Die Eignung von Assessment Centern als Verfahren der Potentialbeurteilung in der Personalauswahl

Prognostische Validität von Assessment Centern


Hausarbeit, 2009

37 Seiten, Note: 1,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Verzeichnis der Tabellen

Verzeichnis der Abbildungen

Verzeichnis der Abkürzungen

1. Einleitung

2. Potentialbeurteilung
2.1 Potentialbeurteilung in der Personalauswahl
2.2 Potentialbeurteilungsverfahren in der Personalauswahl
2.2.1 Potentialbeurteilungsverfahren in der externen Personalauswahl
2.2.2 Potentialbeurteilungsverfahren in der internen Personalauswahl
2.2.3 Prognosevalidität von Verfahren zur Personalauswahl
2.3 Zusammenfassung

3. Assessment Center
3.1 Der Ablauf eines Assessment Centers
3.2 Prognosevalidität von Assessment Centern

4. Die Eignung von Assessment Centern als Verfahren der Potentialbeurteilung in der Personalauswahl

5. Ausblick

Literaturverzeichnis

Verzeichnis der Tabellen

Tabelle 1: Häufigkeiten der eingesetzten Auswahlverfahren zur externen Personalauswahl in der Studie von Schuler et al. (1993) und Schuler et al. (2003)

Tabelle 2: Einsatzhäufigkeiten der Auswahlverfahren nach Bewerbergruppen zur externen Personalauswahl in Prozent

Tabelle 3: Mittelwerte der Einschätzung der Validität, Praktikabilität und Akzeptanz von Verfahren zur externen Personalauswahl durch Anwender und Nichtanwender.

Tabelle 4: Mittelwerte der Einschätzung der Validität, Praktikabilität und Akzeptanz von Verfahren zur internen Personalauswahl.

Tabelle 5: Prognostische Validität von Personalauswahlverfahren

Tabelle 6: Standards der Assessment Center Technik

Tabelle 7: Mittelwerte und Varianzen der Validitätskoeffizienten: ungewichtete, gewichtete und korrigierte Werte

Verzeichnis der Abbildungen

Abbildung 1: Fachliche und soziale Eignung

Abbildung 2: Einsatzhäufigkeiten der Verfahren zur internen Personalauswahl in Prozent

Abbildung 3: Ablauf eines AC Verfahrens

Abbildung 4: Beispiel für eine Anforderungs-Übungs-Matrix

Verzeichnis der Abkürzungen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Das stärkste Prinzip des Wachstums

liegt in der Wahl der Menschen.

George Eliot

1. Einleitung

In der betrieblichen Personalarbeit stellen Potentialbeurteilungen nach Rehrl, Harteis und Gruber Hilfestellungen für Entscheidungen in spezifischen Situationen dar. Diese spezifischen Situationen in der Personalarbeit können in der Rekrutierung von geeigneten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bestehen und in deren langfristigen systematischen Förderung. Potentialbeurteilungen können demnach als Instrument der internen sowie der externen Personalauswahl (PA) als auch der Personalentwicklung Verwendung finden (Rehrl et al., 2006, S. 185). In dieser Arbeit wird Potentialbeurteilung unter dem Gesichtspunkt der PA thematisiert. In Abgrenzung zur reinen Leistungsbeurteilung prüft die Potentialbeurteilung nicht nur die derzeitigen Verhaltensergebnisse und das derzeitige Wissen, sondern soll Aufschluss geben über noch nicht ausgeprägtes Verhalten und noch nicht voll entwickelte Fähigkeiten von Personen (Schuler, 2000, S. 54).

