Die Auswahl von Führungskräften ist heutzutage eine der bedeutsamsten Aufgaben
in der Personalarbeit, denn der Erfolg eines Unternehmens hängt maßgeblich von
qualifizierten Mitarbeitern ab, die zur richtigen Zeit am richtigen Ort eingesetzt
werden.
Qualifizierte Neueinstellungen im Nachwuchsbereich oder die interne Auswahl von
Führungsnachwuchs sind Investitionsentscheidungen mit hohem Risiko für alle
Beteiligten. Die Auswirkungen von Fehlentscheidungen können für Unternehmen und
Mitarbeiter beachtlich sein.1
Auf Unternehmensseite ist dabei an erster Stelle der ökonomische Schaden zu
nennen, da die Einstellung ungeeigneter Mitarbeiter hohe Kosten nach sich zieht.
Und dieses gilt, egal ob sich das Unternehmen von diesem Mitarbeiter trennt oder
nicht, da entweder eine enorme Fehlinvestition bereits getätigt wurde oder im zweiten
Falle die Arbeitsresultate weiterhin nicht den Unternehmensvorstellungen
entsprechen.
Die Folgen für den Mitarbeiter können ebenfalls beträchtlich sein. Wahrscheinlich hat
er bereits sein altes Dienstverhältnis gekündigt, möglicherweise seinen Wohnort
gewechselt und somit sein gesamtes soziales Umfeld verändert. Eine hohe
Überforderung durch die neue Anstellung kann zu einem Burn-Out führen und eine
Unterforderung zu Unzufriedenheit. Eine erneute Kündigung von Arbeitgeberseite
nach kurzer Zeit hätte eine erschwerte Vermittelbarkeit seiner Person zur Folge.2
Hierin wird deutlich, wie wichtig die sorgfältige Auswahl des
Entscheidungsinstrumentes und die genaue Auswertung der erlangten Erkenntnisse
für beide Seiten ist. Das Instrument des Assessment Center ist seit nunmehr fast 20
Jahren ein fester Bestandteil der Personalentwicklung in vielen deutschen
Unternehmen.3
1 Vgl. www.management-diagnostik.de/assessmentcenter.html
2 Vgl. Kleinmann (1997), S. 1
3 Vgl. www.arbeitskreis-ac.de/start40.htm
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Theoretische Vorüberlegungen
2.1 Begriffliche Abgrenzung
2.2 Geschichtliche Entwicklung
3. Anwendung des Assessment Center
3.1 Wichtige Anwendungsbereiche
3.2 Grundprinzipien
3.3 Elemente eines Assessment Center
3.3.1 Vorträge und Präsentationen
3.3.2 Gruppenübungen
3.3.3 Rollenspiele
3.3.4 Postkorbübung
3.3.5 Interviews
3.3.6 Persönlichkeits-, Intelligenz-, Leistungs- und Konzentrationstests
3.3.7 Feedback
3.4 Relevante Beurteilungskriterien
3.5 Beispiel für einen Zeitablauf
3.6 Weiterentwicklung des Assessment Center
3.6.1 Dynamisierung
3.6.2 Online-AC
3.6.3 360°-Feedback
4. Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht das Assessment Center als ein zentrales Instrument der modernen Personalwirtschaft. Ziel ist es, die theoretischen Grundlagen, die verschiedenen methodischen Elemente sowie die praktische Durchführung dieses Auswahlverfahrens aufzuzeigen und dabei auch aktuelle Weiterentwicklungen kritisch zu beleuchten.
- Historische Entwicklung und theoretische Einordnung des Assessment Center
- Analyse der verschiedenen Übungselemente (Präsentation, Rollenspiel, Postkorb etc.)
- Methodik der Leistungsbeurteilung und Feedbackprozesse
- Integration psychologischer Testverfahren zur Eignungsdiagnostik
- Diskussion aktueller Trends wie Dynamisierung und Online-Assessment
Auszug aus dem Buch
3.3.4 Postkorbübung
In der Postkorbübung wird der AC-Teilnehmer in die Lage eines viel beschäftigten Managers versetzt. Er muss innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens eine Vielzahl von Informationen verarbeiten und Entscheidungen treffen. Dies geschieht in der Simulation der Bearbeitung von Posteingangskörben mit einer großen Zahl unterschiedlicher Schriftstücke, die innerhalb eines bestimmten Zeitraums bearbeitet werden müssen. Manchmal kann es sein, dass Störungen eingebaut werden, z. B. durch das Nachreichen von Schriftstücken oder zusätzlichen Terminen.
