Zeugnissen wird in der beruflichen Praxis eine große Bedeutung beigemessen. Sie dienen dem beruflichen Fortkommen des Bewerbers. Das setzt eine wohlwollende Beurteilung durch den Arbeitgeber voraus. Zeugnisse sind dabei Bewerbungsunterlage und gleichsam Visitenkarte eines Arbeitnehmers bei der Stellensuche. Der Arbeitnehmer hat mittels der Zeugnisse zum einen die Möglichkeit, seinen beruflichen Werdegang lückenlos nachzuweisen, zum anderen aber auch eine Bescheinigung über Führung und Leistung zu erbringen. Dabei soll dem neuen, potentiellen Arbeitgeber eine möglichst wahrheitsgemäße Unterrichtung über die fachlichen und persönlichen Qualifikationen des Bewerbers ermöglicht werden. Seit dem 01.01.2003 regelt § 109 GewO die allgemeine gesetzliche Grundlage für den Zeugnisanspruch, der nach § 6 Abs. 2 GewO für alle Arbeitnehmer gilt. Demgegenüber beschränkt § 630 S. 4 BGB den Anwendungsbereich auf Dienstverhältnisse. Bei der Erfüllung des Zeugnisanspruchs hat der Arbeitnehmer die Wahl zwischen einem sog. einfachen Zeugnis (§ 109 Abs.1 S. 2 GewO), das nur Angaben über die Art und die Dauer des Arbeitsverhältnisses enthält und einem sog. qualifizierten Zeugnis (§ 109 Abs.1 S.3 GewO), das sich auf die Führung und Leistung des Arbeitnehmers erstreckt.
B. Kapitel 1 – Entstehung des Zeugnisanspruchs
Entstehung und Fälligkeit des Zeugnisanspruchs
Da der Arbeitnehmer das Zeugnis i.d.R. benötigt, um sich für eine neue Stelle zu bewerben, entsteht der Anspruch auf ein Zeugnis nicht erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern über den Wortlaut des § 109 GewO („bei Beendigung“) hinaus bereits mit Zugang der Kündigung und ist dann auch sofort fällig. Auch wenn sich die Parteien in einem laufenden Kündigungsschutzprozess über die Rechtmäßigkeit der Kündigung streiten, steht es einem Zeugnisanspruch nicht entgegen. Desweiteren darf sich der Arbeitgeber bei laufendem Kündigungsschutzverfahren auch nicht auf ein Zwischenzeugnis beschränken. Die Zeugniserteilung ist eine Holschuld, deshalb muss das Zeugnis vom AN beim AG abgeholt werden (§ 269 BGB). Jedoch kann der AG im Einzelfall verpflichtet sein, das Zeugnis dem AN nachzuschicken, wenn die Abholung für den AN mit unverhältnismäßig hohen Kosten oder besonderen Mühen verbunden wäre. Solche Gründe würden bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dann vorliegen, wenn das Zeugnis trotz Verlangen des AN nicht rechtzeitig vom AG bereitgestellt wurde.
Inhaltsverzeichnis
A. Einführung und Rechtsgrundlagen
B. Kapitel 1 – Entstehung des Zeugnisanspruchs
C. Kapitel 2 – Zeugnisarten
I. Leistung
II. Verhalten
D. Kapitel 3 – Maßgebliche Grundsätze
E. Kapitel 4 – Ansprüche des Arbeitnehmers
F. Kapitel 5 – Verjährung, Verwirkung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die rechtlichen Rahmenbedingungen der Zeugniserteilung im deutschen Arbeitsrecht. Ziel ist es, die Entstehung des Zeugnisanspruchs, die verschiedenen Zeugnisarten sowie die maßgeblichen Grundsätze für die Gestaltung und Korrektur von Arbeitszeugnissen detailliert darzulegen und den Umgang mit potenziellen Streitfällen aufzuzeigen.
- Gesetzliche Grundlagen des Zeugnisanspruchs gemäß Gewerbeordnung
- Differenzierung zwischen einfachem und qualifiziertem Zeugnis
- Die zentralen Zeugnisgrundsätze: Wahrheit, Klarheit und Wohlwollen
- Durchsetzung von Ansprüchen und mögliche Folgen bei Pflichtverletzungen
- Rechtliche Aspekte von Verjährung und Verwirkung
Auszug aus dem Buch
Wohlwollensgrundsatz
Das Prinzip des Wohlwollens verlangt vom Aussteller bei der Zeugnisformulierung den wohlwollenden Maßstab eines verständigen AG zugrunde zu legen, damit dem AN sein weiteres berufliches Fortkommen nicht unnötig erschwert wird.45 Die Pflicht zur wohlwollenden Formulierung des Zeugnisses steht jedoch immer in einem Spannungsverhältnis mit dem Wahrheitsgrundsatz. Die Auflösung des Spannungsverhältnisses bereitet in der Praxis häufig Schwierigkeiten, weil der AN glaubt zu schlecht bewertet zu sein, während der AG der Meinung ist, auf die Darstellung vermeintlicher Schwächen des AN nicht verzichten zu können. Festzuhalten ist jedoch, dass ein Zeugnis nur im Rahmen der Wahrheit verständig wohlwollend sein kann.46 In der Praxis werden sich häufig Formulierungen finden lassen, die sowohl dem Wahrheits- als auch dem Wohlwollensgrundsatz gerecht werden, wenngleich dies nicht immer einfach sein dürfte.47 Aufgrund seines relativ weiten Beurteilungsspielraums sollte der AG das Zeugnis jedoch im Zweifelsfalle wohlwollend zu Gunsten des AN auslegen.48
Zusammenfassung der Kapitel
A. Einführung und Rechtsgrundlagen: Einführung in die Bedeutung von Zeugnissen als Bewerbungsunterlage und Darlegung der gesetzlichen Basis im § 109 GewO.
