Gegenstand dieser Bachelorarbeit ist die Generation Z und ihre Erwartungshaltung gegenüber dem Arbeitgeber öffentlicher Dienst im Hinblick auf die Mitarbeiterbindung. Dafür wird zunächst das Themenfeld der Generation Z betrachtet und ihre Charakteristika aufgezeigt. In diesem Zusammenhang wird eine Abgrenzung zu den Generationen Baby-Boomer, Y und X vorgenommen. Es wird auf die aktuelle Problematik bezüglich des Personals auf dem Arbeitsmarkt eingegangen, um die Bedeutung der Bindung der Mitarbeiter herauszustellen. Darüber hinaus wird auf den öffentlichen Dienst als Arbeitgeber eingegangen. Schließlich wird herausgestellt, was der öffentliche Dienst für Maßnahmen ergreifen kann und worauf geachtet werden sollte, um die Generation Z langfristig zu binden.
Aus dieser Zielsetzung lassen sich nachfolgende Leitfragen formulieren: Was zeichnet die Generation Z aus? Was sind Kernanforderungen der Generation Z an den Arbeitgeber öffentlicher Dienst? Welche Erfolgsfaktoren gibt es bezüglich einer langfristigen Personalbindung?
Mit Blick auf die vergangenen Jahrzehnte hat sich die personelle Situation auf dem Arbeitsmarkt im Laufe der Zeit stark verändert. Es herrscht ein stetig anhaltender Nachwuchskräftemangel. Dies ist unter anderem bedingt durch einen erhöhten Renteneintritt. Die Arbeitgeber sind dazu gezwungen, sich ständig um die Gewinnung von neuem und jüngerem Personal zu kümmern. Außerdem ist der Trend zu beobachten, dass weitaus mehr Arbeitnehmer häufiger den Arbeitgeber wechseln, je nach den persönlichen Erwartungen und Anforderungen. Insbesondere ist dies bei der jüngeren Generation, der Generation Z, ersichtlich. Es gibt zunehmend weniger Menschen, die für einen langen Zeitraum bei dem gleichen Arbeitgeber bleiben. Durch die zwei zuvor genannten Aspekte ist ein regelrechter Konkurrenzkampf zwischen den unterschiedlichen Arbeitgebern entfacht. Somit ist es für die Arbeitgeber nicht nur besonders wichtig geeignetes Personal zu gewinnen, sondern dieses und das bereits gewonnene Personal möglichst langfristig an das Unternehmen bzw. die Behörde (Organisation) zu binden. In solchen Konkurrenzsituationen ist es wichtig, sich selbst bestmöglich darzustellen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Zielsetzung der Arbeit
3. Aufbau der Arbeit
4. Aktuelle Rahmenbedingungen
4.1 Demografischer Wandel
4.2 Globalisierung
4.3 Wissensgesellschaft
4.4 Gesellschaftlicher Wertewandel
5. Die Generationen
5.1 Generation Baby Boomer
5.2 Generation X
5.3 Generation Y
5.4 Generation Z
5. Der Öffentliche Dienst als Arbeitgeber
5.2 Altersstruktur
5.3 Demografische Entwicklung im öffentlichen Dienst
5.4 Der öffentliche Dienst im Wandel
5.5 Attraktivität des öffentlichen Dienstes
6. Mitarbeiterbindung
6.1 Grundlagen der Mitarbeiterbindung
6.2 Warum ist Mitarbeiterbindung im öffentlichen Dienst wichtig?
6.2.1 Anreize
6.3 Bedeutung langfristige Bindung an einen Arbeitgeber
6.4 Die Folgen eines Arbeitsplatzwechsels
7. Handlungsempfehlung
7.1 Instrumente für die Mitarbeiterbindung
7.1.1 Personalentwicklung
7.1.2 Führung
7.1.3 Betriebliches Vorschlagswesen
7.1.4 Motivation
7.1.5 Feedback
7.1.6 Betriebliche Sozialleistungen
7.1.7 Flexibles Arbeitszeitmanagement
7.1.8 Entgeltmanagement
7.1.9 Förderung der Entwicklung
7.1.10 Work-Life-Balance
7.1.11 Mobilität
7.1.12 Kombination
7.2 Mitarbeiterzufriedenheit
7.3 Commitment
8. Die Generation Z in der Arbeitswelt
8.1 Vorschläge für eine neue andere Lebenswelt
8.1.1 Homeoffice
8.1.2 Arbeitsumfeld
8.2 Sinn als Treiber der Generation Z
8.3 Bindung der Generation Z
9. Wie stellen sich die Arbeitgeber auf die Generation Z ein?
9.1 Konkrete Handlungsempfehlung
10. Die Generation Z als (Miss-)Erfolg?!
11. Fazit
12. Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Erwartungen der Generation Z an den öffentlichen Dienst als Arbeitgeber, um Strategien zur langfristigen Mitarbeiterbindung vor dem Hintergrund demografischer Veränderungen und fachlicher Engpässe zu entwickeln.
- Analyse der spezifischen Charakteristika und Arbeitsmotivation der Generation Z.
- Untersuchung der Attraktivitätsfaktoren des öffentlichen Dienstes im Vergleich zum allgemeinen Arbeitsmarkt.
