Die heutige Zeit ist geprägt von tief greifenden demografischen und gesellschaftlichen Veränderungen und einem rasanten Wandel in Wissenschaft, Wirtschaft und Technik. In der Arbeitswelt führen die fortlaufenden Wandlungsprozesse zu sich ändernden Rahmen-bedingungen für die Beschäftigten, die mit zunehmend komplexeren und sich ständig wandelnden Kompetenz- und Qualifikationsanforderungen im Berufsleben konfrontiert werden (Arnold, 1990; Arnold & Schüßler, 1998). Außerdem zeichnet sich seitens der Unternehmen ein Trend ab, der durch eine zunehmende Bedeutung fachübergreifender Kompetenzen gekennzeichnet ist (Arnold & Schüßler, 1998).
Vor diesem Hintergrund ist die Weiterbildung nicht mehr nur für den beruflichen Aufstieg Grundbedingung, sondern auch zur Erhaltung einer erreichten beruflichen Position.
Diese Entwicklungen bleiben auch für die Erwachsenenbildung nicht ohne Folgen. Es wird eine lernende Gesellschaft angestrebt, in der der einzelne Akteur durch sein lebenslanges Lernen den sich ständig wandelnden Anforderungen im Alltags- und Berufsleben ge-wachsen bleibt (Dohmen, 1998). Infolgedessen rücken neue Lernformen und Lern-arrangements in den Mittelpunkt der Aus- und Weiterbildung, die dem Lernenden eine Chance zur aktiven Partizipation einräumen.
Sowohl in Arbeitsmarkt- und Bildungspolitik als auch in Wirtschafts- und Sozialpolitik rückt das Konzept des selbstgesteuerten Lernens in den Mittelpunkt der Diskussionen. Gleichzeitig wird das Lernen im Rahmen der betrieblichen Weiterbildung an den Arbeitsplatz zurückverlagert. So nimmt das selbstgesteuerte Lernen gerade im Rahmen der betrieblichen Weiterbildung einen hohen Stellenwert ein (Arnold, 1990; Dybowski, 2001). Die Unternehmen stehen vor der Frage, wie ein selbstgesteuertes Lernen am Arbeitsplatz angewendet und gefördert werden kann. Diese Fragestellung bildet den Ausgangspunkt der vorliegenden Arbeit.
Das Forschungsziel der vorliegenden Arbeit ist es, Anwendungs- und Förderungsmöglichkeiten des selbstgesteuerten Lernens am Arbeitsplatz im Rahmen der betrieblichen Weiterbildung aufzuzeigen. Dabei gilt es zum einen herauszuarbeiten, welche Aspekte ausschlaggebend für die Anwendung des selbstgesteuerten Lernens als Lernmethode sind. Zum anderen soll verdeutlicht werden, wie ein selbstbestimmtes Lernen am Arbeitsplatz unter besonderer Berücksichtigung der Lernumgebung im Kontext des Berufsalltages gefördert werden kann.
Inhaltsverzeichnis
I. EINLEITUNG
II. THEORIE
1. Die Begründung einer neuen Lernkultur im Kontext der Kompetenzentwicklung
1.1 Begriffliche Grundlagen der Kompetenz
1.2 Veränderte Lern- und Kompetenzanforderungen in der Wissensgesellschaft
1.3 Neue Methoden in der Weiterbildung zur Kompetenzentwicklung
2. Das Konzept des selbstgesteuerten Lernens
2.1 Begriffliche Grundlagen des selbstgesteuerten Lernens
2.2 Die Selbstlernkompetenz als Voraussetzung seitens des Lernenden
3. Die Förderung des selbstgesteuerten Lernens
3.1 Die Gestaltung der Lernumgebung
3.2 Das Konzept der offenen Lernumwelt
3.3 Methoden und Instrumente des selbstgesteuerten Lernens
III EMPIRIE
1. Forschungsziel und Forschungsfragen
2. Forschungsmethodologie
3. Untersuchungsverfahren der qualitativen Einzelfallanalysen
3.1 Fallbestimmungen
3.2 Datenerhebung
3.2.1 Problemzentrierte Interviews der Führungskräfte
3.2.2 Experteninterviews
3.3 Datenaufbereitung
3.4 Datenauswertung
4. Anwendungs- und Förderungsmöglichkeiten des selbstgesteuerten Lernens am Arbeitsplatz
5. Kritische Würdigung der Untersuchung im Hinblick auf die Einhaltung der Gütekriterien
6. Fazit der qualitativen Untersuchung
IV. SCHLUSSBETRACHTUNG
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit zielt darauf ab, Anwendungs- und Förderungsmöglichkeiten des selbstgesteuerten Lernens am Arbeitsplatz im Rahmen der betrieblichen Weiterbildung zu identifizieren. Dabei wird untersucht, wie Führungskräfte durch die Gestaltung der Lernumgebung und gezielte methodische Ansätze den Lernprozess ihrer Mitarbeiter unterstützen können.
- Bedeutung von Kompetenzentwicklung in der modernen Wissensgesellschaft
- Das Konzept des selbstgesteuerten Lernens und die Rolle der Selbstlernkompetenz
- Indirekte Förderung durch die Gestaltung einer offenen Lernumwelt
- Qualitative Einzelfallanalyse bei der Daimler AG zur praktischen Umsetzung
- Rolle der Führungskraft als Lernberater und Unterstützer
Auszug aus dem Buch
Die Lernumgebung im Kontext der Selbstbestimmungstheorie
Für die Gestaltung der Lernumgebung nimmt die Selbstbestimmungstheorie nach Deci und Ryan (1993) einen hohen Stellenwert ein, da sie konkret auf die Förderung des selbstgesteuerten Lernens ausgerichtet ist. Die Autoren belegen in empirischen Studien, dass die intrinsische Lernmotivation als Ideal des selbstgesteuerten Lernens mit dem individuellen Erleben von Autonomie, Kompetenz und sozialer Eingebundenheit in Beziehung steht. Infolgedessen kann ein selbstgesteuertes Lernen durch die Lernumwelt gefördert werden, wenn gezielt auf diese Bedürfnisse eingegangen wird. Daraus ergeben sich drei wesentliche Aspekte für die Gestaltung der Lernumgebung.
