Durch die stetige strukturelle Veränderung und das exponentielle Wachstum des globalen Arbeitsmarktes hin zu einem regelrechten Wissensmarkt gewinnt die Ressource „Mensch“ immer mehr an Bedeutung. Mittlerweile ist die Produktivität in einem Unternehmen nicht mehr allein von ökonomischen Zielsetzungen abhängig, vielmehr ist die menschliche Arbeit ins Zentrum des Interesses gerückt. Heute stehen die Optimierung von ökonomischen und human Ressourcen im Vordergrund. Der Mitarbeiter erhält durch unternehmerische Planungen oder Maßnahmen quasi den Status eines „Mitunternehmers“. Die Unternehmensressource Personal mit deren implementierten Wissen und die Managementfähigkeiten des Betriebes gelten inzwischen als strategische Erfolgsfaktoren, die zum zentralen Wettbewerbsvorteil eines Unternehmens führen. Ein Grund dafür ist zum Beispiel, dass hoch qualifizierte Mitarbeiter schwierig zu beschaffen oder im Betrieb zu halten sind und auch der Umgang mit ihnen spezifisches Wissen erfordert. Die Rolle des Personalmanagements rückt somit immer weiter in den Mittelpunkt unternehmerischer Aufgaben. Dabei steht die Verknüpfung unternehmerischer Ziele mit diesen Aufgaben im zentralen Arbeitsfeld der Personalentwicklung.
Diese Arbeit stellt den Aspekt der Personalförderung aus dem umfassenden Komplex der Personalentwicklung heraus und beschreibt ihn weitgehend isoliert. Es ist klar, das Personalförderung nur im Kontext mit Entwicklungsmaßnahmen eines Unternehmens betrachtet werden kann. In Kapitel 2 wird der Begriff der Personalförderung zunächst kurz definiert und in Abschnitt 2.1 den Rahmen der Personalentwicklung eingeordnet. Nach einer Abgrenzung der Aufgaben, Ziele und Funktionen in Anschnitt 2.2 folgen in Kapitel 3 die Erläuterungen verschiedener Instrumente, die als Maßnahmen der Personalförderung angewandt werden. Im Rahmen der Hausarbeit ist es jedoch nicht möglich, auf alle Aspekte der heute bekannten und auch angewandten Fördermaßmaßnahmen einzugehen. Die wichtigsten Komplexe stehen jedoch im Fokus der Beschreibungen. In der abschließenden Schlussbemerkung in Kapitel 4 werden einige fragwürdige Aspekte kritisch beleuchtet und ein Fazit aus eigenen Erfahrungen gezogen.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
2 PERSONALFÖRDERUNG
2.1 EINORDNUNG DER PERSONALFÖRDERUNG IN DIE PERSONALENTWICKLUNG
2.2 ZIELSETZUNG UND AUFGABE DER PERSONALFÖRDERUNG
3 INSTRUMENTE DER PERSONALFÖRDERUNG
3.1 BESCHAFFUNG UND AUSWAHL
3.2 EINFÜHRUNG NEUER MITARBEITER
3.3 POSITIONIERUNG UND AUFSTIEG IM BETRIEB
3.4 KARRIERE- UND NACHFOLGEPLANUNG
4 SCHLUSSBEMERKUNG
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht den Stellenwert und die Instrumente der Personalförderung als zentrales Element der Personalentwicklung, um Potenziale von Mitarbeitern gezielt zu erschließen und deren Bindung an das Unternehmen zu stärken.
- Bedeutung der Personalförderung im Kontext der Personalentwicklung
- Einfluss der Förderung auf Mitarbeitermotivation und Unternehmenserfolg
- Methoden zur Personalauswahl und Integration neuer Mitarbeiter
- Instrumente zur Karrieregestaltung und Nachfolgeplanung
Auszug aus dem Buch
3.2 Einführung neuer Mitarbeiter
Zur Vervollständigung des Kapitels 3.1 gehört auch die Einführung und die Integration neuer Mitarbeiter in den Bereich der Personalförderung. In jedem Fall ist eine optimale und unterstützende Einführung des neuen Mitarbeiters in ein neues Unternehmen von großer Bedeutung. Nicht nur zur Rechtfertigung der hohen Kosten, die bei der Personalauswahl durch entsprechende Werbung etc. angefallen sind, sondern auch zur Verhinderung von Unzufriedenheiten und Spannungen im Betrieb. Eine gute Einführung neuer Mitarbeiter beginnt bereits bei dessen Einstellung. Um Unzufriedenheiten im Vorhinein zu vermeiden oder falsche Erwartungen zu schüren, ist eine gute und realitätsnahe Information über den zu vergebenden Arbeitsplatz von immenser Bedeutung. Als Vorbeugungsmaßnahme vor Enttäuschungen sollte der Mitarbeiter sowohl über positive als auch über negative Aspekte des Jobs informiert werden.
