Empfehlungen für die Arbeitsgestaltung als Handlungsfeld des Demografiemanagements – unter besonderer Berücksichtigung der Lernförderlichkeit von Arbeitsplätzen

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Handlungsfeld alternsgerechte Arbeitsgestaltung
2.1. Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung
2.1.1. Anthropometrische Arbeitsplatzgestaltung
2.1.2. Physiologische Arbeitsplatzgestaltung
2.1.3. Psychologische Arbeitsplatzgestaltung
2.1.4. Informationstechnische Arbeitsplatzgestaltung
2.1.5. Sicherheitstechnische Arbeitsplatzgestaltung
2.2. Organisatorische Arbeitsgestaltung
2.3. Technologische Arbeitsgestaltung

3. Gestaltung der Arbeitsinhalte und der Qualifizierung Älterer
3.1. Definition und Anforderungen des Lernens
3.2. Lernen am Arbeitsplatz
3.3. Lernförderlichkeit von Arbeitsplätzen
3.4. Notwendigkeit und Probleme der Qualifizierung Älterer
3.5. Modelle für die alternsgerechte, lernförderliche Arbeitsgestaltung
3.5.1 Jobenrichment
3.5.2 Jobrotation
3.5.3 Jobsharing
3.5.4 Fallbeispiel Jobsharing „Unilever Deutschland GmbH“

4. Fazit

5. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels ist das Problem der Arbeitsgestaltung als Handlungsfeld des Demografiemanagements sehr aktuell. So wird die Bevölkerung der meisten Industriestaaten innerhalb der ersten Hälfte des 21. Jahrhunderts zunächst altern und anschließend zusätzlich abnehmen.^[1]

In den Medien ist der demografische Wandel beinahe täglich ein Thema und die Unternehmen stehen zunehmend unter Druck. Junge Fachkräfte werden immer weniger und der Altersdurchschnitt innerhalb der Unternehmen steigt stetig. Die Suche nach qualifiziertem Personal sowie die Bewältigung des demografischen Wandels sind die bedeutendsten Themen für die Personalmanager in den kommenden 10 Jahren^[2].

Bei der Einsatzplanung der älteren Mitarbeiter kommt die Frage auf, wie man dieses Problem unter Gesichtspunkten der Wirtschaftlichkeit und Humanisierung bewältigen kann. Denkbar ist eine fortwährende Qualifizierung aller Mitarbeiter, so dass auch ältere Mitarbeiter den Anforderungen des Arbeitsmarktes, der Wirtschaft und des jeweiligen Unternehmens entsprechen. In diesem Zusammenhang soll diese Hausarbeit zeigen, dass eine sinnvolle Arbeitsgestaltung und die besondere Berücksichtigung der Lernförderlichkeit von Arbeitsplätzen einen wesentlichen Beitrag zu einer andauernden und erfolgreichen Qualifizierung gerade älterer Mitarbeiter leisten können.

Die Hausarbeit basiert auf einer Literaturrecherche. Sie klärt zunächst allgemein die Möglichkeiten der Arbeitsgestaltung für ältere Mitarbeiter in Unternehmen, wobei hier insbesondere die ergonomische Arbeitsplatzgestaltung näher betrachtet wird und die organisatorische sowie die technologische Arbeitsgestaltung nur kurz beschrieben werden. Im Anschluss wird die Lernförderlichkeit von Arbeitsplätzen genauer untersucht, um dann speziell auf die sich daraus ergebenden Modelle für älteres Personal einzugehen.

2. Handlungsfeld alternsgerechte Arbeitsgestaltung

Bei der Literatur- und Internetrecherche findet man mehrere unterschiedliche Definitionen der Arbeitsgestaltung. Nachfolgend eine Definition, die meines Erachtens, besonders treffend ist.

