Zu Beginn des 20. Jahrhunderts veröffentlichte Frederick W. Taylor seine Vorschläge für die Wissenschaftliche Betriebsführung (Scientific Management) und ging damit in die Geschichte ein. Sein Name wurde zum Begriff für eine ganze Modernisierungsbewegung: dem Taylorismus, mit dem ich mich zu Beginn meiner Arbeit beschäftigen werde. Hier soll vor allen Dingen auf die Entstehung und die Grundsätze des Taylorismus eingegangen werden. Anfang der 30er Jahre läuteten die Hawthorne-Experimente und der daraus entstehende Human-Relations-Ansatz die Humanisierung der Arbeitswelt ein. In dieser Arbeit soll der Übergang vom Taylorismus zu der Humanisierung der Arbeitswelt herausgestellt werden, wozu ich auf die Hawthorne-Experimente und den Human-Relations-Ansatz eingehen werde. Danach werde ich mich mit den neueren Organisationsformen von Arbeit beschäftigen, die vor allem seit den 60er und 70er Jahren in der Diskussion stehen, wie „job rotation“, „job enlargement“, „job enrichment“ oder „teilautonome Gruppen“. Dann möchte ich noch kurz auf den Neo-Taylorismus eingehen und überprüfen, ob dieser sich bei den Call-Centern der heutigen Zeit wiederfinden lässt.
Es stellt sich die Frage, ob sich die Übergänge vom Taylorismus zu den Humanisierungskonzepten fließend gestalteten, oder ob es einen regelrechten Bruch gab.
Hieran schließt sich die Frage, ob es denn überhaupt zu einer generellen Abwendung vom Taylorismus gekommen ist, oder ob sich auch heute noch Prozesse der Taylorisierung beobachten lassen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Der Taylorismus
2.1 Die Entstehung des Taylorismus
2.2 Grundsätze des Taylorismus
2.2.1 Wissenschaftliches Studium der besten Arbeitsmethoden
2.2.2 Auswahl und wissenschaftliche Unterweisung der Arbeiter
2.2.3 gegenseitige Wertschätzung und kooperative Zusammenarbeit
2.2.4 gleichmäßige Verteilung von Arbeit und Verantwortung
2.3 Kritik am Taylorismus
3. Die Hawthrone-Experimente und der Human Relations Ansatz
4. Neue Formen der Arbeitsorganisation
4.1 Job Enlargement
4.2 Job Enrichment
4.3 Job Rotation
4.4 Teilautonome Arbeitsgruppen
5. Neotaylorismus
6. Neotaylorismus in Callcentern?
7. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht den historischen und konzeptionellen Übergang vom klassischen Taylorismus hin zu humanistischen Führungskonzepten in der modernen Arbeitswelt und hinterfragt, ob in heutigen Dienstleistungsbereichen wie Callcentern neotayloristische Strukturen fortbestehen.
- Historische Entwicklung des Scientific Management nach Frederick W. Taylor.
- Bedeutung der Hawthorne-Experimente und des Human-Relations-Ansatzes für die Arbeitsgestaltung.
- Analyse moderner Organisationsformen wie Job Enlargement, Enrichment und Rotation.
- Kritische Prüfung des Neotaylorismus-Begriffs am Beispiel von Callcenter-Strukturen.
Auszug aus dem Buch
2.2.1 Wissenschaftliches Studium der besten Arbeitsmethoden
Das „wissenschaftliche Studium der besten Arbeitsmethoden“ ist wohl der bekannteste Grundsatz der taylorschen Betriebsführung. Durch Zeit- und Bewegungsstudien werden die besten Arbeitsmethoden ermittelt, die dann an die Stelle der alten 'Faustregel-Methoden' rücken.
Bei den Zeit- und Bewegungsstudien wurden zuerst 10 bis 15, besonders geschickte Arbeiter ausgewählt, die bei ihrer Arbeit analysiert werden sollten. Dann wurden die einzelnen Tätigkeiten nach erforderlicher Zeit, körperlicher Bewegung, sowie Form, Gewicht und Gebrauchsfähigkeit der Werkzeuge zerlegt und analysiert um sie dann von allen unnützen, zeitraubenden Bewegungen und Arbeitsschritten zu befreien und somit zu optimieren.
Außerdem wurden die Werkzeuge und Ausrüstungen der Arbeiter hinsichtlich Gewicht, Form, Häufigkeit, Art des Gebrauchs und physikalisch-chemischen Eigenschaften standardisiert. Es wurde eine theoretische Bearbeitungszeit unter der Berücksichtigung der Summe aller für die jeweiligen Bewegungsabläufe gemessenen Zeiten festgelegt, die dann, nach der Unterweisung der Untersuchungsgruppe in die neuen Arbeitsabläufe mit der effektiv benötigten Zeit verglichen wurde um die theoretisch festgelegte Bearbeitungszeit korrigieren zu können. Taylor bezeichnet diese neue Methode mit dem Begriff 'task management' (vgl. Bonazzi 2008:34f.).
