Arbeitszeugnis - Pflicht des Arbeitgebers zur Zeugniserteilung

Inhaltsverzeichnis

A. Einführung und Rechtsgrundlagen

B. Kapitel 1 – Entstehung des Zeugnisanspruchs

C. Kapitel 2 – Zeugnisarten
I. Leistung
II. Verhalten

D. Kapitel 3 – Maßgebliche Grundsätze

E. Kapitel 4 – Ansprüche des Arbeitnehmers

F. Kapitel 5 – Verjährung, Verwirkung

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

A. Einführung und Rechtsgrundlagen

Zeugnissen wird in der beruflichen Praxis eine große Bedeutung beigemessen. Sie dienen dem beruflichen Fortkommen des Bewerbers. Das setzt eine wohlwollende Beurteilung durch den Arbeitgeber voraus. Zeugnisse sind dabei Bewerbungsunterlage und gleichsam Visitenkarte eines Arbeitnehmers bei der Stellensuche.^[1] Der Arbeitnehmer hat mittels der Zeugnisse zum einen die Möglichkeit, seinen beruflichen Werdegang lückenlos nachzuweisen, zum anderen aber auch eine Bescheinigung über Führung und Leistung zu erbringen.^[2] Dabei soll dem neuen, potentiellen Arbeitgeber eine möglichst wahrheitsgemäße Unterrichtung über die fachlichen und persönlichen Qualifikationen des Bewerbers ermöglicht werden.^[3] Seit dem 01.01.2003 regelt § 109 GewO die allgemeine gesetzliche Grundlage für den Zeugnisanspruch, der nach § 6 Abs. 2 GewO für alle Arbeitnehmer gilt. Demgegenüber beschränkt § 630 S. 4 BGB den Anwendungsbereich auf Dienstverhältnisse.^[4] Bei der Erfüllung des Zeugnisanspruchs hat der Arbeitnehmer die Wahl zwischen einem sog. einfachen Zeugnis (§ 109 Abs.1 S. 2 GewO), das nur Angaben über die Art und die Dauer des Arbeitsverhältnisses enthält und einem sog. qualifizierten Zeugnis (§ 109 Abs.1 S.3 GewO), das sich auf die Führung und Leistung des Arbeitnehmers erstreckt.^[5]

B. Kapitel 1 – Entstehung des Zeugnisanspruchs

Entstehung und Fälligkeit des Zeugnisanspruchs

Da der Arbeitnehmer das Zeugnis i.d.R. benötigt, um sich für eine neue Stelle zu bewerben, entsteht der Anspruch auf ein Zeugnis nicht erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern über den Wortlaut des § 109 GewO („bei Beendigung“) hinaus bereits mit Zugang der Kündigung und ist dann auch sofort fällig.^[6] Auch wenn sich die Parteien in einem laufenden Kündigungsschutzprozess über die Rechtmäßigkeit der Kündigung streiten, steht es einem Zeugnisanspruch nicht entgegen. Desweiteren darf sich der Arbeitgeber bei laufendem Kündigungsschutzverfahren auch nicht auf ein Zwischenzeugnis beschränken.^[7] Die Zeugniserteilung ist eine Holschuld, deshalb muss das Zeugnis vom AN beim AG abgeholt werden (§ 269 BGB).^[8] Jedoch kann der AG im Einzelfall verpflichtet sein, das Zeugnis dem AN nachzuschicken, wenn die Abholung für den AN mit unverhältnismäßig hohen Kosten oder besonderen Mühen verbunden wäre.^[9] Solche Gründe würden bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dann vorliegen, wenn das Zeugnis trotz Verlangen des AN nicht rechtzeitig vom AG bereitgestellt wurde.^[10]

Aussteller des Zeugnisses

„Die Zeugniserteilung ist eine gesetzliche Nebenplicht des AG aus dem Arbeitsverhältnis.“^[11] Der AG ist verpflichtet das Zeugnis persönlich zu erteilen, bei juristischen Personen deren gesetzl. Vertreter. Jedoch kann der AG diese Aufgabe an Personen übertragen, die in der Betriebshierarchie erkennbar über dem zu beurteilenden AN stehen^[12], insbesondere, wenn der AG selbst keine eigenen Kenntnisse über den AN haben kann.^[13] Eine Ausstellung des Zeugnisses durch einen Rechtsanwalt ist unzulässig, da der Unterzeichner selbst im Betrieb tätig sein muss.^[14]

