Doppelkarrierepaare

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung: Gerechte Belastungsverteilung als Gebot der Fairness

2 Partnerschaft heute – Gleichberechtigung als Paradigma?

3 Eine Definition des Konstrukts „Partnerschaftstypus“

4 Die verschiedenen Paartypen aus heutiger Unternehmenssicht

5 Mobilitätsanforderungen an Paare seitens der Unternehmen

6 Konflikte im partnerschaftlichen Innenverhältnis

7 Stress als Ursache und Folge instabiler Familiensysteme

8 Das allgemeine Familiensystem nach Schneewind
8.1 Beruflicher Stress ist längerfristig ein „Beziehungskiller“

9 Kommunikationsprobleme als Ursache und Folge instabiler Familiensysteme
9.1 Verschlechterung der partnerschaftsinternen Kommunikation durch Belastung
9.2 Kommunikationsdefizite als Grundproblem
9.3 Während eines Streitgesprächs (nach Engl & Thurmaier, 2002)

10 Innerpartnerschaftliche Gewaltanwendung als Ursache und Folge instabiler Familiensysteme
10.1 Sind Frauen auch „Gewalttäterinnen“ in der Partnerschaft?
10.2 Die Typologien gewalttätiger Männer
10.3 Auswirkungen häuslicher Gewalt auf die Kinder

11 Abschließende Bemerkung

1 Einleitung: Gerechte Belastungsverteilung als Gebot der Fairness

Zu Zeiten Kants bestimmte „die Galanterie der alten Ritterschaft“ die Art und Weise, in der der Mann – zumindest vor der Ehe – der Frau seiner Wahl begegnete. Dieses Galanterieprinzip hat inzwischen an Bedeutung verloren. Gleichheitsdenken und das Gebot der Fairness sind an seine Stelle getreten. Burbach und Schlottkau (2001) sprechen es deutlich aus: „Es geht um Fairness im Miteinander von Männern und Frauen“ (a.a.O., S.7). Das erfordert eine intensive Diskussion der „Geschlechtergerechtigkeit als Qualitätskriterium“ (Groner-Zilling, 2001, S.91).

In einer neueren Studie des Familienministeriums (2003) zum Thema partnerschaftliche Arbeitsteilung wurde ermittelt, dass heutzutage 70% der befragten Männer und Frauen eine gleichmäßige Aufteilung der familiären Aufgaben für sinnvoll und notwendig halten. Dies ist allerdings nur eine Idealvorstellung. Die Realität sieht jedoch anders aus. Dem Bericht zufolge, erledigen z.B. Mütter weitaus mehr als die Hälfte der kindbezogenen Aufgaben in der Familie. Ist das Kind erst einmal eingeschult, kümmern sich die Mütter fast ganz allein um die Kinder. Sind hingegen beide Elternteile berufstätig, wird häufig eine „egalitäre“ partnerschaftliche Rollenverteilung praktiziert. Dass heißt konkret: die Väter übernehmen verstärkt familiäre Aufgaben.

In kommunikationsintensiven Partnerschaften lassen sich, wie die Studie ebenfalls gezeigt hat, entstehende Ungleichgewichte sehr schnell aufheben und tragfähige Konzepte einer Rollenverteilung entwickeln, die von beiden Seiten anerkannt werden. Fairness in der partnerschaftlichen Rollenzuordnung und Aufgabenverteilung bedeutet, dass grundsätzlich von der Vorstellung eines ausgeglichenen Belastungsverhältnisses ausgegangen werden muss.

Tatsächlich kommt es im partnerschaftlichen Alltag aber immer wieder zu einer ungleichgewichtigen Arbeitsbeanspruchung, die sowohl das Berufsleben als auch die Situation in der Familie betreffen. Eine unausgewogene Belastung kann jedoch nicht nur gesundheitliche Schädigungen - und zwar bei allen Familienmitgliedern - hervorrufen, sondern sogar zum Scheitern der Dyade führen.

In der vorliegenden Arbeit geht es zum einen um jene Ursachen partnerschaftlicher Belastungen im Alltag, die mit dem Berufsleben und insbesondere mit den gängigen - örtlichen und zeitlichen - Organisationsformen von Arbeit zu tun haben. Darüber hinaus werden Möglichkeiten für eine Überwindung der daraus resultierenden Schwierigkeiten aufgezeigt. Dabei wird vor allem den Gesichtspunkten der stresserzeugenden Wirkung einseitiger Aufgabenverteilung, der erschwerten Bewältigung bei bestehenden Kommunikationsdefiziten und der besonderen Problematik innerpartnerschaftlicher Gewaltanwendung Aufmerksamkeit geschenkt.