B. Kapitel 1 – Entstehung des Zeugnisanspruchs: Erläuterung, dass der Zeugnisanspruch bereits mit Zugang der Kündigung entsteht und fällig wird, unabhängig von einem laufenden Kündigungsschutzprozess.
C. Kapitel 2 – Zeugnisarten: Unterscheidung zwischen dem einfachen Zeugnis als reiner Tätigkeitsnachweis und dem qualifizierten Zeugnis, das zusätzlich Leistung und Verhalten bewertet.
D. Kapitel 3 – Maßgebliche Grundsätze: Behandlung der zentralen Rechtsgrundsätze, insbesondere Wahrheits-, Klarheits-, Wohlwollens-, Vollständigkeits- und Einheitlichkeitsgrundsatz.
E. Kapitel 4 – Ansprüche des Arbeitnehmers: Darstellung der rechtlichen Möglichkeiten zur Zeugnisberichtigung sowie des Vorgehens bei Klagen auf Ausstellung des Zeugnisses.
F. Kapitel 5 – Verjährung, Verwirkung: Analyse der zeitlichen Grenzen des Zeugnisanspruchs durch die dreijährige Verjährungsfrist und die Möglichkeit der Verwirkung bei längerer Untätigkeit.
Schlüsselwörter
Arbeitszeugnis, Zeugnisanspruch, Gewerbeordnung, Zeugniswahrheit, Wohlwollensgrundsatz, Qualifiziertes Zeugnis, Einfaches Zeugnis, Arbeitsgericht, Zeugnisberichtigung, Kündigung, Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Verjährung, Verwirkung, Zeugniserteilung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der vorliegenden Ausarbeitung?
Die Arbeit befasst sich mit der rechtlichen Verpflichtung des Arbeitgebers zur Erteilung eines korrekten Arbeitszeugnisses sowie den damit verbundenen Rechten des Arbeitnehmers.
Welche zentralen Themenfelder deckt das Dokument ab?
Die Schwerpunkte liegen auf der rechtlichen Herleitung des Anspruchs, den Anforderungen an die Zeugnisgestaltung, den maßgeblichen Grundsätzen der Zeugniserteilung sowie den rechtlichen Schritten bei Unstimmigkeiten.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist die präzise rechtliche Einordnung der Zeugniserteilung, um Streitigkeiten durch ein fundiertes Verständnis der gegenseitigen Pflichten zu vermeiden oder zu bewältigen.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Es handelt sich um eine juristische Ausarbeitung, die primär auf der Auslegung der Gewerbeordnung (GewO), relevanter BGB-Paragraphen sowie der Analyse der einschlägigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und der Landesarbeitsgerichte basiert.
Was behandelt der Hauptteil der Arbeit?
Der Hauptteil gliedert sich in die Entstehung des Anspruchs, die Unterscheidung von Zeugnisarten, die Erläuterung der fünf maßgeblichen Zeugnisgrundsätze, die Berichtigungsmöglichkeiten und die Regelungen zu Verjährung und Verwirkung.
Welche Schlüsselbegriffe sind charakteristisch?
Besonders prägend sind die Begriffe Zeugniswahrheit, Wohlwollensgrundsatz, Klarheitsgrundsatz sowie die Differenzierung zwischen einfachem und qualifiziertem Zeugnis.
Ist die Zeugniserteilung eine Bring- oder eine Holschuld?
Die Zeugniserteilung ist eine Holschuld, das heißt, das Zeugnis muss vom Arbeitnehmer grundsätzlich beim Arbeitgeber abgeholt werden, sofern keine unzumutbaren Kosten oder Mühen entgegenstehen.
Kann ein Zeugnis auch während eines laufenden Kündigungsschutzprozesses verlangt werden?
Ja, der Zeugnisanspruch entsteht bereits mit Zugang der Kündigung und bleibt auch bei einem laufenden Rechtsstreit über die Rechtmäßigkeit der Kündigung bestehen.
Dürfen Straftaten eines Arbeitnehmers im Zeugnis erwähnt werden?
Außerdienstliche Straftaten dürfen keine Erwähnung finden. Straftaten gegen den Arbeitgeber können jedoch aufgeführt werden, wenn sie charakteristisch für das Arbeitsverhältnis waren oder aufgrund ihrer Schwere nicht verschwiegen werden dürfen.
Welche Rolle spielt die Schlussformel in einem Zeugnis?
Obwohl Schlussformeln (Dank, Bedauern, Zukunftswünsche) üblich sind, besteht darauf kein Rechtsanspruch, da sie nicht die Führung oder Leistung des Arbeitnehmers betreffen.
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- Andreas Kelm (Author), 2009, Arbeitszeugnis - Pflicht des Arbeitgebers zur Zeugniserteilung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/145312
