Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen stellen großes wenn nicht das größte Kapital im Unternehmen dar. Im Umkehrschluss bergen sie gleichzeitig enormes Risiko. Falsch eingestellte Mitarbeiter kosten nicht nur viel Geld, sondern sind nach gewisser Zeit auch kaum mehr zu kündigen. Auf Seiten der Mitarbeiter besteht dagegen die Gefahr, dass diese innerlich kündigen, schlechte Stimmung verbreiten oder gar mutwillige Fehler machen. Als Folge davon nehmen sie Kosten, Zeit und Ressourcen in Anspruch, die effektiver eingesetzt hätten werden können. Zentrale Aufgabe der Personalauswahl ist es, die richtigen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen fürs Unternehmen zu identifizieren, denn eine gut arbeitende und zum Unternehmen passende Mitarbeiterschicht ist wichtige Vorraussetzung für den Erfolg eines Unternehmens.
Im Rahmen von Auswahlverfahren werden verschiedene Eignungsmerkmale herangezogen. Dabei unterscheidet man harte Faktoren wie z.B. Ausbildungsdaten, Berufserfahrung und biografische Merkmale und weiche Faktoren wie z.B. kognitive Kompetenzen, soziale Kompetenzen, persönliche Kompetenzen und Verhaltensweisen. Zur Erfassung von persönlichen Kompetenzen und Verhaltensweisen ist eine differentialpsychologische Ausrichtung der Berufseignungsdiagnostik nötig, die sich auf die Unterschiede zwischen Personen konzentriert und erfolgsrelevante Eigenschaften, Interessen, Werthaltungen und Persönlichkeitscharakteristika untersucht. Zur Erfassung von Persönlichkeit hat sich das sogenannte Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit herausgebildet, das zu den am häufigsten gebrauchten Klassifikationsmodellen für Persönlichkeitseigenschaften gehört.
Ziel dieser Arbeit ist es, die Bedeutung des Fünf-Faktoren-Modells als umfassendes Persönlichkeitsmodell für die Eignungsdiagnostik zu untersuchen. Hierfür sollen zunächst die zugrunde liegenden Begriffe erklärt und die Umfeldbedingungen betrachtet werden. Anschließend werden die Entstehung, Entwicklung und Inhalte des Fünf-Faktoren-Modells dargestellt und das Modell wird in seiner Bedeutung für die Berufseignungsdiagnostik betrachtet. Zur Identifikation von Persönlichkeitsmerkmalen eignen sich im Besonderen das Interview und der Test, weshalb diese Instrumente näher betrachtet werden. Inwieweit diese Verfahren dazu geeignet sind, erfolgsrelevante Persönlichkeitsmerkmale zu identifizieren, wird an der Validität bzw. an der prognostischen Validität gemessen, die es zu untersuchen gilt.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Grundlagen
2.1 Berufseignung und Eignungsdiagnostik
2.2 Der Begriff Persönlichkeit
2.3 Die Bedeutung der Persönlichkeit für die Personalauswahl
3. Das Fünf-Faktoren-Modell
3.1 Entstehung und Entwicklung des FFM
3.1.1. Der lexikalische Ansatz
3.1.2. Persönlichkeitsdiagnostik mittels Fragebogentests
3.2 Die Big Five
3.3 Kritik am Fünf-Faktoren-Modell
4. Die Bedeutung der Big Five für die Eignungsdiagnostik
4.1 Die Bedeutung der Persönlichkeit für das Anforderungsprofil
4.2 Die Validität der Big Five als Leistungsprädiktoren
4.3 Zusammenhang der Big Five und der Berufsfelder
5. Personaleignungsdiagnostische Instrumente und das FFM
5.1 Einschätzung von Eigenschaften beim Interview
5.2 Allgemeine Persönlichkeitstests
5.3 Kritik am FFM-Einsatz im Zusammenhang mit der Eignungsdiagnostik
6. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Bedeutung des Fünf-Faktoren-Modells (FFM) als zentrales Persönlichkeitsmodell innerhalb der Eignungsdiagnostik, um dessen Eignung zur Identifikation erfolgsrelevanter Merkmale bei der Personalauswahl kritisch zu beleuchten.
- Theoretische Fundierung und Entwicklung des Fünf-Faktoren-Modells
- Struktur der "Big Five" (Extraversion, Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit, emotionale Stabilität, Offenheit)
- Bedeutung der Persönlichkeit für Anforderungsprofile und Leistungsprädiktion
- Eignungsdiagnostische Instrumente: Interviews und Persönlichkeitstests
- Kritische Analyse der Validität, Verfälschungstendenzen und Anwendbarkeit des Modells
Auszug aus dem Buch
3.1.1. Der lexikalische Ansatz
Der lexikalische Ansatz basiert auf der Grundannahme, dass Menschen über viele Generationen hinweg die für sie bedeutsamen und wichtigen Verhaltens- und Eigenschaftsaspekte sprachlich kodiert haben. Es wird davon ausgegangen, dass sich bedeutsame Persönlichkeitsunterschiede durch ein reichhaltiges und differenziertes Vokabular äußern. Durch die Analyse und Systematisierung der Eigenschaftsbegriffe innerhalb einer Sprache, versucht der lexikalische Ansatz zu einer Taxonomie der Persönlichkeit zu gelangen. Der lexikalische Ansatz stellt die Basis des Fünf-Faktoren-Modells dar. Die zwar subjektive, aber systematische Selektion von Eigenschaftsbegriffen ermöglichte die Erfassung von breiten Persönlichkeitsmerkmalen, die zur Beschreibung der Persönlichkeit dienen.