Natürlich gibt es auch strategische Ansätze, dem „Neuen“ anhand verschiedener Methoden den Einstieg zu erleichtern oder aber auch zu erschweren. Als ungeeignet und erschwerend erweisen sich Extremstrategien, die sich letztendlich durch eine deutliche Über- oder Unterforderung des Mitarbeiters kennzeichnen und auf dessen Seite zu Frustration führen. Die Schonstrategie beansprucht den Mitarbeiter in geringem Maß und ohne feedback, er fühlt sich unterfordert. Bei Anwendung der Wirf-ins-kalte-Wasser-Strategie bzw. der Entwurzelungsstrategie wird er deutlich überfordert. In diesem Fall werden direkt zu Beginn scheinbar unlösbare Aufgaben mit hoher Verantwortung übertragen, die ohne äußere Unterstützung gelöst werden sollen. Die Folge dessen ist oft Unsicherheit und Misserfolg. Diese Strategien erweisen sich zur erfolgreichen Einführung aufgrund der hervorgerufenen Folgen als wenig sinnvoll.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Die Einleitung beleuchtet die steigende Bedeutung der Ressource Mensch als strategischen Erfolgsfaktor und führt in die Aufgabenstellung ein, die Personalförderung innerhalb der Personalentwicklung zu betrachten.
2 PERSONALFÖRDERUNG: Dieses Kapitel definiert Personalförderung, ordnet sie in das übergeordnete System der Personalentwicklung ein und erörtert die individuellen, betrieblichen sowie gesellschaftlichen Zielsetzungen.
3 INSTRUMENTE DER PERSONALFÖRDERUNG: Hier werden zentrale Instrumente wie Beschaffung, Auswahl, Einarbeitung, Karriereplanung und zielorientierte Führung detailliert erläutert.
4 SCHLUSSBEMERKUNG: Die Arbeit schließt mit einer kritischen Reflexion über die Diskrepanz zwischen theoretischem Anspruch und betrieblicher Praxis sowie Handlungsempfehlungen ab.
Schlüsselwörter
Personalförderung, Personalentwicklung, Mitarbeiterbindung, Leistungsfähigkeit, Karriereplanung, Nachfolgeplanung, Auswahlverfahren, Integration, Mitarbeitermotivation, Arbeitszufriedenheit, Zielvereinbarung, Personalmanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Personalförderung als wesentlichem Bestandteil der Personalentwicklung und untersucht, wie Mitarbeiter gezielt entwickelt und im Unternehmen gehalten werden können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der Einordnung der Personalförderung, deren Zielsetzungen, verschiedenen Instrumenten wie Auswahl und Karriereplanung sowie der kritischen Betrachtung der betrieblichen Umsetzung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, die Bedeutung der Personalförderung für den unternehmerischen Erfolg darzustellen und die wichtigsten Förderinstrumente sowie deren praktische Anwendung aufzuzeigen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Analyse und Auswertung existierender Fachliteratur zur Personalentwicklung und Personalförderung.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden die theoretische Einordnung, Ziele und verschiedene Instrumente wie Beschaffung, Auswahl, Einführungsmaßnahmen für neue Mitarbeiter und Karriereplanung detailliert analysiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die zentralen Begriffe sind Personalförderung, Personalentwicklung, Mitarbeiterbindung, Leistungsfähigkeit und Karriereplanung.
Welche Rolle spielt das Betriebsverfassungsgesetz in diesem Kontext?
Das BetrVG bildet den rechtlichen Rahmen, insbesondere bei Fragen der Personalauswahl, der Stellenausschreibung und der Information des Betriebsrats über Umstrukturierungen.
Warum wird die Einführung neuer Mitarbeiter gesondert betrachtet?
Eine gelungene Einführung ist entscheidend, um hohe Rekrutierungskosten zu rechtfertigen, Unzufriedenheit zu vermeiden und die langfristige Zusammenarbeit sowie Bindung des Mitarbeiters an das Unternehmen zu sichern.
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- Betriebspädagogin M.A. Anke Kristin Bojahr (Author), 2003, Personalförderung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/14497