Die Formulierung von Vorschriften zur Verrichtung einfacher Arbeiten fiel Taylor nicht schwer, doch zwangen ihn vielfältigere und komplexere Arbeiten dazu, bei der Formulierung von generellen Vorschriften vorsichtiger zu sein. Taylor gibt die Empfehlung, dass die Aufgaben, die der Arbeiter an einem Tag verrichtet, mindestens einen Tag vorher geplant worden sind und, dass der Arbeiter über diese Ausführung der Arbeit und auch über die zu verwendenden Werkzeuge vorher schriftlich in Kenntnis gesetzt wird. So ergibt sich eine strikte Trennung zwischen Planung und Ausführung der Arbeit (vgl. Bonazzi 2008:35).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Arbeit führt in die Entwicklung vom tayloristischen Modell hin zu humanistischen Arbeitskonzepten ein und stellt die Forschungsfragen bezüglich eines möglichen Bruchs oder Übergangs sowie der heutigen Relevanz tayloristischer Prozesse.
2. Der Taylorismus: Dieses Kapitel erläutert die Entstehung, die vier zentralen Grundsätze nach Frederick W. Taylor sowie die aufkommende Kritik an der extremen Arbeitsteilung und Entfremdung.
3. Die Hawthrone-Experimente und der Human Relations Ansatz: Der Abschnitt beschreibt den Wendepunkt durch Elton Mayos Studien, die den Fokus auf soziale Bedürfnisse, Führungsstil und zwischenmenschliche Faktoren im Arbeitsprozess legten.
4. Neue Formen der Arbeitsorganisation: Hier werden Konzepte zur Generalisierung von Arbeit wie Job Enlargement, Enrichment, Rotation und teilautonome Gruppen als Reaktion auf die Nachteile der Spezialisierung vorgestellt.
5. Neotaylorismus: Das Kapitel definiert den Neotaylorismus als vertiefte, computergestützte Form der Arbeitsteilung, die durch extreme Hierarchien und technisierte Kontrolle gekennzeichnet ist.
6. Neotaylorismus in Callcentern?: Anhand einer empirischen Fallstudie wird untersucht, ob Callcenter als Grenzstelle zwischen neotayloristischer Kontrolle und moderner Kundenorientierung fungieren.
7. Fazit: Die Arbeit schließt mit dem Ergebnis, dass ein Übergang statt eines Bruchs stattgefunden hat und tayloristische Aspekte in der modernen Arbeitswelt in Kombination mit Humanisierungsaspekten fortbestehen.
Schlüsselwörter
Taylorismus, Scientific Management, Human Relations Ansatz, Hawthorne-Experimente, Arbeitsorganisation, Job Enlargement, Job Enrichment, Job Rotation, Teilautonome Arbeitsgruppen, Neotaylorismus, Callcenter, Produktivität, Arbeitsgestaltung, Arbeitsteilung, Humanisierung der Arbeit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit analysiert die historische Entwicklung arbeitswissenschaftlicher Organisationsmodelle, angefangen bei Frederick W. Taylors Scientific Management bis hin zu aktuellen Debatten über moderne Arbeitsformen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die Schwerpunkte liegen auf der Entwicklung des Taylorismus, der Bedeutung des Human-Relations-Ansatzes sowie den modernen Methoden der Generalisierung von Arbeit.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Es soll geklärt werden, ob der Wandel von tayloristischen zu humanistischen Konzepten eher einen fließenden Übergang oder einen abrupten Bruch darstellt und inwieweit tayloristische Strukturen heute noch existieren.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Autorin stützt sich auf eine Literaturanalyse sowie die Auswertung von empirischen Forschungsergebnissen, insbesondere eines Projekts zu Callcenter-Strukturen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung der tayloristischen Grundsätze, der darauffolgenden Kritik, der Human-Relations-Bewegung sowie der Vorstellung von Job-Gestaltungsmodellen und einer Untersuchung zu Callcentern.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Publikation?
Wichtige Begriffe sind insbesondere Taylorismus, Neotaylorismus, Job Enlargement, Job Enrichment, Job Rotation und Humanisierung der Arbeit.
Wie bewertet die Arbeit die Situation in Callcentern?
Callcenter werden als "Grenzstellen" identifiziert, die zwar tayloristische Kontrolltechniken nutzen, in denen die Arbeit aber gleichzeitig durch Variabilität und Kundenorientierung geprägt ist.
Gibt es heutzutage noch tayloristische Arbeitsweisen?
Ja, laut der Arbeit sind tayloristische Elemente wie strikte Kontrollmechanismen auch in der modernen Arbeitswelt weiterhin präsent, treten jedoch häufig in einer mit Humanisierungsaspekten verknüpften Form auf.
- Quote paper
- Anne Nickel (Author), 2009, Vom Taylorismus zum humanistischen Führungskonzept, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/147523