2 Partnerschaft heute – Gleichberechtigung als Paradigma?

Der klassischen Auffassung zufolge haben Männer die finanzproduktive Rolle zu übernehmen, während Frauen für die reproduktive Tätigkeit der Kindererziehung zuständig sind. Heute werden die dabei entstehenden Ungleichgewichte (zu ungunsten des weiblichen Teils) jedoch nicht mehr als Normalität angesehen. Seit dem ausgehenden 20.Jahrhundert wird die ursprüngliche Rollenverteilung zunehmend durch ein sowohl in qualitativer als auch in quantitativer Hinsicht egalitäres Konzept von Partnerschaftlichkeit in Familie und Beruf ersetzt (vgl. Meißner, 2003). Die Lebensläufe und vor allem die beruflichen Karrieren von Frauen sind in den letzten Jahren denen der Männer ähnlicher geworden. In der Nachkriegszeit sprach man immer noch vom traditionellen Partnerschaftsmodell, in dem der Ehemann als Ernährer und Vollzeitbeschäftigter auftritt, während die Ehefrau ihm zu Hause den Rücken für seinen Beruf freihält, indem sie sich der Hausarbeit und der Kindererziehung widmet (Lewis, 1992).

Diese Konstellation wurde im Laufe der 60er Jahre des letzten Jahrhunderts durch das sog. „M“-Modell abgelöst, und zwar mit den folgenden Implikationen: Die Frau arbeitet vor der Schwangerschaft ganztags, pausiert bis zum Schuleintritt des Kindes und steigt danach - entweder teil- oder vollzeitbeschäftigt - wieder ins Arbeitsleben ein (Hakim, 1996).

Unabhängig davon, ob nur einer der beiden Partner berufstätig ist oder beide beschäftigt sind, werden die häuslichen Aufgaben zum überwiegenden Teil von Frauen übernommen. Liegt eine gleichwertige Berufsrollenverteilung vor, fühlen sich die Partnerinnen durch die Hausarbeit besonders belastet und halten die entstandene Situation für ungerecht.

Für die deutschen Verhältnisse ist generell zu berücksichtigen, dass - nach Horstkemper (1993) - für ungefähr die Hälfte der Paare die Partnerschaft den wichtigsten Lebensbereich darstellt. Für den Großteil der Frauen kommt erst an zweiter Stelle die Kinderbetreuung. Männer sehen hingegen ihren Beruf als wichtigsten Lebensbereich an. In den alten Bundesländern sind 43% und in den neuen Bundesländern 18% der Frauen im erwerbsfähigen Alter nicht berufstätig.

3 Eine Definition des Konstrukts „Partnerschaftstypus“

Schulte (2005) nimmt eine Einteilung von Partnerschaften in vier Paar-Typen vor: Die Typen werden hinsichtlich ihres Innenverhältnisses und ihrer Aufgabenteilung voneinander unterschieden: Der Paar-Typ 1, das „traditionelle Paar“, ist durch die ausschließliche Berufstätigkeit des Mannes und die Konzentration der Frau auf häusliche und erzieherische Arbeiten gekennzeichnet.

In einer Partnerschaft vom Paar-Typ 2, dem „traditionell-modernisierten Paar“, geht die Frau - zusätzlich zur Kindererziehung - einer Tätigkeit nach, die in der Regel vergleichsweise geringerwertig ist und bei der es sich außerdem meist um eine Teilzeitanstellung handelt. Auch der Mann übernimmt nun Arbeiten im Haushalt. Bei Bodenmann (2001) wird die Kategorie „traditionelles Paar“ nicht weiter differenziert.

Bei Paaren vom Typ 3, von Schulte (2005) als „gleichberechtigtes Paar“, von Bodenmann (2001) als „egalitäres Paar“ definiert, gehen meist beide einem Beruf nach. Sie teilen sich auch die Arbeiten im Haushalt und die erzieherische Betreuung der Kinder. Eine Überschneidung von zwei Karrieren und deren Planung kann im Einvernehmen mit dem jeweils anderen Partner vorliegen und tritt fast ausschließlich nur bei Paar-Typ 3 auf, Diese Konstellation wird als „Doppelkarriereproblematik“ bezeichnet.

