Im Rahmen der größten Wirtschaftskrise seit 1929 stehen Themen wie Arbeitszeitverkürzung, Personalabbau oder Kurzarbeit im Fokus des unternehmerischen, politischen und oftmals auch privaten Interesses. Immer mehr Unternehmen suchen sich Ihren Weg aus der Krise mit verschiedensten Mitteln. In einer Zeit in der „die Ressource Mensch in Unternehmen immer mehr an Bedeutung gewinnt“, wird der Diversity-Management-Ansatz im Rahmen der Wirtschaftskrise bisweilen wenig thematisiert, obwohl der Ansatz in einem unmittelbaren Zusammenhang zu der Zeit nach der Wirtschaftskrise steht.
Die folgende Arbeit zeigt auf, warum Diversity Management auch in der Krise seine Berechtigung findet und wie DiM die Krise und deren Bewältigung beeinflusst und von ihr beeinflusst wird. Im Rahmen einer Unternehmenskooperation mit der RWE AG wird hierbei aufgezeigt, wie das Thema DiM in der Praxis umgesetzt wird und welche Verbesserungen hierbei noch erzielt werden können.
Die vorliegende Arbeit gliedert sich in zwei Teile. Einführend wird das breite Themenfeld des DiM eruiert und gezeigt, warum professionelles DiM auch oder vor allem in der Krise eine fortwährende Existenzberechtigung in heutigen Unternehmen hat. Im Zuge der Fokussierung eines spezifischen Feldes werden theoretische und praktische Hintergründe aus dem Gender Mainstreaming-Ansatz näher beleuchtet, um schließlich ein konkretes Instrument dieses Ansatzes – die Frauenförderung – näher zu betrachten. Der zweite Teil befasst sich einführend mit der Betrachtung des DiM im RWE Konzern, bevor auch hier eine genauere Betrachtung des Bereichs der Frauenförderung erfolgt. Das Vorgehen in der Praxis wird abschließend mit den theoretischen und praktischen Hintergründen des ersten Teils verglichen. Ziel ist es dabei, eine Handlungsempfehlung bezüglich der weiteren Entwicklung des DiM der RWE zu geben. Die Arbeit schließt mit einer Schlussbetrachtung, in welcher auch eine Empfehlung für die zukünftige Ent-wicklung des DiM der RWE gegeben wird. Diese Empfehlung richtet sich dabei allerdings – was im Verlauf der Arbeit gezeigt wird – nicht nur an die RWE AG, sondern stellt letzten Endes eine allgemeine Empfehlung zum Umgang mit DiM für eine Vielzahl von Unternehmen dar.
Inhaltsverzeichnis
1 Aktualität der Themenstellung und Aufbau der Arbeit
2 Diversity
3 Diversity Management (DiM)
3.1 Theorie und Praxis
3.2 Rahmenbedingungen des Diversity Management
4. Gender Mainstreaming
4.1 Ziel des Gender Mainstreaming-Konzeptes
4.2 Strategische Bedeutung des Gender Mainstreaming-Konzeptes
4.3 Kritik am Gender Mainstreaming-Konzept
5 Frauenförderung
5.1 Hintergrund der Frauenförderung
5.2 Frauenförderung in der Praxis
6. Rahmenbedingungen und Handlungsfelder des DiM bei RWE
7. Frauenförderung im Fokus der RWE
7.1 Ausrichtung und Inhalte der Personalarbeit bezüglich Frauenförderung
7.1.1 Personalmarketing
7.1.2 Personalbeschaffung
7.1.3 Personalentwicklung
7.1.4 Work-Life-Balance
7.1.5 Diversity-Controlling
7.2 Einordnung und Bewertung der Frauenförderung bei RWE
7.2.1 Chancengleichheit beim Zugang zu Führungspositionen
7.2.2 Diskriminierung in Entgeltpolitik und Arbeitsgestaltung
7.2.3 Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben
7.2.4 Erhöhung der Gleichstellungskompetenz von Führungskräften
8. Zwischenfazit DiM bei RWE
9. Handlungsempfehlung
10. Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Relevanz und Umsetzung von Diversity Management (DiM) in Krisenzeiten am Beispiel der RWE AG, mit einem spezifischen Fokus auf das Instrument der Frauenförderung als Teil des Gender Mainstreamings.
- Bedeutung von Diversity Management für Unternehmen in der Wirtschaftskrise
- Konzeptuelle Grundlagen und Kritik an Gender Mainstreaming
- Analyse der Frauenförderungs-Maßnahmen im RWE-Konzern
- Vergleich von Theorie und praktischer Umsetzung bei RWE
- Ableitung von Handlungsempfehlungen zur weiteren Entwicklung des DiM
Auszug aus dem Buch
5.2 Frauenförderung in der Praxis
Die Möglichkeiten der Frauenförderung haben innerhalb der Unternehmen inzwischen ein breites Spektrum angenommen. Im Zusammenhang mit Frauen und Familienplanung treten, wie beispielsweise bei der Firma Bosch, neben Frauennetzwerken Maßnahmen wie „ … (Cross-)Mentoring-Programme, Familien unterstützende Maßnahmen, sowie Angebote zur Tele- und Teilzeit-Arbeit“38 auf. Der Workshop, der im Rahmen der vorliegenden Arbeit stattfand, zeigte, dass die Maßnahmen der Unternehmen sich stark ähneln. So sind die hier beispielhaft an Bosch gezeigten Maßnahmen stellvertretend für den Tenor, der sich auf Unternehmensebene in diesem Bereich gebildet hat. Die Maßnahmen der RWE werden anschließend im empirisch-praktischen Teil der Arbeit aufgezeigt.