Im Rahmen der internen und externen PA ermöglicht Potentialbeurteilung Unternehmen die aktive Einschätzung der aktivier- und entwickelbaren Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft von Kandidatinnen und Kandidaten für die Rekrutierung von Leistungsträgerinnen und Leistungsträgern, nicht ausschließlich auf der Basis von bisherigen Verdiensten, sondern ebenfalls wegen erwartbaren Zusatzleistungen, die unter der Schaffung von zukünftigen spezifischen Bedingungen entwickelt oder angewendet werden können (Weibler, 2006, S. 183). Hell, Schuler und Schaar verweisen in ihrem Beitrag zur „Verwendung und Einschätzung von Verfahren der internen Personalauswahl und Personalentwicklung im 10 Jahres-Vergleich“ auf Potentialbeurteilung als neuen Trend in der internen PA (Hell et al,. 2006, S. 14). Der wirtschaftliche Nutzen von Potentialbeurteilung in der internen sowie externen PA wird durch die hohe Leistungsdifferenz von unterschiedlichen Bewerberinnen und Bewerbern auf eine Position deutlich. Die Standardabweichung (SD) der späteren Arbeitsleistung von verschiedenen Bewerberinnen und Bewerbern auf einen Arbeitsplatz beträgt durchschnittlich 40% (Schmid & Hunter, 1998, S. 19-20).[1] Demzufolge hat sich die Investitionsbereitschaft von Unternehmen in die PA stark erhöht. Dies zeigt sich in der Zunahme der Anzahl von Verfahren zur PA als auch in ihrem vermehrten Einsatz (Hell et al., 2006, S. 76).

Aus der Notwendigkeit der Rekrutierung von passenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ergibt sich ein Bedarf an validen Verfahren für die PA (Rehrl et al., 2006, S. 185). Nach Lang-von Wins und von Rosenstiel finden Potentialbeurteilungen in deutschen Unternehmen Anwendung in verschiedenen Verfahren, wie beispielsweise der Analyse der Bewerbungsunterlagen, zusätzlichen Referenzen, strukturierten Interviews, Gruppengesprächen, Leistungstests, Persönlichkeitstests, Vorgesetztenbeurteilungen oder Assessment Centern (AC) (Lang-von Wins & von Rosenstiel, 1998, S. 76-93).

Hell, Schuler und Schaar geben in ihrer Studie zur „Verwendung und Einschätzung von Verfahren der internen Personalauswahl und Personalentwicklung im 10 Jahres-Vergleich“ einen Überblick über die Entwicklung von Verfahren zur internen PA. Demnach verzeichnen AC einen klaren Zuwachs in ihrer Verwendungshäufigkeit (Hell et al., 2006, S. 14). 2006 verwendeten 40,8% der befragten Unternehmen AC zur internen PA (vgl. ebd., S. 6).

Der Trend der Zunahme der Verwendungshäufigkeit von AC lässt sich ebenfalls in der externen PA feststellen. Schuler, Hell, Trampmann, Schaar und Boramir weisen in ihrer Studie zur „Nutzung von psychologischen Verfahren der externen Personalauswahl in deutschen Unternehmen im Vergleich über 20 Jahre“ AC einen starken Zuwachs auf Basis der Vorgängerstudie von Schuler (1993) nach. Während 1993 nur 39% der befragten Unternehmen AC einsetzten, gaben 2003 57,6% der Unternehmen an, AC zu nutzen. Mit einem Zuwachs von 18,6% erzielten AC die größte Zuwachsquote der erfassten Verfahren zur externen PA (Schuler et al., 2007, S. 63). In den weiteren Ausführungen dieser Arbeit wird die Eignung von AC als Verfahren der Potentialbeurteilung zur internen und externen PA thematisiert. Die Zielsetzung der Arbeit besteht in der Einordnung des AC Verfahrens in den Kontext der Potentialbeurteilung im Rahmen von PA sowie in dem Vergleich von AC mit ähnlichen Auswahlverfahren. Des Weiteren soll die Darstellung von Erkenntnissen hinsichtlich der Prognosefähigkeit der zukünftigen Arbeitsleistung von AC erfolgen. Im Fokus der Arbeit steht die zentrale Frage, ob AC als Verfahren der Potentialbeurteilung für die PA valide prognostische Aussagen über die zukünftige Arbeitsleistung von Kandidatinnen und Kandidaten ermöglichen. Für die Erschließung der Fragestellung wurde die folgende Vorgehensweise gewählt:

Kapitel 2 thematisiert die Grundlagen der Potentialbeurteilung. Nach der Darstellung des Prozesses der Potentialbeurteilung in der PA erfolgt die Übersicht über den aktuellen Forschungsstand zu Potentialbeurteilungsverfahren in der externen sowie internen PA. Das Kapitel endet mit einer Diskussion. In Kapitel 3 wird auf AC eingegangen. Im Rahmen dessen, wird zunächst der Ablauf eines AC skizziert. Anschließend wird auf die prognostische Validität von AC eingegangen. Nach den Ausführungen zu AC wird abschließend in Kapitel 4 die Eignung von AC als Verfahren der Potentialbeurteilung in der PA diskutiert. Die Arbeit endet mit einem Ausblick in Kapitel 5.

2. Potentialbeurteilung

Das Kapitel widmet sich dem Thema Potentialbeurteilung. Zunächst erfolgt in Kapitel 2.1 die Darstellung des Prozesses der Potentialbeurteilung in der PA. Anschließend wird ein Überblick über den aktuellen Forschungsstand zu den verschiedenen Personalauswahlverfahren gegeben. Dafür wird eine Differenzierung in Personalauswahlverfahren für die externe PA (Kap. 2.2.1) und die interne PA (Kap. 2.2.2) vorgenommen. Kapitel 2.2.3 thematisiert die prognostische Validität der wichtigsten Personalauswahlverfahren. Die vorgenommene Differenzierung in Verfahren zur externen und internen Personalauswahl kann auf Grund der vorliegenden Befunde dabei nicht eingehalten werden. Abschließend werden in Kapitel 2.3 die wesentlichen Erkenntnisse der Kapitel 2.2.1, 2.2.2 sowie 2.2.3 diskutiert.

2.1 Potentialbeurteilung in der Personalauswahl

Potentialbeurteilung dient der Erfassung von derzeitigen Wissens- und Verhaltensergebnissen sowie zur Überprüfung von noch nicht voll entwickelten Fähigkeiten und noch nicht voll ausgeprägtem Verhalten von Personen. Umgangssprachlich formuliert bedeutet dies, Potentialbeurteilung dient zur Feststellung dessen, „was noch in einer Person steckt“ und „was noch von einer Person zu erwarten ist“ (Schuler, 2007, S. 54). Demnach hat Potentialbeurteilung eine vorrangig prognostische Funktion (Schuler & Proschaska, 1992, S. 167) mit der Zielsetzung der Prüfung der fachlichen und sozialen Eignung von Personen für bestimmte Positionen (Schuler, 2007, S. 54).

Für Person und Unternehmen ergibt sich laut Schuler und Höft im Rahmen der Prüfung der Eignung einer Person für eine Position ein gemeinsames Ziel: Person und Tätigkeit so zu verbinden, dass in Bezug auf fachliche und soziale Eigenschaften eine befriedigende Übereinstimmung von Personenmerkmalen und Tätigkeitsanforderungen gefunden wird (Schuler & Höft, 2007, S. 290). Die nachfolgende Abbildung verdeutlicht den idealisierten „Fit“ von Person und Tätigkeit.

Abb. 1: Fachliche und soziale Eignung

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: In Anlehnung an Schuler, 1996

Passende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auszuwählen ist nicht denkbar, wenn nicht geklärt ist wofür. Übertragen auf die Praxis bedeutet dies, dass die Anforderungen der zukünftigen Aufgaben analysiert werden müssen. Aus den Anforderungen der Tätigkeit lassen sich daraufhin die erforderlichen Kompetenzen der Bewerberinnen und Bewerber ableiten. Die Eignung der Personen ergibt sich aus dem Abgleich ihrer Kompetenzen mit den Arbeitsanforderungen. Abb. 1 verdeutlicht diese Gegenüberstellung (Rosenstiel, 2000, S. 4-5).