Die Übung kann in schriftlicher Form erfolgen, wie inzwischen auch anhand von computersimulierten Postkörben. Sie ist eine der komplexesten Übungen in einem Assessment Center, die Bearbeitungszeit kann mit bis zu 2 Stunden veranschlagt werden.
Der AC-Teilnehmer muss in dieser Aufgabe Informationen verarbeiten, Prioritäten setzen und Entscheidungen treffen. Meist gibt es keine „richtige“ Lösung, im Einzelfall kommt es auf die Begründung an. Oftmals wird der AC-Teilnehmer im Anschluss zu einem Nachgespräch gebeten, in dem er seine Entscheidungsergebnisse begründen und erklären darf.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Arbeit erläutert die Bedeutung der sorgfältigen Personalauswahl für Unternehmen und führt das Assessment Center als etabliertes Instrument ein.
2. Theoretische Vorüberlegungen: Hier erfolgt eine begriffliche Abgrenzung des Assessment Center sowie eine historische Einordnung von den Anfängen in der Wehrmacht bis hin zum modernen Einsatz in Wirtschaftsunternehmen.
3. Anwendung des Assessment Center: Dieses Kapitel bildet das Kernstück und detailliert die Anwendungsbereiche, Grundprinzipien, die einzelnen Übungselemente, Beurteilungskriterien, den zeitlichen Ablauf sowie moderne Trends wie Online-AC und 360°-Feedback.
4. Schlussbetrachtung: Das Fazit fasst die Vorteile des Instruments bei der Risikominimierung von Fehlbesetzungen zusammen und betont die Notwendigkeit einer genauen Analyse der Anforderungskriterien.
Schlüsselwörter
Assessment Center, Personalauswahl, Personalentwicklung, Eignungsdiagnostik, Führungsnachwuchs, Postkorbübung, Rollenspiel, Potenzialanalyse, Anforderungsprofil, psychologische Tests, Feedback, Mitarbeitergespräch, Laufbahnplanung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt das Assessment Center als ein professionelles Auswahl- und Bewertungsinstrument für die Personalarbeit, welches dazu dient, das Potenzial von Mitarbeitern und Bewerbern fundiert zu erfassen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Zu den Schwerpunkten zählen die theoretischen Grundlagen und die historische Entwicklung des Verfahrens, die methodische Strukturierung der einzelnen AC-Elemente sowie deren praktische Anwendung in der Wirtschaft.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Hauptziel ist es, einen Überblick über die verschiedenen Einsatzmöglichkeiten und Elemente des Assessment Center zu geben und aufzuzeigen, wie Unternehmen damit Fehlentscheidungen bei der Personalauswahl vermeiden können.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet die Arbeit?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse bestehender personalwirtschaftlicher Konzepte und empirischer Untersuchungen zur Eignungsdiagnostik.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung der Grundprinzipien des AC, die detaillierte Beschreibung spezifischer Übungen wie Gruppendiskussionen, Präsentationen und Postkorbübungen sowie die Erläuterung relevanter Beurteilungskriterien.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wesentlichen Begriffe sind Personalentwicklung, Potenzialanalyse, Eignungsdiagnostik, Assessment Center, Anforderungsprofil und Feedback.
Warum ist die Postkorbübung so komplex?
Da der Teilnehmer innerhalb kürzester Zeit eine Vielzahl von Informationen priorisieren, Entscheidungen treffen und diese im Nachgang begründen muss, stellt sie hohe Anforderungen an die Organisations- und Analysefähigkeit.
Worin liegt der Vorteil einer Dynamisierung beim Assessment Center?
Durch die Dynamisierung wird das Verfahren realitätsnäher gestaltet, da die Teilnehmer flexibler mit Prioritäten und wechselnden Anforderungen umgehen müssen, ähnlich wie in ihrem tatsächlichen Arbeitsalltag als Führungskraft.
- Citation du texte
- Nadia Kristin Fricke (Auteur), 2003, Assessment Center, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/14530