„Das Wort der Arbeitsgestaltung steht für systematische Veränderung von technischen, orga- nisatorischen und/ oder sozialen Arbeitsbedingungen, mit dem Ziel diese an die Leistungsvo- raussetzung des Menschen anzupassen, so dass sie der Entwicklung der Persönlichkeit und der Gesundheit der arbeitenden Menschen im Rahmen effizienter und produktiver Arbeitspro- zesse dienen.“^[3]

Dieses Zitat bringt die Ziele der Arbeitsgestaltung gut zum Ausdruck. Diese bestehen aus der Wirtschaftlichkeit der Arbeitsprozesse und der Humanität des Arbeitsplatzes. Konkret hierunter fallen könnten zum einen die Ziele niedriger Krankenstand und eine hohe Arbeitsmotivation hinsichtlich der Humanität, und zum anderen geringe Produktionskosten und eine hohe Produktqualität hinsichtlich der Wirtschaftlichkeit.

Gerade vor dem Hintergrund der sich verändernden ökonomischen und gesellschaftlichen Rahmenbedingungen, wie Globalisierung, stehen die arbeitenden Menschen und die Betriebe vor großen Herausforderungen.^[4] Wenn man hierbei die Dynamik der Veränderungen bedenkt, die auch junge Menschen fast täglich betrifft, wird deutlich, dass Arbeitsgestaltung gerade für ältere Mitarbeiter ein bedeutendes Handlungsfeld ist.

An dieser Stelle soll zunächst erklärt werden, welche Ziele die alternsgerechte Arbeitsgestaltung verfolgt. Das Hauptziel ist es, sowohl die Leistungsbereitschaft der Arbeitnehmer, als auch deren Leistungsfähigkeit sicherzustellen.^[5] Ein Mitarbeiter, der diese Eigenschaften nicht erfüllt, kann seine Aufgaben nicht in der gewünschten Form ausführen. Um die Hauptziele zu erreichen, sollten seitens der Mitarbeiter Gesundheit, Motivation und die notwendigen Qualifikationen vorhanden sein. Diese gilt es durch die sinnvolle Ausgestaltung der Arbeit und entsprechende Maßnahmen zu fördern.

Nachfolgend werden die einzelnen Bereiche der Arbeitsgestaltung näher beschrieben. Hierzu zählen ergonomische, organisatorische sowie technologische Gestaltung der Arbeit.

2.1. Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung

Der Begriff Ergonomie setzt sich aus den griechischen Wörtern „ergon“ = Arbeit und „nomos“ = Lehre, Gesetz zusammen und ist die Lehre von der menschlichen Arbeit. Sie befasst sich mit der optimalen Anpassung der Arbeit an die Eigenschaften und Fähigkeiten des Menschen.^[6]

Schon anhand der Definition wird deutlich, dass die Ergonomie ein wichtiger Bestandteil der Gestaltung von Arbeit ist, um die Arbeitsfähigkeit bei jungen Menschen bis ins hohe Alter zu sichern und um sie bei älteren Mitarbeitern zu erhalten.

Die Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung kann man in anthropometrische, physiologische, psychologische, informationstechnische und sicherheitstechnische Arbeitsplatzgestaltung aufteilen.

2.1.1. Anthropometrische Arbeitsplatzgestaltung

Diese Gestaltungsform beschäftigt sich mit den Maßen, Messverhältnissen und der Messung des menschlichen Körpers.^[7] Ziel ist es, den Arbeitsplatz an die Abmessungen des Menschen anzupassen, um ein belastungs- und ermüdungsarmes Arbeiten zu gewährleisten. Hierbei ist es von Vorteil Bewegungen einschließende, Abwechslung bietende und eher sitzende als stehende Arbeitshaltungen zu ermöglichen.^[8] Man erkennt hieran deutlich, wie wichtig es ist, dies für ältere Mitarbeiter zu gewährleisten, da im höheren Alter viele Probleme des Bewegungsapparates die Folge von falscher oder monotoner Haltung sind.