Als problematisch erweist sich nach Rosenstiel die Formulierung der Anforderungen der Tätigkeit. Die Problematik sieht er darin, dass die Auswahl der Personen von heute den Anforderungen von morgen entsprechen sollen. Die Anforderungen der Zukunft können allerdings nur geschätzt werden. In der Praxis können diesbezüglich verschiedenste Vorgehensweisen beobachtet werden. Zum einen gehen Unternehmen in relativ stabilen Umwelten davon aus, dass die Anforderungen der Gegenwart den Anforderungen der Zukunft entsprechen werden und beschränken sich deswegen auf die Analyse gegenwärtiger Anforderungen. Zum anderen gibt es Unternehmen, welche die Dynamik der Umwelt berücksichtigen und sich an allgemeinen Trends orientieren. Beispielhaft hierfür könnte die Zunahme an Anforderungen im Umgang mit digitalen Medien angeführt werden. Wiederum andere Unternehmen gehen von komplexen Wechselwirkungen verschiedener Tendenzen aus und führen Delphiverfahren oder Szenarieotechniken durch, um zukünftige Arbeitsanforderungen zu analysieren (vgl. ebd., S. 5). Das ausschließliche Erfassen von Fähigkeiten und Fertigkeiten als Prädiktoren für spätere Arbeitsleistung stellt eine Beschränkung auf das Können von Personen dar und deckt lediglich die fachliche Eignung ab (vgl. ebd., S.6).

Für die Erfassung der sozialen Eignung sind nach Rosenstiel neben der Motivation Interessen, Bedürfnisse und Werthaltungen der Bewerberinnen und Bewerber ausschlaggebend. Auch Amabile schreibt Motivation eine zentrale Rolle für die Entstehung von erfolgreichem Handeln zu. Sie begründet dies damit, dass Motivation darüber entscheidet, ob eine förderliche Verhaltensweise oder Kompetenz auch ausgelebt wird (Amabile, 1988, S.156).

“Motivation makes the difference between what an individual can do and what one will do” (vgl. ebd., S.133).

Die soziale Eignung entscheidet darüber, ob eine Person lustlos und unmotiviert bei der Arbeit ist und die Produkte oder Dienstleistungen an denen sie mitwirkt als sinnlos oder bedeutungslos empfindet (Rosenstiel, 2000, S.6). Zur Veranschaulichung der sozialen Neigung und Eignung soll das nachfolgende Beispiel von Rosenstiel (2000, S. 6) dienen: Für einen gelernten Chemiker, für den der Frieden das höchste Gut ist, wird mit großer Wahrscheinlichkeit ein Beruf in der Waffenindustrie keine Verlockung darstellen. Abb. 1 zeigt die Gegenüberstellung von Interessen, Bedürfnissen sowie Werthaltungen der Kandidatinnen und Kandidaten mit dem Befriedigungspotential der Tätigkeit. Die Interessen etc. der Bewerberinnen und Bewerber sollten demnach mit dem Befriedigungspotential der Tätigkeit einhergehen, um eine langfristige Arbeitsmotivation zu gewährleisten und ein hohes affektives Commitment mit dem Unternehmen sicher zustellen, um das Verbleiben der Bewerberinnen und Bewerber in den Unternehmen zu gewährleisten. Die Arbeitstätigkeiten unterliegen, basierend auf der Einführung neuer Technologien, der zunehmenden Globalisierung des Wettbewerbes, erhöhten Anforderungen an die Produktqualität und wachsender Kundenorientierung sowie zunehmend rascher Veralterung von Wissen, Veränderungen. Die Frage nach den Bewerberinnen und Bewerbern, die das Entwicklungspotential aufweisen, sich diesen neuen unbekannten Anforderungen zu stellen, wird in einer Welt, in der sich die Veränderungsprozesse beschleunigen, wichtig (vgl. ebd., S. 7-8). Als Indikator für das Entwicklungspotentials eignet sich nach Sarges das Merkmal des Lernpotentials. Das Lernpotential umfasst neben der Lernfähigkeit ebenfalls die Lernwilligkeit (2001, S. 12). Abb. 1 stellt die Gegenüberstellung von Entwicklungspotential und Veränderung dar.