- Erarbeitung von Instrumenten zur effektiven Personalbindung in der öffentlichen Verwaltung.
- Bewertung der Herausforderungen durch den demografischen Wandel und den Wertewandel jüngerer Generationen.
- Formulierung von Handlungsempfehlungen zur Integration und Bindung junger Nachwuchskräfte.
Auszug aus dem Buch
5.4 Generation Z
Die Generation der nach 1995 Geborenen stellt eine bedeutende Veränderung der Generationen dar. Ein entscheidender Grund dafür ist der demografische Wandel, welcher eine schwer lösbare Herausforderung in vielen Bereichen darstellt. (Scholz, Generation Z Wie sie tickt, was sie verändert und warum sie uns alle ansteckt, 2014).
Die Mitglieder der Generation Z sind größtenteils Kinder der Generation X und die Nachfolger der Generation Z. Bestimmende Themen dieser Generation sind ein guter und enger Freundeskreis und Aspekte wie Gerechtigkeit und Fairness.
Freiheit und Selbstbestimmung sind wichtige Güter für diese Generation. Auch wenn es paradox klingen mag, sucht diese Generation nach Ordnung und Struktur. Eine gewisse Struktur wird als positiv wahrgenommen. Darin finden sie den Ausgleich zu dem schnelllebigen und zunehmend hektischer werdenden Alltag (Scholz, Generation Z Wie sie tickt, was sie verändert und warum sie uns alle ansteckt, 2014).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Beleuchtet den demografischen Wandel sowie den steigenden Konkurrenzdruck zwischen Arbeitgebern um qualifiziertes Personal, mit besonderem Fokus auf die junge Generation Z.
5. Die Generationen: Beschreibt die verschiedenen Generationen (Baby Boomer, Generationen X und Y, Generation Z) und deren jeweilige Werte, Arbeitsweisen und Einstellungen.
6. Mitarbeiterbindung: Definiert die Grundlagen der Bindung und erläutert deren hohe Relevanz für Organisationen, insbesondere zur Vermeidung hoher Fluktuationskosten.
7. Handlungsempfehlung: Präsentiert konkrete Personalinstrumente wie Mentoring, Feedback-Kulturen und flexible Arbeitszeitmodelle zur langfristigen Bindung von Mitarbeitern.
8. Die Generation Z in der Arbeitswelt: Analysiert das spezifische Verhalten der Generation Z, die eine klare Trennung zwischen Beruf und Privatleben fordert und Arbeit eher als Mittel zum Zweck betrachtet.
11. Fazit: Führt die Erkenntnisse zusammen und betont, dass sich der öffentliche Dienst durch individuelle Anpassungen erfolgreich auf die Bedürfnisse der Generation Z einstellen kann.
Schlüsselwörter
Generation Z, Mitarbeiterbindung, öffentlicher Dienst, Personalmanagement, demografischer Wandel, Arbeitswelt, Führungsverhalten, Personalentwicklung, Generationen, Karriere, Flexibilität, Wertewandel, Arbeitgeberattraktivität, Motivation, Commitment.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit analysiert die Herausforderungen, die für den öffentlichen Dienst entstehen, wenn es darum geht, die junge Generation Z langfristig als Arbeitnehmer zu binden.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind der demografische Wandel, die spezifischen Ansprüche der Generation Z, Personalbindungsstrategien sowie die Entwicklung von Führungsinstrumenten.
Welche Forschungsfragen werden behandelt?
Die Arbeit untersucht, was die Generation Z charakterisiert, welche Erwartungen sie an den Arbeitgeber öffentlicher Dienst stellt und welche Erfolgsfaktoren für eine langfristige Bindung existieren.
Welche methodische Vorgehensweise wird verwendet?
Es erfolgt eine wissenschaftliche Literaturanalyse, die aktuelle Befunde zu den Generationen und personalwirtschaftliche Instrumente zusammenführt und auf den öffentlichen Dienst überträgt.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Analyse der Rahmenbedingungen, die Vorstellung der Generation Z, eine fundierte Betrachtung von Bindungsinstrumenten sowie Handlungsempfehlungen für die Praxis.
Welche Schlagworte charakterisieren diese Arbeit?
Die Arbeit ist insbesondere durch Schlagworte wie Generation Z, Mitarbeiterbindung, Personalentwicklung und öffentlicher Dienst geprägt.
Warum lehnt die Generation Z laut Autor oftmals eine emotionale Bindung ab?
Die Generation Z beobachtet Finanzkrisen, Massenentlassungen und wahrgenommene Ungerechtigkeiten bei Vorstandsgehältern, was zu einer distanzierten Haltung gegenüber Arbeitgebern führt.
Wie unterscheidet sich die Auffassung von Führung bei der Generation Z im Vergleich zu älteren Generationen?
Die Generation Z lehnt hierarchische Strukturen eher ab und sucht Führung, die als Unterstützung fungiert und ihr gleichzeitig Gestaltungsfreiräume lässt, statt sie zu fremdsteuern.
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- Anonym (Autor), 2020, Mitarbeiterbindung der Generation Z als aktuelle Herausforderung am Beispiel des öffentlichen Dienstes, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1443100