Das „fragmentierte Paar“ stellt bei Schulte (2005) den Paar-Typ 4 dar und ist im System von Bodenmann (2001) nicht enthalten. Hierbei handelt es sich um Paare, für die das Berufsleben bzw. die eigene Karrieregestaltung oberste Priorität besitzen. Die partnerschaftlichen Inhalte werden auf diese Weise zweitrangig. Mobilitätsanforderungen können innerpartnerschaftlich problemlos erfüllt werden, da die Partner oft ohnehin in getrennten Wohnungen oder sogar in verschiedenen Städten leben.

Bei Innenkonflikten - aufgrund einer Karrierechance oder Mobilitätsanforderung - sind diese Paare eher bereit, eine bestehende Partnerschaft zu beenden, als berufliche Nachteile in Kauf zu nehmen.

4 Die verschiedenen Paartypen aus heutiger Unternehmenssicht

Das traditionelle Paar (Typ 1) steht im Widerspruch den neuen gesellschaftlichen Wertevorstellungen. Aus diesem Grunde achten auch Unternehmen, die „auf der Höhe der Zeit“ sein wollen, darauf, dass dieser Partnerschaftstyp nicht bevorzugt wird. Dennoch ist das vorliegende Prinzip nicht sehr streng, weil dieser Paartyp in gewisser Weise auch den Interessen der Unternehmen entgegenkommt: Arbeitnehmer, die in privater Hinsicht gut betreut sind, bieten damit beste Voraussetzungen für eine vollwertige Arbeitsleistung. Da in diesen Fällen Schwierigkeiten persönlicher Art nicht zu erwarten sind, entfällt jegliche und soziale Hilfestellung. Insofern besitzt der Mitarbeiter auch mehr Ressourcen für das Arbeitsleben. Außerdem gibt es bei traditionellen Paaren nur sehr selten Probleme in puncto Mobilitätsanforderung. Da die Ehefrau keinem Beruf nachgeht und somit keine eigenen Karrierechancen berücksichtigen muss, ist sie uneingeschränkt umzugsbereit. Ebenso verhält es sich bei Paaren vom Typ 2. Ethische Bedenken, auf die die Firmen Rücksicht zu nehmen hätten, spielen jedoch bei gleichberechtigten oder egalitären Paare vom Typ 3 keine Rolle. Aus betriebswirtschaftlicher Sicht bedeutet die Einstellung eines Partners, der in einer gleichberechtigten Beziehung lebt, jedoch u.U. einen erheblichen finanziellen und organisatorischen Mehraufwand: Diesen Arbeitnehmern müssen bei einer Verlegung des Arbeitsplatzes in eine andere Stadt Unterstützungen gewährt werden. Dazu gehören häufig sogar Bemühungen seitens des Unternehmens, der Ehefrau am neuen Wohnort einen adäquaten Arbeitsplatz zu verschaffen. Fragmentierte Paare (Typ 4) bieten aus Unternehmenssicht besondere Vorteile, da sie keine Unterstützungsprogramme erfordern. Diese Paarform stößt aber in der Gesellschaft auf zunehmende Ablehnung. Zum einen könnten auch Unternehmen im Falle einer Akzeptanz solch ungewöhnlicher „Partnerschaft“ in die Kritik geraten, zum anderen befürchten die Personalleitungen bei Arbeitnehmern, die in dieser Partnerschaftsform leben, eine ungünstige Arbeitsmotivation, da persönliche Nützlichkeitserwägungen im Vordergrund steht.

5 Mobilitätsanforderungen an Paare seitens der Unternehmen

In einem Interview, das von Schulte (2005) veröffentlicht worden ist, äußerte ein Personalmanager die folgende Ansicht: „Das ist nämlich die Frage nach der Effizienz des Einzelnen. Und (...) seine Effizienz sinkt mit steigender persönlicher Belastung. Insofern sage ich mal, ist es keine besondere soziale Prägung, sondern eine ganz klare betriebswirtschaftliche Rechnung. Der muss seinen Job machen können.