Die Diagnose des Potentials einer Person für eine Position wird nach Lang-von Wins und Rosenstiel durch die Erscheinung des Wandels von Personeneigenschaften erschwert (1998, S. 73). Auch Weibler wirft diesbezüglich die Frage nach der Endlichkeit von Fähigkeits- und Bereitschaftspotentialen auf (2006, S. 183). Laut Schmidt und Hunter unterliegen die wichtigsten relevanten Personenmerkmale zur Vorhersage zukünftiger Berufsleistung jedoch im Laufe des Arbeitslebens (hier: 20-65 Jahre) kaum Veränderungen. Die allgemeine mentale Fähigkeit (AMF) dient nach ihren Ausführungen als guter Prädiktor für berufliche Leistung und ist im Zeitverlauf betrachtet ziemlich stabil. Langzeitstudien weisen nach ihrer Argumentation nur eine geringe Veränderung der AMF während der Altersspanne des Arbeitslebens auf (1998, S. 18). Neben der AMF gelten allgemeine Leistungsmotivation, soziale Kompetenz und Selbstvertrauen als relativ stabile Merkmale, die sich als erfolgsrelevant in unterschiedlichen Berufskontexten bewährt haben und zur Prognose des Entwicklungspotentials von Personen dienen (Schuler & Höft, 2007,S.291).

Abschließend kann festgehalten werden, dass es für die Auswahl passender Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gilt, die fachliche und soziale Eignung sowie das Entwicklungspotential von Bewerberinnen und Bewerbern zu erfassen. Das anschließende Kapitel widmet sich den verschiedenen Verfahren zur Potentialbeurteilung.

[...]


[1] Nach Schmidt und Hunter ist die Erfassung von Arbeitsleistung über den Output von Arbeitnehmern möglich. So können die Standartabweichungen des Outputs als Prozentanteil des durchschnittlichen Outputs (SDp) von verschiedenen Arbeitnehmern verglichen werden.

Ende der Leseprobe aus 37 Seiten

Details

Titel
Die Eignung von Assessment Centern als Verfahren der Potentialbeurteilung in der Personalauswahl
Untertitel
Prognostische Validität von Assessment Centern
Hochschule
Freie Universität Berlin  (Erziehungswissenschaft und Psychologie)
Veranstaltung
Personalentwicklung
Note
1,0
Autor
Jahr
2009
Seiten
37
Katalognummer
V144267
ISBN (eBook)
9783640547982
ISBN (Buch)
9783640551750
Dateigröße
583 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Eignung, Assessment, Centern, Verfahren, Potentialbeurteilung, Personalauswahl, Prognostische, Validität, Assessment, Centern
Arbeit zitieren
Linda Sophie Paland (Autor), 2009, Die Eignung von Assessment Centern als Verfahren der Potentialbeurteilung in der Personalauswahl, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/144267

Kommentare

  • Noch keine Kommentare.
Im eBook lesen
Titel: Die Eignung von Assessment Centern als Verfahren der Potentialbeurteilung in der Personalauswahl



Ihre Arbeit hochladen

Ihre Hausarbeit / Abschlussarbeit:

- Publikation als eBook und Buch
- Hohes Honorar auf die Verkäufe
- Für Sie komplett kostenlos – mit ISBN
- Es dauert nur 5 Minuten
- Jede Arbeit findet Leser

Kostenlos Autor werden