Erstens liegt das Autonomieerleben vor, wenn eine Person den Eindruck erhält, Handlungsspielräume zu haben und die Arbeitsaufgaben nach eigenen Plänen erledigen zu können (vgl. Deci & Ryan, 1993, S. 229). Dem Lernenden werden vermehrt Selbst- und Mitbestimmungsmöglichkeiten in Bezug auf die Lernhandlung eingeräumt, sodass die intrinsische Motivation und die Eigeninitiative gefördert werden (vgl. Deitering, 1995, S. 88). Druck und Sanktionen hingegen führen zu einer fast ausschließlich extrinsischen Motivation.
Zweitens wird das Kompetenzerleben einer Person bewusst, sobald sie den Eindruck hat ihre Arbeitsaufgaben sachverständig und erfolgreich zu erledigen (vgl. Deci & Ryan, 1993, S. 229). Das daraus hervorgehende positive Selbstbild der eigenen Lernkompetenz erhöht die Lernbereitschaft. In diesem Zusammenhang haben Studien ergeben, dass insbesondere ein positives Feedback die wahrgenommene Kompetenz und somit die intrinsische Motivation stärkt (Deci, 1971). Auch eine kritische Rückmeldung, die als Herausforderung und Hilfe wahrgenommen wird und darüber hinaus Wege aufzeigt, wie die Aufgabe künftig besser bewältigt werden kann, fördert die Lernbereitschaft (Vallerand & Reid, 1984). Im Gegensatz dazu wirkt sich ein negatives Feedback, das als kontrollierend erlebt wird, hemmend auf das Kompetenzerleben und somit auch auf die intrinsische Motivation aus.
Zusammenfassung der Kapitel
I. EINLEITUNG: Darstellung der demografischen und wirtschaftlichen Veränderungen sowie der daraus resultierenden Bedeutung des selbstgesteuerten Lernens am Arbeitsplatz.
II. THEORIE: Theoretische Fundierung zum Konzept des selbstgesteuerten Lernens, zur Selbstlernkompetenz und zu Strategien der indirekten Förderung durch Lernumgebungen.
III EMPIRIE: Erläuterung des Forschungsdesigns und der qualitativen Einzelfallanalysen zur Anwendung und Förderung des Konzepts am Arbeitsplatz.
IV. SCHLUSSBETRACHTUNG: Zusammenfassende Bewertung der Untersuchungsergebnisse und Ausblick auf künftigen Forschungsbedarf.
Schlüsselwörter
Selbstgesteuertes Lernen, Kompetenzentwicklung, Betriebliche Weiterbildung, Lernumgebung, Selbstbestimmungstheorie, Selbstlernkompetenz, Führungskraft, Lernberatung, Qualitative Sozialforschung, Einzelfallanalyse, Eigeninitiative, Wissensgesellschaft, Lernorganisation, Projektarbeit, Lernquellenpool.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie das Konzept des selbstgesteuerten Lernens als Methode im betrieblichen Alltag angewendet und durch die Gestaltung der Arbeitsumgebung gefördert werden kann.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Im Zentrum stehen die Kompetenzentwicklung in der modernen Wissensgesellschaft, theoretische Grundlagen der Selbststeuerung sowie konkrete Instrumente und Strategien der indirekten Förderung.
Was ist das primäre Forschungsziel?
Das Ziel ist es, Anwendungs- und Förderungsmöglichkeiten des selbstgesteuerten Lernens am Arbeitsplatz aufzuzeigen, wobei insbesondere die Perspektive von Führungskräften und Experten im Fokus steht.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Autorin nutzt einen qualitativen Forschungsansatz mittels Einzelfallanalysen, die problemzentrierte Interviews mit Führungskräften sowie Experteninterviews umfassen.
Was ist der Kern des theoretischen Hauptteils?
Der Hauptteil befasst sich mit der Lernkultur, dem Begriffsverständnis von Selbststeuerung, der Selbstlernkompetenz sowie den Merkmalen einer förderlichen, offenen Lernumwelt.
Welche Schlüsselbegriffe sind charakteristisch?
Die Arbeit ist geprägt durch Begriffe wie Selbstbestimmung, intrinsische Motivation, Lernberatung, Handlungsspielräume und qualitative Inhaltsanalyse.
Welche Rolle spielt die Führungskraft beim selbstgesteuerten Lernen?
Die Führungskraft fungiert verstärkt als Lernberater und Unterstützer, der durch die Gestaltung von Handlungs- und Gestaltungsspielräumen die intrinsische Motivation und Autonomie der Mitarbeiter fördert.
Welche Herausforderungen bei der Umsetzung werden genannt?
Herausforderungen sind unter anderem der Zeitdruck im Arbeitsalltag, die Notwendigkeit von Qualifikationsnachweisen (Zertifikate) sowie das teilweise fehlende pädagogische Grundwissen bei Führungskräften.
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- Julia Wetzel (Author), 2009, Selbstgesteuertes Lernen am Arbeitsplatz, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/145332