Die Vertreter des lexikalischen Ansatzes sehen dessen Wurzeln bei den Arbeiten von Klages (1926). Als Grundlegend wird vor allem die Arbeit von Allport und Odbert (1936) betrachtet. Die Forscher suchten aus dem 400.000 Worte umfassenden „Webster´s New International Dictionary“ von 1925 alle Begriffe heraus, die dazu geeignet sind, das Verhalten von Personen zu unterscheiden. Bei der Untersuchung resultierte eine Liste aus 17.954 Begriffen, die in die folgenden vier Kategorien unterteilt wurde:
1. Traits (konsistent und zeitlich stabil)
2. Zustandsbeschreibungen (States) / Stimmungen (vorübergehend)
3. Evaluative Begriffe („Charakterurteile“, Reputation)
4. Restkategorie: Physische Charakteristika / Talente / andere Begriffe mit nur metaphorischem bzw. zweifelhaftem Bezug zur Beschreibung der Persönlichkeit
Innerhalb der Untersuchung konnten fünf breite Persönlichkeitsfaktoren (Big Five) ermittelt werden. Dazu gehörten: Surgency (Extraversion), Agreeableness (Verträglichkeit), Conscientiousness (Gewissenhaftigkeit), Emotional Stability (Emotionale Stabilität), Intellect (Intellekt).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Definiert die Relevanz der Personalauswahl für den Unternehmenserfolg und führt in das Fünf-Faktoren-Modell als zentrales Instrument der Eignungsdiagnostik ein.
2. Grundlagen: Erläutert die Begrifflichkeiten von Berufseignung, Eignungsdiagnostik und Persönlichkeit und deren wachsende Bedeutung im Kontext moderner Arbeitsanforderungen.
3. Das Fünf-Faktoren-Modell: Beschreibt die historische Entstehung durch den lexikalischen Ansatz sowie Fragebogenverfahren, definiert die fünf Hauptdimensionen und thematisiert erste Kritikpunkte.
4. Die Bedeutung der Big Five für die Eignungsdiagnostik: Analysiert den Zusammenhang zwischen den Big Five, dem Anforderungsprofil und der tatsächlichen Arbeitsleistung sowie deren spezifische Relevanz in verschiedenen Berufsfeldern.
5. Personaleignungsdiagnostische Instrumente und das FFM: Bewertet die Wirksamkeit von Interviews und Persönlichkeitstests zur Identifikation von Eigenschaften sowie die kritischen Aspekte der Messung, wie Verfälschung und soziale Erwünschtheit.
6. Fazit: Fasst zusammen, dass das FFM zwar ein dominantes Modell ist, dessen Einsatz in der Eignungsdiagnostik jedoch aufgrund von Validitätsproblemen und Akzeptanzhürden kritisch zu hinterfragen bleibt.
Schlüsselwörter
Eignungsdiagnostik, Personalauswahl, Fünf-Faktoren-Modell, Big Five, Persönlichkeit, Berufseignung, Extraversion, Gewissenhaftigkeit, Validität, Leistungsprädiktoren, Fragebogentests, Einstellungsinterview, Soziale Erwünschtheit, Arbeitsleistung, Taxonomie.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Relevanz des Fünf-Faktoren-Modells der Persönlichkeit (FFM) als Instrument der Eignungsdiagnostik im Kontext der modernen Personalauswahl.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Themen sind die theoretische Herleitung der "Big Five", deren Nutzen bei der Erstellung von Anforderungsprofilen, die Validität als Leistungsprädiktoren sowie die kritische Prüfung diagnostischer Instrumente wie Interviews und Persönlichkeitstests.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, zu prüfen, inwieweit das FFM geeignet ist, um erfolgsrelevante Persönlichkeitsmerkmale bei Stellenbewerbern wissenschaftlich fundiert zu identifizieren und vorherzusagen.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet die Autorin?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse, die verschiedene Metaanalysen und empirische Studien zur Validität und Anwendung der Big Five auswertet und kritisch diskutiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung des FFM, die Analyse der Validität der Big Five in Bezug auf berufliche Leistungsfähigkeit in verschiedenen Berufsfeldern sowie eine kritische Betrachtung diagnostischer Methoden.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Zu den wichtigsten Begriffen zählen Eignungsdiagnostik, Big Five, Personalauswahl, Leistungsprädiktoren und Soziale Erwünschtheit.
Warum wird der Einsatz des FFM in der Eignungsdiagnostik kritisiert?
Die Kritik entzündet sich vor allem an der hohen methodischen Anfälligkeit für Verfälschungen (z. B. durch soziale Erwünschtheit), dem zu hohen Allgemeinheitsgrad der Konstrukte und der oft mangelnden Akzeptanz durch die Bewerber als Eingriff in die Privatsphäre.
Welche Rolle spielt das Eindrucksmanagement in Bewerbungssituationen?
Eindrucksmanagement bezeichnet das Bestreben von Bewerbern, ihr Bild gegenüber Interviewern vorteilhaft zu beeinflussen, was die Ergebnisse von Persönlichkeitstests verfälschen und die prädiktive Validität des Modells in Auswahlsituationen mindern kann.
- Citation du texte
- B.A. Anja Ruf (Auteur), 2009, Die Bedeutung des Fünf-Faktoren-Modells als umfassendes Persönlichkeitsmodell für die Eignungsdiagnostik, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/144360