Und das soll er bitte schön so tun, wenn wir dabei helfen können. Das tun wir [in Form von Unterstützungsleistungen wie Jobsuche für die Frau], dass er es ohne größere Belastungen tun kann. Wenn Sie dreimal am Tag angerufen werden von der heulenden Ehefrau, dann haben die ihren Job satt und schmeißen ihre Klamotten hin und sagen, ich will zurück, Karriere hin, Karriere her“

Die Aussage macht deutlich, dass Firmen im Falle eines beruflichen Ortswechsels ihren Arbeitnehmern Unterstützungsangebote unterbreiten müssen, die das Privatleben betreffen. Wenn die Lösung einer Mobilitätsproblematik den Paaren selbst überlassen bleibt, kann bei dem „mitreisenden“ Partner ein so großes Maß an Unzufriedenheit entstehen, dass die Arbeitsproduktivität unter den häuslichen Spannungszuständen leidet. Das gilt vor allem dann, wenn der Partner am neuen Wohnort keinen Arbeitsplatz finden kann und längere Zeit arbeitslos bleibt. Das kann in Extremfällen entweder zu einem Scheitern der Versetzung führen oder unlösbare Partnerschaftskonflikte generieren.

Wie können Strategien zur Lösung derartiger Probleme seitens der Unternehmen aussehen?

Den von einer Versetzung betroffenen Ehepartnern und Kindern muss die Möglichkeit geboten werden, sich am neuen Wohnort eine mindestens ebenbürtige Lebenssituation zu schaffen. Ohne Unterstützungsangebote sind nur partnerschaftliche Kompromisslösungen möglich, die entweder der eigenen Karriere schaden oder die emotionale Beziehung des Paares belasten. Allgemein unterscheidet man zwei Gruppen von Paaren: Zum einen diejenigen Arbeitnehmer, denen die Partnerschaft wichtiger ist als die Karriere, sodass eine Versetzung nur zusammen mit dem Partner möglich ist und ansonsten berufliche Nachteile in Kauf genommen werden.

Zum anderen Paare, denen die Karriere vorgeht. Dabei handelt es sich meist um Menschen, die in einer Partnerschaft vom Typ 4 leben. Hier haben wir die sog. LAT-Paare („living apart together“, getrennte Wohnungen in derselben Stadt) und die „Commuter-Marriage“-Paare vor uns, also Pendler- und Wochenendbeziehungen, die dadurch gekennzeichnet sind, dass die Partner meist an unterschiedlichen Orten arbeiten.

Selten mögliche Lösungen bestehen seitens der Unternehmen in einer Versetzung beider Partner, sofern es sich um sog. „Firmenpärchen“ handelt oder wenn ein Arbeitsplatztausch mit einem anderen ungebundenen Mitarbeiter in Betracht kommt.

Bessere Aussichten bietet die Möglichkeit, dass Firmen Jobsuche-Netzwerke in verschiedenen Städten aufbauen. So kann für den „beteiligten“ Partner schneller eine Anstellung am neuen Wohnort gefunden werden.

Zusätzlich können Unternehmen Flexibilisierungsprogramme entwickeln. Dazu gehört z.B. eine Arbeitszeitflexibilisierung für Pendler-Ehepaare. Außerdem gibt es das sog. „Zwei-Schreibtische-Modell“, also eine 'Differenzierung' des Arbeitsplatz in zwei Standorte. Bevorzugt wird manchmal auch das sog. „Cafeteria-Modell“, bei dem der Mitarbeiter aus einem gleichsam in Vorratshaltung verfügbaren Angebotsprogramm an Unterstützungsleistungen eine ihm wünschenswert erscheinende Hilfeleistung auswählen kann. Dieses Modell erspart dem Unternehmen die Bereitstellung kostspieliger individuell zugeschnittener Lösungen und damit einen zusätzlichen Aufwand.

6 Konflikte im partnerschaftlichen Innenverhältnis

Das Berufsleben spielt eine Schlüsselrolle als Stressauslöser in der Partnerschaft.

Ein zu hohes Arbeitspensum, häufige Überstunden und die dadurch reduzierte Präsenz in der Familie (zu wenig Entspannung und zunehmende Gefahr auftretender Konflikte), Angst vor einer drohenden Arbeitslosigkeit oder die Nutzung familienfeindlicher Karrierechancen können sich destabilisierend auf Partnerschaft und Familie auswirken.

Der am Arbeitsplatz erlebte Stress springt oft auf die Partnerschaft oder die Familie über. Dieser Effekt wird als „spill-over“ bezeichnet.

Berufliche Belastungen beeinträchtigen unmittelbar die Qualität der partnerschaftlichen Interaktion. Sie können ein Rückzugsverhalten des Partners und Probleme in der Erziehungssituation auslösen.

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