Ungeachtet, welche konkrete Maßnahme im Rahmen der Frauenförderung untersucht wird, sind die Empfehlungen der darstellenden Autoren auf wenige Punkte konzentriert. Ob über „ … Mütter in Führungspositionen als Gewinn für Unternehmen“39, „Frauenförderprogramme in Banken“40 oder DiM an sich berichtet wird, eines findet sich unentwegt in der Empfehlung der Autoren wieder: Die Maßnahme muss allen Mitarbeitergruppen bekannt sein, sie muss akzeptiert werden und sie muss ernst genommen werden. In vielen Unternehmen ist der Diversity-Bereich noch immer „ … Teilaufgabe [im Original nicht kursiv, D.B.] der Personalabteilung“41, Mitarbeiter beschweren sich oftmals darüber, dass „die in Leitbildern formulierten Ansprüche und die Wirklichkeit noch weit auseinander klaffen.“42 Andererseits stehen Unternehmen aber auch stets vor der Frage der Wirtschaftlichkeit, wie beim Beispiel der Führungskräfte in Teilzeit. Die Aussage, dass diese „unterstützt wird, wo es machbar ist“43, spricht für sich selbst.
Generell stellt sich hier auch die Frage, ob es sinnvoll ist, eine Gruppe derart offensichtlich zu fördern, sie als förderungsbedürftig – als schwach – darzustellen. Viele Frauen fühlen sich nicht wohl bei dem Gedanken, durch die Förderung in eine „Sonderrolle als Frau gedrängt zu werden“44. Teilweise werden sogar „Männer in Förderprogramme mit einbezogen, um die Akzeptanz unter den Frauen und den Verantwortlichen zu erhöhen.“45
Zusammenfassung der Kapitel
1 Aktualität der Themenstellung und Aufbau der Arbeit: Einleitung in die Relevanz von Diversity Management in Krisenzeiten und Darstellung der Gliederung der Arbeit.
2 Diversity: Definition des Begriffs Diversity und Einordnung der Zielbezogenheit sowie relevanter Dimensionen für Unternehmen.
3 Diversity Management (DiM): Theoretische und praxisorientierte Betrachtung von DiM sowie dessen Rahmenbedingungen und Notwendigkeit.
4. Gender Mainstreaming: Erläuterung des Gender Mainstreaming-Konzepts, seiner strategischen Bedeutung und Kritik daran.
5 Frauenförderung: Darstellung des Hintergrunds der Frauenförderung und des aktuellen Stands der Umsetzung in der Praxis.
6. Rahmenbedingungen und Handlungsfelder des DiM bei RWE: Vorstellung des RWE-Konzerns und Identifikation der zentralen Handlungsfelder des DiM bei RWE.
7. Frauenförderung im Fokus der RWE: Detaillierte Analyse der Instrumente und Maßnahmen zur Frauenförderung bei RWE sowie deren kritische Bewertung.
8. Zwischenfazit DiM bei RWE: Zusammenfassende Einschätzung des DiM-Status bei der RWE AG und Identifikation von Stärken und Schwächen.
9. Handlungsempfehlung: Entwicklung von strategischen Vorschlägen zur Verbesserung des Diversity-Managements bei RWE.
10. Schlussbetrachtung: Abschließende Reflexion über die Bedeutung von Diversity und Frauenförderung für die zukünftige Wettbewerbsfähigkeit.
Schlüsselwörter
Diversity Management, RWE AG, Frauenförderung, Gender Mainstreaming, Personalarbeit, Wirtschaftskrise, Führungspositionen, Work-Life-Balance, demografischer Wandel, Personalentwicklung, Chancengleichheit, Diversity-Controlling, Mentoring, Unternehmenskultur, Fachkräftemangel.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Anwendung und Wirksamkeit des Diversity-Management-Ansatzes in einem großen Energiekonzern während der Wirtschaftskrise, mit einem Schwerpunkt auf der Förderung von Frauen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen umfassen Diversity Management, Gender Mainstreaming, Frauenförderung in der Praxis, demografischer Wandel und Methoden der Personalarbeit.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Diversity Management trotz Krise berechtigt ist, und eine Handlungsempfehlung für die weitere Entwicklung des DiM bei der RWE AG zu formulieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird ein inhaltsorientierter Forschungszugang gewählt, der theoretische Grundlagen mit einer empirischen Praxiskooperation (inklusive eines Interviews) verbindet.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden nach den theoretischen Grundlagen das DiM-Konzept der RWE AG, die konkreten Frauenförderungs-Maßnahmen sowie eine kritische Bewertung dieser anhand wissenschaftlicher Kriterien analysiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Besonders prägend sind Diversity Management, Frauenförderung, RWE AG, Gender Mainstreaming und demografischer Wandel.
Warum wird im Kontext von RWE speziell auf das Mentoring eingegangen?
Mentoring wird als zentrales Instrument für den Aufstieg hochqualifizierter Frauen in Führungspositionen betrachtet, um Barrieren in der männlich geprägten Unternehmenskultur abzubauen.
Welche Rolle spielt das fehlende Diversity-Controlling bei RWE?
Das Fehlen eines quantitativen Controllings erschwert die Messbarkeit der Erfolge, wodurch Kritiker schwerer überzeugt werden können und die Strategie Gefahr läuft, ein bloßes Aushängeschild zu bleiben.
- Quote paper
- BA Nils Pollmeyer (Author), 2009, Diversity-Management bei RWE – Schwerpunkt Frauenförderung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/145201
