Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung 3
2. Handlungsfeld alternsgerechte Arbeitsgestaltung 3
2.1. Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung 4
2.1.1. Anthropometrische Arbeitsplatzgestaltung 5
2.1.2. Physiologische Arbeitsplatzgestaltung 6
2.1.3. Psychologische Arbeitsplatzgestaltung 7
2.1.4. Informationstechnische Arbeitsplatzgestaltung 8
2.1.5. Sicherheitstechnische Arbeitsplatzgestaltung 8
2.2. Organisatorische Arbeitsgestaltung 9
2.3. Technologische Arbeitsgestaltung 10
3. Gestaltung der Arbeitsinhalte und der Qualifizierung Älterer 10
3.1. Definition und Anforderungen des Lernens 10
3.2. Lernen am Arbeitsplatz 11
3.3. Lernförderlichkeit von Arbeitsplätzen 12
3.4. Notwendigkeit und Probleme der Qualifizierung Älterer 13
3.5. Modelle für die alternsgerechte, lernförderliche Arbeitsgestaltung 15
3.5.1 Jobenrichment 15
3.5.2 Jobrotation 16
3.5.3 Jobsharing 17
3.5.4 Fallbeispiel Jobsharing „Unilever Deutschland GmbH“ 18
4. Fazit 19
5. Literaturverzeichnis 21
Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels ist das Problem der Arbeitsgestaltung als Handlungsfeld des Demografiemanagements sehr aktuell. So wird die Bevölkerung der meisten Industriestaaten innerhalb der ersten Hälfte des 21. Jahrhunderts zunächst altern und anschließend zusätzlich abnehmen.
In den Medien ist der demografische Wandel beinahe täglich ein Thema und die Unternehmen stehen zunehmend unter Druck. Junge Fachkräfte werden immer weniger und der Altersdurchschnitt innerhalb der Unternehmen steigt stetig. Die Suche nach qualifiziertem Personal sowie die Bewältigung des demografischen Wandels sind die bedeutendsten Themen für die Personalmanager in den kommenden 10 Jahren .
Bei der Einsatzplanung der älteren Mitarbeiter kommt die Frage auf, wie man dieses Problem unter Gesichtspunkten der Wirtschaftlichkeit und Humanisierung bewältigen kann. Denkbar ist eine fortwährende Qualifizierung aller Mitarbeiter, so dass auch ältere Mitarbeiter den Anforderungen des Arbeitsmarktes, der Wirtschaft und des jeweiligen Unternehmens entsprechen. In diesem Zusammenhang soll diese Hausarbeit zeigen, dass eine sinnvolle Arbeitsgestaltung und die besondere Berücksichtigung der Lernförderlichkeit von Arbeitsplätzen einen wesentlichen Beitrag zu einer andauernden und erfolgreichen Qualifizierung gerade älterer Mitarbeiter leisten können.
Die Hausarbeit basiert auf einer Literaturrecherche. Sie klärt zunächst allgemein die Möglichkeiten der Arbeitsgestaltung für ältere Mitarbeiter in Unternehmen, wobei hier [...]
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Handlungsfeld alternsgerechte Arbeitsgestaltung
2.1. Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung
2.1.1. Anthropometrische Arbeitsplatzgestaltung
2.1.2. Physiologische Arbeitsplatzgestaltung
2.1.3. Psychologische Arbeitsplatzgestaltung
2.1.4. Informationstechnische Arbeitsplatzgestaltung
2.1.5. Sicherheitstechnische Arbeitsplatzgestaltung
2.2. Organisatorische Arbeitsgestaltung
2.3. Technologische Arbeitsgestaltung
3. Gestaltung der Arbeitsinhalte und der Qualifizierung Älterer
3.1. Definition und Anforderungen des Lernens
3.2. Lernen am Arbeitsplatz
3.3. Lernförderlichkeit von Arbeitsplätzen
3.4. Notwendigkeit und Probleme der Qualifizierung Älterer
3.5. Modelle für die alternsgerechte, lernförderliche Arbeitsgestaltung
3.5.1 Jobenrichment
3.5.2 Jobrotation
3.5.3 Jobsharing
3.5.4 Fallbeispiel Jobsharing „Unilever Deutschland GmbH“
4. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Bedeutung der Arbeitsgestaltung als zentrales Handlungsfeld des Demografiemanagements. Ziel ist es aufzuzeigen, wie durch eine gezielte, lernförderliche Gestaltung von Arbeitsplätzen die Qualifizierung und Beschäftigungsfähigkeit älterer Mitarbeiter langfristig gesichert werden kann, um dem demografischen Wandel und dem daraus resultierenden Fachkräftemangel erfolgreich zu begegnen.
- Grundlagen der ergonomischen, organisatorischen und technologischen Arbeitsgestaltung
- Anforderungen an Lernprozesse und deren Integration am Arbeitsplatz
- Analyse der Lernförderlichkeit von Arbeitssystemen
- Herausforderungen und Notwendigkeiten der Weiterqualifizierung älterer Generationen
- Vorstellung praxisnaher Gestaltungsmodelle wie Jobenrichment, Jobrotation und Jobsharing
Auszug aus dem Buch
3.5.1 Jobenrichment
Jobenrichment ist eine Form der On-the-job-Qualifizierung. Sie setzt daran an, die körperliche und kognitive Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter über das gesamte Erwerbsleben bestmöglich zu erhalten, um die Mitarbeiter auch nach Jahre noch flexibel einsetzen zu können. Dies wird durch die vertikale Erweiterung und das somit höhere Niveau der Arbeitsinhalte ermöglicht, welche die Mitarbeiter kontinuierlich fordern und fördern.
