Im Zusammenhang mit aktuellen Entwicklungen im Sinne einer stärkeren Nutzung der „Ressource Mensch“ werden die betrieblichen Interessenvertretungen mit ständig neuen personalpolitischen Instrumenten konfrontiert. Neben Konzepten der Beteiligung und stärkeren Nutzung der Fähigkeiten, Kenntnisse und Erfahrungen der Mitarbeiter/innen (Gruppenarbeit, Qualitätszirkel, kooperative Führung etc.) besteht offenkundig für das Management auch im Bereich der Personalentwicklung, -beurteilung und -auswahl ein erheblicher Innovationsbedarf. In immer mehr Unternehmen sämtlicher Branchen und Größenklassen ist zu beobachten, dass die Arbeitgeber an die Interessenvertretungen mit — vermeintlichen oder echten - Reformkonzepten her¬antreten, etwa einem «modernisierten» Beurteilungssystem, das nunmehr «Mitarbeitergespräch» heißt, einem erweiterten Weiterbildungskonzept oder auch mit neuen, aufwendigeren Verfahren der Personalauswahl.
Abschließend bleibt festzustellen: Eine Reihe von relativierenden Aspekten im Hinblick auf die Behauptung von Objektivität, Reliabilität und Validität führen zu einer Verwerfung der Vorstellung, ein AC sei ein in jedem Fall treffendes und unfehlbares Verfahren. Die technokratisch- personalwirtschaftlichen Anwendungserwartungen müssen zurückgeschraubt werden. Wichtig ist es also, das Verfahren nicht mit überhöhten Ansprüchen zu versehen, sondern sich seiner Grenzen und Probleme bewusst zu sein.
Inhaltsverzeichnis
1. Das Assessment Center
1.1 Begriffliche Charakterisierung
1.2 Einen Überblick von den potentiellen AC-Zielsetzungen:
2. Assessment Center Übungen
3. Kritische Beurteilung des AC- Verfahrens
3.1 PRO
3.2 Contra
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht kritisch das Assessment Center als Verfahren der Personalauswahl und Personalentwicklung. Dabei wird die wissenschaftliche Fundierung des Verfahrens anhand klassischer testtheoretischer Gütekriterien wie Objektivität, Reliabilität und Validität hinterfragt, um den praktischen Nutzen gegenüber den methodischen Grenzen abzuwägen.
- Definition und Zielsetzungen von Assessment Centern
- Analyse typischer Übungselemente im AC-Verfahren
- Diskussion der PRO- und Contra-Argumente in der Fachpraxis
- Kritische Überprüfung der messtheoretischen Gütekriterien
- Bewertung der Eignung für moderne Personalentscheidungen
Auszug aus dem Buch
Die Postpräsentation
Die Postkorb- Übung ist eine der klassischen Aufgaben im Assessment- Center. Hier gilt es, unter schwierigen Umständen viele Entscheidungen zu treffen. Die Zeit ist knapp und vor dem Teilnehmer steht ein überfüllter Postkorb, in dem 15 bis 20 Briefe mit mehr oder weniger eiligen Anliegen liegen, sowie Aufzeichnungen betrieblicher Vorgänge, Entscheidungsvorlagen und private Notizen.
Die Übung ist so angelegt, dass die vorgegebene Zeit nicht ausreicht. Der Teilnehmer wird es niemals schaffen, 100- prozentige Lösungen für alle Vorgänge auszuarbeiten. Aufgabe des Teilnehmers ist es nun, Prioritäten zu setzen. Was ist wirklich wichtig und muss sofort erledigt werden? Was kann delegiert werden, was kann warten? Die Teilnehmer müssen mit Schikanen rechnen, eine Meldung wird nachgereicht, das Telefon klingelt oder ein wichtiges Meeting kommt dazwischen.
Die Übung soll zeigen, wie ausgeprägt die analytischen Fähigkeiten der Teilnehmer sind und ihre Fähigkeit im Umgang mit komplexen Sachverhalten, die Entscheidungsbereitschaft, die Delegationsbereitschaft sowie die emotionale Stabilität unter Zeitdruck prüfen. Des Weiteren soll die Übung etwas über Selbstorganisation und Verantwortungsbewusstsein der Teilnehmer aussagen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Das Assessment Center: Dieses Kapitel erläutert die begrifflichen Grundlagen sowie die weltweite Entwicklung des Verfahrens und stellt verschiedene potenzielle Zielsetzungen von der Personalauswahl bis hin zur Teamentwicklung dar.
2. Assessment Center Übungen: Hier werden die verschiedenen methodischen Aufgabenkomponenten wie Selbstpräsentationen, Postkorbübungen und Fallstudien vorgestellt, die zusammen ein Gesamtbild der Bewerberqualifikationen ergeben sollen.
3. Kritische Beurteilung des AC- Verfahrens: Dieses Hauptkapitel analysiert das Verfahren anhand der testtheoretischen Gütekriterien (Objektivität, Reliabilität, Validität) und stellt die Vorteile einer professionellen Einschätzung den methodischen Schwächen einer geringen Konstruktvalidität gegenüber.
Schlüsselwörter
Assessment Center, Personalauswahl, Personalentwicklung, Potenzialanalyse, Objektivität, Reliabilität, Validität, Postkorbübung, Selbstpräsentation, Soft Skills, Eignungsdiagnostik, Beobachter, Bewerber, Personalmarketing, Human Resource Management
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit dem Assessment Center als Instrument der Personalwirtschaft und bewertet dessen Eignung sowie methodische Qualität.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der Definition des AC, den eingesetzten Übungsformen sowie der kritischen wissenschaftlichen Würdigung anhand von Gütekriterien.
Was ist das primäre Ziel dieser Untersuchung?
Ziel ist es, die überhöhten Erwartungen an das Verfahren zu relativieren und eine realistische Einschätzung der Möglichkeiten und Grenzen zu liefern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine theoretische Auseinandersetzung mit testtheoretischen Gütekriterien wie Objektivität, Reliabilität und Validität, um das Verfahren zu bewerten.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden neben einer Einführung in das Verfahren und dessen Übungsformen vor allem die Vor- und Nachteile sowie die Problematik der Messbarkeit von Verhalten im AC analysiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den zentralen Begriffen gehören Eignungsdiagnostik, Potenzialermittlung, Validität, Personalauswahl und Anforderungsprofile.
Warum ist die Konstruktvalidität im Assessment Center problematisch?
Da das AC ein simulationsbasiertes Verfahren ist, das stark von Situationen abhängt, lässt es sich nur schwer mit starren psychologischen Messkriterien erfassen.
Welchen Stellenwert nimmt die Postkorbübung ein?
Sie gilt als klassische Aufgabe zur Prüfung von Entscheidungs- und Delegationsbereitschaft sowie der analytischen Fähigkeiten unter Zeitdruck.
Ist das Assessment Center ein unfehlbares Auswahlverfahren?
Nein, die Arbeit stellt klar, dass auch das AC nur ein Instrument mit spezifischen Fehlerrisiken ist und nicht als absolute Wahrheit betrachtet werden sollte.
- Quote paper
- Konstantin Pozdnyakov (Author), 2006, Kritische Beurteilung des Assessment-Center-Verfahrens, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/145442