Form und Inhalt des Zeugnisses

Hinsichtlich der äußeren Form des Zeugnisses bestehen bestimmte formelle Anforderungen. Das Zeugnis ist in deutscher Sprache und in Schriftform gem. § 126 BGB zu erstellen. Dabei muss es zumindest maschinenschriftlich, besser jedoch unter Verwendung der gängigen Textverarbeitungsprogramme erstellt werden.^[15] Soweit beim AG Briefbögen im Geschäftsverkehr Verwendung finden, muss das Zeugnis auf solch einem Firmenbogen geschrieben sein.^[16] Die Erteilung eines Zeugnisses in elektronischer Form ist gem. § 109 Abs. 3 GewO ausgeschlossen. Das Zeugnis muss in äußerlich korrekter Form, d.h. auf ordentlichem Papier ohne Flecken, Radierungen, Verbesserungen oder Durchstreichungen verfasst sein. Desweiteren muss das Zeugnis tipp- und rechtschreibfehlerfrei sein und darf nicht mit irgendwelchen geheimen Zeichen, Punkten oder Hinweisen versehen werden.^[17] Zu den Mindestanforderungen an ein ordnungsgemäßes Zeugnis gehören auch die Unterschrift des Ausstellers sowie das Datum der Ausstellung. Das Zeugnis ist vom Aussteller mit Tinte oder Kugelschreiber zu unterschreiben, eine Paraphe als Unterschrift reicht nicht aus. Häufig ist die bloße Unterschrift nicht entzifferbar und bedarf deshalb der maschinenschriftlichen Namensangabe.^[18] Als Datum der Ausstellung muss genau der Tag, an dem das Zeugnis ausgestellt wurde aufgenommen werden. Ein nachträglich ausgestelltes oder berichtigtes Zeugnis muss auf den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zurückdatiert werden. Zum Transportzwecke darf das Zeugnis vom AG zweimal gefaltet und in einem Geschäftsumschlag üblicher Größe untergebracht werden, wenn das Originalzeugnis kopierfähig ist und die Knicke im Zeugnisbogen sich nicht auf den Kopien abzeichnen, z. B. durch Schwärzungen.^[19] Der Grund für die Zeugniserteilung sollte nur auf Wunsch und im Interesse des AN dann ins Zeugnis aufgenommen werden, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus betriebsbedingten Gründen erfolgt, d.h. nicht vom AN zu verantworten ist.^[20]

[...]

^[1] Brox/Rüthers/Henssler, 2007, S. 217.

^[2] Hanau/Adomeit, 2007, RN 738.

^[3] Brox/Rüthers/Henssler, 2007, S. 217.

^[4] Wank, Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht, 2009, Band 1, S. 1759.

^[5] Krause, 2005, S 242.

^[6] BAG 27.2.1987- 5 AZR 710/85; vgl. Preis, 2009, S. 965; Däubler, 2008, S. 349.

^[7] BAG a.a.O.; vgl. Müller-Glöge/Preis/Schmidt, 2008, S.1934.

^[8] BAG 8.3.1995 - 5 AZR 848/93.

^[9] Henssler/Willemsen/Kalb, 2008, S. 2208.

^[10] Wedde, 2009, S. 842.

^[11] Wedde, 2009, S. 841.

^[12] BAG, Urteil v. 04.10.2005 - 9 AZR 507/04.

^[13] Wedde, 2009, S. 841.

^[14] LAG Hamm, Beschluss v. 02.11.1966 – 3 Ta 72/66; vgl. Wedde, 2009, S. 841.

^[15] Däubler/Hjort/Hummel/Wolmerath, 2008, S. 1798.

^[16] BAG, Urteil v. 03.03.1993 - 5 AZR 182/92; vgl. Kittner/Zwanziger, 2009, S. 1450.

^[17] Däubler/Hjort/Hummel/Wolmerath, 2008, S. 1798.

^[18] LAG Hamm 28.3.2000; Kittner/Zwanziger, 2008, S. 1450; Vgl.

Däubler/Hjort/Hummel/Wolmerath, 2008, S. 1798.

^[19] BAG, Urteil v. 21.09.1999 - 9 AZR 893/98; Kittner/Zwanziger, 2009, S. 1450.

^[20] LAG Köln 29.11.1990 - 10 Sa 801/90; Wedde, 2009, S. 846 f