgl. Handanleitung zum LIPT , H. Leymann, 1996, S. 8