Das Niveau der Arbeitsinhalte lässt sich durch die Integration von Planungs-, Kontroll- und Entscheidungskompetenzen erweitern. Der einzelne Mitarbeiter erhält dadurch einen größeren Gestaltungsspielraum und gelangt zu mehr Selbstständigkeit. Wichtig ist in diesem Zusammenhang besonders die Steigerung der intrinsischen Motivation, denn der Mitarbeiter erhält eine neue berufliche Perspektive und qualifiziert sich im Zuge seiner täglichen Aufgaben. Wichtig sind das Vertrauen und die Wertschätzung, die ihm entgegen gebracht werden.
Jobenrichment kommt der Lernförderlichkeit eines Arbeitsplatzes zu Gute. Der Mitarbeiter bricht aus seiner alltäglichen Routine aus. Er kann Kreativität in der Bewältigung seiner Aufgaben entwickeln und seine Produktivität steigern. In diesem Zusammenhang wird „Learning by Doing“ angewendet, da sich der Mitarbeiter in viele Problemstellungen und neue Aufgaben selbst einarbeitet und seine eigenen Strategien entwickeln kann.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den demografischen Wandel als treibende Kraft für die Notwendigkeit moderner Arbeitsgestaltung und definiert den Fokus auf die Lernförderlichkeit für ältere Mitarbeiter.
2. Handlungsfeld alternsgerechte Arbeitsgestaltung: Dieses Kapitel erläutert die verschiedenen Dimensionen der Arbeitsgestaltung, von ergonomischen bis hin zu technologischen Anpassungen, um Arbeitsplätze für ältere Arbeitnehmer zukunftsfähig zu machen.
3. Gestaltung der Arbeitsinhalte und der Qualifizierung Älterer: Hier werden lerntheoretische Grundlagen sowie Modelle wie Jobenrichment, Jobrotation und Jobsharing als Mittel zur Kompetenzentwicklung und Motivation vorgestellt.
4. Fazit: Das Fazit fasst die Relevanz einer ganzheitlichen Arbeitsgestaltung zusammen und betont die Notwendigkeit des Umdenkens seitens Unternehmen und Belegschaft für ein leistungsstarkes Miteinander der Generationen.
Schlüsselwörter
Demografischer Wandel, Personalmanagement, Arbeitsgestaltung, Lernförderlichkeit, Ergonomie, Qualifizierung, Lebenslanges Lernen, Jobenrichment, Jobrotation, Jobsharing, Fachkräftemangel, Arbeitszufriedenheit, Humanisierung, On-the-job-Qualifizierung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit thematisiert die Herausforderungen des demografischen Wandels für Unternehmen und diskutiert Arbeitsgestaltung als zentrales Instrument, um die Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter durch lernförderliche Umgebungen zu erhalten.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der ergonomischen, organisatorischen und technologischen Gestaltung der Arbeit sowie der gezielten Förderung von Lernprozessen am Arbeitsplatz.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das primäre Ziel ist der Nachweis, dass eine bewusste Arbeitsgestaltung und die Förderung der Lernförderlichkeit wesentliche Beiträge zur erfolgreichen Qualifizierung älterer Mitarbeiter leisten können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Hausarbeit basiert auf einer fundierten Literaturrecherche, die aktuelle Erkenntnisse aus Personalmanagement, Arbeitswissenschaft und Psychologie verknüpft.
Was wird im Hauptteil detailliert behandelt?
Der Hauptteil analysiert erst die verschiedenen Gestaltungsbereiche (ergonomisch, organisatorisch, technologisch) und führt anschließend spezifische Modelle wie Jobenrichment, Jobrotation und Jobsharing ein.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit am stärksten?
Zentrale Begriffe sind neben dem Demografiemanagement vor allem die Lernförderlichkeit, die Qualifizierung älterer Mitarbeiter sowie verschiedene Formen der Arbeitsgestaltung.
Wie unterscheidet sich Jobenrichment von Jobrotation?
Jobenrichment setzt auf eine vertikale Erweiterung von Aufgaben durch mehr Entscheidungs- und Kontrollbefugnisse, während Jobrotation auf die horizontale Erweiterung durch systematischen Wechsel des Arbeitsplatzes abzielt.
Warum ist das Fallbeispiel Unilever für die Arbeit relevant?
Das Beispiel zeigt, dass moderne Modelle wie Jobsharing selbst auf Führungsebene erfolgreich implementiert werden können, um Flexibilität zu erhöhen und Wissenstransfer zu sichern.
- Quote paper
- Kathrin Kutz (Author), 2009, Empfehlungen für die Arbeitsgestaltung als Handlungsfeld des Demografiemanagements – unter besonderer Berücksichtigung der Lernförderlichkeit von Arbeitsplätzen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/146539