Ein Beispiel soll an dieser Stelle die optimale Beschaffenheit eines Stuhls an einem Bildschirmarbeitsplatz sein. Dies ist insbesondere wichtig um Haltungsschäden und damit verbundene Schäden an der Wirbelsäule zu vermeiden. So sollte bei jedem Bürostuhl auf eine verstellbare Sitz- und Lehnenhöhe geachtet werden, wobei die Lehne mindestens bis zur Unterkante der Schultern reichen sollte. Sowohl zwischen Ober- und Unterarm als auch zwischen Ober- und Unterschenkel ist ein 90° Winkel optimal. Bei der Rückenlehne sollte der Widerstand so eingestellt sein, dass die Lehne den Oberkörper in der jeweiligen Position hält. Dies gewährleistet rückenschonendes, dynamisches Sitzen.^[9]

Unterstützend kann eine Fußbank eingesetzt werden und selbstverständlich sollten auch der Schreibtisch, sowie die Position von Bildschirm und Tastatur den Maßen der jeweiligen Person entsprechen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Anthropometrisch gestalteter Arbeitsplatz (Vgl www.deutschemedi.de [Stand 06.08.09])

Bei älteren Mitarbeitern empfiehlt es sich besonders einen höhenverstellbaren Schreibtisch zur Verfügung zu stellen. Dieser kann dann auch als Stehpult verwendet werden. Da ältere Menschen oft Rückenprobleme haben, ist dies eine sinnvolle Investition. So wird die körperliche Belastung verringert und die Leistungsfähigkeit auf einfache Weise erhöht.

Höhenverstellbare Arbeitsflächen sind desweiteren auch für andere Arbeitsbereiche, wie zum Beispiel Werkstätten, denkbar.

2.1.2. Physiologische Arbeitsplatzgestaltung

Die physiologische Arbeitsplatzgestaltung hat zum Zweck, die individuelle Leistungsfähigkeit des Menschen über das ganze Arbeitsleben zu erhalten, krankheitsbedingte Ausfälle zu verringern und eine effiziente Ausführung des Arbeitsprozesses zu gewährleisten.^[10] Hierzu stimmt sie die Arbeitsmethoden und –bedingungen auf die menschliche Leistungsfähigkeit und Belastbarkeit ab.^[11] Diese Faktoren gilt es vorteilhaft zu gestalten, denn insbesondere ältere Menschen können schlechte Arbeitsbedingungen nicht mehr mit hoher körperlicher Leistungsfähigkeit kompensieren, wie das bei beispielsweise 25jährigen der Fall ist.

Die wichtigsten Einflussfaktoren auf die Physiologie sind die Beleuchtung, das Klima und der Lärm. Diese drei gilt es positiv zu gestalten.^[12] Der Lichtbedarf ist alters- und sehaufgabenabhängig. Beim Klima sind die Faktoren Lufttemperatur, -feuchtigkeit, und -bewegung sowie Strahlungstemperatur zu berücksichtigen. Zu berücksichtigen ist, das sich ändernde Temperaturempfinden mit fortschreitendem Alter, welches bei jedem Menschen verschieden sein kann. Die Temperatur am Arbeitsplatz sollte sich möglichst durch eine Klimaanlage und eine Heizung regulieren lassen. Lärm sollte verständlicherweise verhindert oder zumindest minimiert werden.^[13]

[...]

^[1] Vgl. Prezewowsky,M.: Demografischer Wandel und Personalmanagement 1. Auflage 2007, S.1

^[2] Vgl. Reinhold, T.: Was den HR-Profi bewegt, Frankfurter Allgemeine Zeitung 14.06.2007

^[3] Vgl. www.uni-paderborn.de [Stand 06.08.09]

^[4] Hans-Böckler-Stiftung: Netzwerk Mitbestimmte Personalarbeit 2009, S.1

^[5] Vgl. Prezewowsky,M.: Demografischer Wandel und Personalmanagement 2007, S.59

^[6] Vgl www.dguv.de [Stand 06.08.09]

^[7] Vgl. Berthel, J.; 8. Auflage 2007; S. 423

^[8] Vgl. Berthel, J.: Personalmanagement; 8. Auflage 2007; S. 424

^[9] Vgl. www.akademie.de [Stand 06.08.09]

^[10] Vgl. Berthel, J.: Personalmanagement; 8. Auflage 2007; S.424

^[11] Vgl. Berthel, J.: Personalmanagement; 8. Auflage 2007; S.424

^[12] Vgl. Berthel, J.: Personalmanagement; 8. Auflage 2007; S.424

^[13] Vgl. Berthel, J.: Personalmanagement; 8. Auflage 2007; S.425