Das Wissen auf der Welt wächst immer weiter. Hinzu kommen gravierende Entwicklungen in der Technologie und die immer wichtiger werdende Internationalität mit ihren Beziehungen und Sprachbarrieren. Durch diesen Wandel werden die Anforderungen an die Führungskräfte in Unternehmen immer höher. Diese sind oft, mit den sich daraus ergebenen Veränderungen und Aufgabengebieten, überfordert. Für ihre Managertätigkeit werden Führungskräfte nicht ausgebildet, jedoch bleiben die Anforderungen bestehen. Von der Führungskraft wird verlangt, dass sie diesen Anforderungen gewachsen ist und sie alleine bewältigt, die so genannte „Einsamkeit an der Spitze“ .
Mit wem ist es nun möglich, seine Probleme zu besprechen, diese lösen zu lernen und seine Potentiale auszubauen. Aufgrund dieser Forderung nach professioneller, externer Unterstützung hat sich das Coaching als Instrument der Führungskräfteentwicklung etabliert.
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung
1.1 Aufbau, Struktur und Ziel der Arbeit
1.2 Der Begriff Coaching
1.3 Durchführung eines Coaching - Prozesses
2 Möglichkeiten des Coachings
2.1 Anlässe
2.1.1 Situative Anlässe
2.1.2 Persönliche Anlässe und Krisen
2.1.3 Schleichende Prozesse
2.1.4 Persönlicher Antrieb zu Weiterentwicklung
2.2 Ziele
2.2.1 Steigerung beruflicher Qualifikation
2.2.2 Die Entwicklung menschlicher Gestaltungspotenziale
2.2.3 Ausbau von Gestaltungspotentialen
2.3 Wirkungen
3 Grenzen des Coachings
3.1 Fachliche Grenzen
3.2 Persönliche Grenzen
3.2.1 Persönliche Grenzen des Coachees und seines Unternehmens
3.2.2 Persönliche Grenzen des Coaches
3.3 Methodische Grenzen
4 Abgeleitete Vorraussetzungen
4.1 Anforderungen an den Coach
4.1.1 Selbstreflexionskompetenz
4.1.2 Fachliche Kompetenz
4.1.3 Soziale Kompetenz
4.1.4 Sittliche Kompetenz
4.2 Anforderungen an das Unternehmen
4.3 Anforderungen an den Coachee
5 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Seminararbeit untersucht die Möglichkeiten und Grenzen des externen Coachings für Führungskräfte. Ziel ist es, prämissenbasierte Anforderungen an Coach, Unternehmen und Klienten zu formulieren, um eine effektive und professionelle Zusammenarbeit zu gewährleisten.
- Anlässe und Anwendungsbereiche für Coaching im Management.
- Die systematische Entwicklung von Führungskompetenzen und Potenzialen.
- Methodische und fachliche Grenzen sowie Risiken im Coaching-Prozess.
- Anforderungen an die Qualifikation und Haltung eines professionellen Coaches.
- Die Rolle der Unternehmenskultur bei der Implementierung von Coaching-Maßnahmen.
Auszug aus dem Buch
3.1 Fachliche Grenzen
„Da Coaching "en vogue" ist und auch für viele Personen (Anbieter wie Nutzer) ein neues, interessantes und (scheinbar) leichtes Tun darstellt, gibt es gegenwärtig fast alle Schattierungen“. Dadurch gibt es immer mehr Coaches und unter Ihnen auch viele schwarze Schafe. Laut Thomas Sattelberger, Leiter des Zentralen Bildungswesens der Deutschen Aerospace AG in München, sind „wahrscheinlich zwei Drittel der Coaches Scharlatane“.
Die Anforderungen an den Coach sind hoch, jedoch werden nur wenige Coaches diesen Anforderungen gerecht. Aus der Sicht von Personalverantwortlichen sollten Coaches möglichst in den Tätigkeitsfeldern Coaching, Management/Führung, Personalentwicklung, Unternehmensberatung und Psychologie mehrjährige Berufserfahrung und/oder theoretische Kenntnisse vorweisen können. Der Anteil der Coaches, die in allen Bereichen Berufserfahrung mitbringen, liegt bei nur 17 Prozent.
