Welche Formen der Bildungs- und Berufsberatung stehen erwachsenen Arbeitnehmern zur Verfügung? Worin bestehen die wesentlichen Defizite und Herausforderungen bei der Beratung der Arbeitnehmer?
Im Folgenden werden nun das Mentoring und die kollegiale Beratung als Formen der betrieblichen Beratung näher betrachtet und im Hinblick auf ihre jeweiligen Besonderheiten analysiert. Der jeweilige Nutzen der Beratung, sowohl für die handelnden Personen als auch für die beteiligten Unternehmen, werden aufgezeigt. Auch die Grenzen der Beratung werden dargestellt.
Da sich im Laufe der Jahre gerade im Bereich der kollegialen Beratung eine Vielzahl von Modellen entwickelt hat, habe ich mich auf die Darstellung und Analyse eines Modells beschränkt.
Berufliche Weiterbildung wird immer wichtiger. Im Jahr 2018 nahmen insgesamt 7,11 Millionen erwerbstätige Menschen an beruflichen Weiterbildungsmaßnahmen teil (Statistisches Bundesamt 2019).
Die öffentlichen Haushalte und der private Bereich (Unternehmen, Organisationen ohne Erwerbszweck, private Haushalte und das Ausland) in Deutschland haben im Jahr 2018 nach vorläufigen Berechnungen insgesamt 310,2 Milliarden Euro für Bildung, Forschung und Wissenschaft ausgegeben. Das waren 11,3 Milliarden Euro beziehungsweise 3,8 % mehr als im Vorjahr. Die
Ausgaben machten 9,3 % des Bruttoinlandsprodukts aus (2017: 9,2 %) (Eichstädt 2020).
Auch der Bedarf an innerbetrieblicher Beratung steigt. Dies betrifft zum Beispiel Beratung bei Veränderungsprozessen im Unternehmen, Beratung bei der Entwicklung von Konzepten zur Entwicklung von Führungskräften, Einführung eines betrieblichen Konfliktmanagements oder auch der Ausbildung von betrieblichen Konfliktmanagern (Bähner 2020).
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Mentoring
2.1 Entstehung und Definition
2.2 Formen
2.3 Nutzen
2.4 Anwendungsbereiche
2.5 Grenzen
3 Kollegiale Beratung
3.1 Entstehung
3.2 Begriffsdefinition
3.3 Ablauf und Phasen
3.3.1 Schilderung des Anliegens
3.3.2 Befragung
3.3.3 Anliegenanalyse/Hypothesenbildung
3.3.4 Stellungnahme/Priorisierung
3.3.5 Lösungsarbeit
3.3.6 Lösungsfeedback
3.3.7 Sharing/Prozessreflexion
3.4 Grenzen
4 Nutzen
5 Fazit
Zielsetzung und zentrale Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht Mentoring und kollegiale Beratung als spezifische Instrumente der betrieblichen Beratung, um deren Nutzen, Besonderheiten und Grenzen für Arbeitnehmer und Organisationen aufzuzeigen.
- Analyse der historischen Entwicklung und Definition von Mentoring und kollegialer Beratung.
- Untersuchung der verschiedenen Ausprägungsformen des Mentorings.
- Detaillierte Darstellung des strukturierten Ablaufs der kollegialen Beratung.
- Betrachtung der Potenziale für die Persönlichkeitsentwicklung und betriebliche Lernkulturen.
- Kritische Reflexion der Grenzen und Voraussetzungen beider Beratungsmethoden.
Auszug aus dem Buch
3.3 Ablauf und Phasen
Die kollegiale Beratung gliedert sich in verschiedene Phasen, die auch zeitlich strikt voneinander getrennt sind. Für eine Gesamtdauer von 90 Minuten gliedert sich die kollegiale Beratung wie folgt: Phase 1 Schilderung der Anliegens 5 Minuten, Phase 2 Befragung 15 Minuten, Phase 3 Anliegenanalyse/Hypothesenbildung 20 Minuten, Phase 4 Stellungnahme/Priorisierung 5 Minuten, Phase 5 Lösungsarbeit 25 Minuten, Phase 6 Lösungsfeedback 10 Minuten, Phase 7 Sharing/Prozessreflexion 10 Minuten. Tendenziell sollten mindestens 60 Minuten eingeplant werden, wobei auch 120 Minuten Dauer durchaus im üblichen Zeitrahmen liegen (Scholer 2017, S. 6).