Coaching beinhaltet viele psychotherapeutische Aspekte. Vielfach müssen die Probleme tiefergehend, unter Verwendung ihrer Methoden und Verfahren, betrachtet werden. „Niemand gibt gern zu: „Ich gehe jetzt zu meinem Therapeuten“. Ein Manager kann aber durchaus erwähnen, „von seinem Coach beraten zu werden“. Es ist enorm wichtig, dass der Coach eine psychologische Ausbildung durchlaufen hat. Oft ist dies in der Praxis nicht gegeben, „Wenn die Probleme einer Führungskraft auf unerkannten oder nicht beachteten psychischen Schwierigkeiten beruhen, kann Coaching die Situation sogar noch verschlimmern“.
Klassische psychische Störungen gehören in die Psychotherapie, um die Krankheit dort über eine längere Zeit intensiv zu behandeln und zu heilen. Dazu gehören „selbstverständlich Störungen wie starke Zwänge, ausgeprägte Phobien, Depressionen bis zur Suizidgefahr, Wahnvorstellungen mit hochgradig eingeschränktem Realitätskontakt und der Vielfalt schizophrener Psychosen. Diese Krankheiten müssen eindeutig in die Hand des Psychotherapeuten, Psychiaters oder Neurologen“.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung: Diese Einleitung definiert Coaching als Instrument der Führungskräfteentwicklung und erläutert den Aufbau der Untersuchung sowie den typischen Coaching-Prozess.
2 Möglichkeiten des Coachings: Dieses Kapitel analysiert verschiedene Anlässe, Ziele und Wirkungen von Coaching, unterteilt in berufliche Effizienzsteigerung und die Entwicklung menschlicher Potenziale.
3 Grenzen des Coachings: Hier werden die fachlichen, persönlichen und methodischen Einschränkungen beleuchtet, die bei Coaching-Maßnahmen auftreten können.
4 Abgeleitete Vorraussetzungen: Dieser Teil leitet konkrete Anforderungen an den Coach, das Unternehmen und den Coachee ab, um den Erfolg der Maßnahme sicherzustellen.
5 Fazit: Die Arbeit resümiert, dass Coaching enorme Potenziale bietet, sofern die notwendigen Qualitätskriterien und Rahmenbedingungen von allen Beteiligten erfüllt werden.
Schlüsselwörter
Coaching, Führungskräfteentwicklung, Management, Coaching-Prozess, Coaching-Grenzen, Kompetenzbereiche, Selbstreflexion, Fachliche Kompetenz, Soziale Kompetenz, Sittliche Kompetenz, Personalmanagement, Potenzialentwicklung, Coaching-Anlässe, Systemcoaching, Einzelcoaching.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit den Chancen, Risiken und notwendigen Voraussetzungen für den effektiven Einsatz von externem Coaching bei Führungskräften.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die zentralen Themen sind Coaching-Anlässe, die Zielsetzung (Effizienz vs. Potenzialentfaltung), die Grenzen der Coaching-Methodik und Anforderungsprofile für Coaches und Klienten.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, auf Basis einer fundierten Analyse von Möglichkeiten und Grenzen präzise Prämissen abzuleiten, unter denen professionelles Führungskräfte-Coaching erfolgreich gelingen kann.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Literaturanalyse unter Einbeziehung relevanter Fachstudien und Expertenbefragungen aus den Jahren 1990 bis 2003.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung der Möglichkeiten (Anlässe, Ziele), die kritische Auseinandersetzung mit den Grenzen sowie die Herleitung von Kompetenzanforderungen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Coaching, Führungskräfte, Personalmanagement, Kompetenzentwicklung, Systemcoaching und Beratungsqualität sind die zentralen Begriffe der Arbeit.
Warum ist eine psychologische Ausbildung des Coaches so wichtig?
Da Coaching oft tiefgreifende persönliche Themen berührt, kann ein Mangel an psychologischer Qualifikation bei psychischen Problemen des Klienten den Zustand sogar verschlimmern.
Was bedeutet "Rightplacement" im Kontext dieser Arbeit?
Rightplacement bezeichnet den Einsatz der Fähigkeiten eines Mitarbeiters am richtigen Ort und zur richtigen Zeit, was ein wichtiges Kriterium verantwortungsbewusster Unternehmensführung im Coaching darstellt.
Welche Rolle spielt die Diskretion für das Unternehmen?
Diskretion ist für den Coaching-Erfolg essenziell, führt jedoch zu einem Spannungsfeld zwischen dem Schutzbedürfnis des Klienten und dem Informationsbedürfnis des zahlenden Unternehmens.
- Quote paper
- Tanja Zimmermann (Author), 2003, Möglichkeiten und Grenzen des Einzelcoachings bei Führungskräften mit externen Coaches, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/147553