3.3.1 Schilderung des Anliegens
Der Ratsuchende schildert seine Situation so präzise wie möglich mit den dafür notwendigen Angaben. Hier kann es hilfreich sein, auf Bilder oder Metaphern zurückzugreifen, um es den Beratenden zu ermöglichen, sich die Situation möglichst gut vorstellen zu können bzw. sich möglichst gut in die Situation hineindenken zu können. Ein strukturiertes Vorgehen ist notwendig, da für diese Phasen nur fünf Minuten Zeit zur Verfügung stehen. Die Beratenden müssen unbedingt darauf achten, den Ratsuchenden in dieser Phase nicht zu unterbrechen. Sie machen sich stattdessen Notizen. Der Ratsuchende schildert seine Situation auf der Sachebene und benennt beteiligte Personen oder bisherige Lösungsversuche. Bei Konfliktthemen kann es hilfreich sein, auch die emotionale Ebene zu betrachten, um entstandene Gedanken oder Gefühle berücksichtigen zu können. Auch die Körpersprache des Ratsuchenden wird von den Beratenden analysiert. Diese Phase endet mit der Schlüsselfrage. Diese muss eine „Ich-Botschaft“ enthalten und sollte positiv formuliert sein. Sie zielt auf eine Verhaltensänderung des Ratsuchenden ab (Scholer 2017, S.6f).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung beleuchtet die zunehmende Bedeutung der beruflichen Weiterbildung in Deutschland und führt in die Notwendigkeit sowie die Relevanz betrieblicher Beratungsformen ein.
2 Mentoring: Dieses Kapitel definiert Mentoring als Wissensweitergabe durch erfahrene Personen, erläutert verschiedene Organisationsformen und analysiert deren Nutzen sowie spezifische Grenzen.
3 Kollegiale Beratung: Dieses Kapitel beschreibt die Methode der kollegialen Beratung, deren historische Ursprünge sowie den strikt strukturierten Prozess in sieben Phasen.
4 Nutzen: Dieses Kapitel fasst die Vorteile der kollegialen Beratung für den Einzelnen hinsichtlich der Kompetenzentwicklung sowie für das Unternehmen durch Synergieeffekte zusammen.
5 Fazit: Das Fazit resümiert, dass sowohl Mentoring als auch kollegiale Beratung wertvolle Instrumente zur Mitarbeiterförderung und Persönlichkeitsentwicklung darstellen, sofern die Rahmenbedingungen stimmen.
Schlüsselwörter
Mentoring, Kollegiale Beratung, Betriebliche Weiterbildung, Personalentwicklung, Wissensvermittlung, Beratungsprozess, Führungskräfteentwicklung, Organisationskultur, Selbstmanagement, Problemlösungskompetenz, Lernkultur, Interne Beratung, Qualitätszirkel, Feedback, Reflexion.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Konzepte Mentoring und kollegiale Beratung als zwei zentrale Formate der beruflichen Weiterbildung und betrieblichen Beratung.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Themen umfassen die Definitionen beider Begriffe, die methodische Struktur der Beratungsprozesse, deren Anwendungsbereiche in Unternehmen sowie die kritische Betrachtung von Nutzen und Hürden.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Mentoring und kollegiale Beratung zur beruflichen Entwicklung beitragen und welche spezifischen Rahmenbedingungen für ihre erfolgreiche Anwendung in Unternehmen notwendig sind.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit verwendet eine fundierte Literaturanalyse, um bestehende Modelle und Theorien zu Mentoring sowie für die kollegiale Beratung zu systematisieren und gegenüberzustellen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden sowohl theoretische Hintergründe als auch die praktische Ausgestaltung der Beratungsmethoden, inklusive konkreter Phasenmodelle, detailliert erörtert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Mentoring, Kollegiale Beratung, Personalentwicklung, Organisationskultur, Wissensaustausch und Problemlösungskompetenz.
Warum ist eine strikte Einhaltung der Phasen bei der kollegialen Beratung so wichtig?
Da die Methode zeitlich getaktet ist und verschiedene analytische Schritte erfordert, sorgt eine strikte Einhaltung für ein strukturiertes Vorgehen, das verhindert, dass sich die Beratenden zu früh in Lösungsdiskussionen verlieren.
Welche Rolle spielt der Mentor beim Mentoring im Vergleich zur Rolle der Gruppe bei der kollegialen Beratung?
Beim Mentoring gibt eine meist erfahrene Einzelperson Wissen weiter (One-to-One), während bei der kollegialen Beratung eine Gruppe von Gleichgestellten durch methodisches Hinterfragen den Ratsuchenden dabei unterstützt, eigene Lösungen zu entwickeln.
- Arbeit zitieren
- Stefan Bauer (Autor:in), 2020, Grundlagen von Beratung. Formate der Bildungs- und Weiterbildungsberatung am Beispiel von Mentoring und kollegialer Beratung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1438236
