Eine Unternehmung ist lediglich so gut wie ihr Personal. Dieser simple und klare Grundsatz beginnt seit geraumer Zeit wieder an Ansehen zu gewinnen. Das Motiv für die Wiederbelebung des Mitarbeiters als Schlüsselfaktor für den Unternehmungserfolg ist im Wirtschaftswandel der Zeit zu suchen. Immer mehr Unternehmungen befinden sich, inmitten einer umfassenden Metamorphose, an der Stufe zur Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft. Diese Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft ist durch eine immense Wandlung geprägt. Nicht der Bestand an materiellen Produktionsfaktoren, sondern der an immateriellen Produktionsfaktoren entscheidet darüber, ob Wettbewerbsvorteile realisiert und künftige Wertzuwächse erwirtschaftet werden. Dieser ökonomische Wandel weist eine Fülle von weitreichenden und dynamischen Entwicklungen auf. So operieren immer mehr Unternehmen in interdependenten und weltumspannenden Märkten. Bei diesen Veränderungen nimmt das Personal eine entscheidende Rolle ein.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Personalbeschaffung
2.1 Aufgaben und Ziele der Personalbeschaffung
2.2 Interne Personalbeschaffungswege
2.3 Externe Personalbeschaffungswege
2.3.1 Klassische Methoden der Personalbeschaffung
2.3.2 Neuere Methoden der Personalbeschaffung
3. Personalerhaltung
3.1 Aufgaben und Ziele der Personalerhaltung
3.2 Innerbetriebliches Anreizsystem
3.2.1 Monetäre Faktoren
3.2.2 Nicht-monetäre Faktoren
4. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit analysiert die strategische Bedeutung von Akquisition und Erhaltung von Mitarbeitern als Kernaufgabe des Humanressourcemanagements im Kontext des wirtschaftlichen und demografischen Wandels. Es wird untersucht, wie Unternehmen durch gezielte Personalbeschaffung sowie ein ausgewogenes betriebliches Anreizsystem Wettbewerbsvorteile sichern können.
- Bedeutung des Humankapitals als Erfolgsfaktor
- Methoden der internen und externen Personalbeschaffung
- Einflussfaktoren und Instrumente der Personalerhaltung
- Gestaltung von monetären und nicht-monetären Anreizsystemen
- Strategische Bedeutung von Employer Branding und Online-Recruiting
Auszug aus dem Buch
2.3.1 Klassische Methoden der externen Personalbeschaffung
Die Hauptinformationsquelle bei der Stellensuche ist immer noch die klassische Methode der Stellenanzeige in den Printmedien. Auch eine Studie des Marktforschungsinstituts EMNID31 kam zu diesem Ergebnis. Die Auswertung der Studie ergab, dass sich 67% der Befragten für die Printmedien als Informationsquelle zur Arbeitsplatzsuche entscheiden würden.32 Diese Form der externen Personalbeschaffung gehört seit langem zu einer der bedeutendsten, hat jedoch durch das Aufkommen neuer Medien etwas an Bedeutung verloren. Der Erfolg einer Stellenanzeige ist im Wesentlichen von der Auswahl der geeigneten Printmedien (Anzeigenträger), des Anzeigentermins, der Anzeigenart und der Anzeigengestaltung geprägt.33 Eine Stellenanzeige sollte dabei eine gewisse Grundstruktur aufweisen. Dementsprechend sollten durch eine makellose Stellenanzeige fünf Fragen beantwortet werden können. Wie präsentiert sich das Unternehmen? In den einleitenden Worten sollten Branche, Größe und Marktstellung der Unternehmung enthalten sein. Welche Stelle im Unternehmen ist zu besetzen? Hier sollte die vakante Stelle beschrieben werden. Welches Anforderungsprofil wird vorausgesetzt? In diesem Textabschnitt sollte das Anforderungsprofil eines geeigneten Bewerbers aufgezeigt werden. Was zeichnet das Unternehmen aus? In diesem Punkt soll auf herausragende Aspekte der Unternehmung, wie bspw. das Konzept einer personellen Weiterentwicklung eingegangen werden. Welche Ansprechpartner existieren? In diesem Teil der Stellenanzeige sind die Ansprechpartner des Unternehmens zu nennen. Wesentlich ist, dass der Stellentext der Anzeige dem Bewerber eine klare Vorstellung über die zu besetzende Stelle gibt. Weiterhin sind zielgruppenorientierte Kriterien in der Text- und Bildgestaltung zu berücksichtigen. So kann bspw. eine Gruppeneinteilung nach Alter, Familienstand und hierarchischer Stellung vorgenommen werden. Dementsprechend werden jüngere Fach- und Führungskräfte eher durch eine unkonventionelle Präsentation angesprochen als Fach- und Führungskräfte mittleren Alters, welche sachlich- rationale Präsentation bevorzugen. Folglich sollte dies in der Stellenanzeige berücksichtigt werden.34
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die steigende Bedeutung des Humankapitals im Rahmen des wirtschaftlichen und demografischen Wandels und stellt die Zielsetzung der Arbeit vor.
2. Personalbeschaffung: Dieses Kapitel analysiert Aufgaben und Wege der Personalbeschaffung, wobei zwischen internen Ansätzen und verschiedenen klassischen sowie neueren externen Methoden differenziert wird.
3. Personalerhaltung: Hier werden Strategien und Anreizsysteme zur Bindung von Mitarbeitern untersucht, unter Berücksichtigung von monetären und nicht-monetären Einflussfaktoren auf die Fluktuation.
4. Fazit: Das Fazit fasst die Notwendigkeit einer aktiven und tiefgreifenden Personalpolitik zusammen, die über die bloße Anwerbung hinausgeht und den Erhalt von Humankapital als Wettbewerbsvorteil begreift.
Schlüsselwörter
Personalbeschaffung, Personalakquisition, Personalerhaltung, Humankapital, Fluktuation, Anreizsystem, Online-Recruiting, Fachkräftemangel, Mitarbeiterbindung, Motivationstheorien, Personalmarketing, Humanressourcemanagement, Unternehmenserfolg, Karriereportale, Vergütungssysteme.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit den zwei zentralen personalwirtschaftlichen Säulen der Personalbeschaffung (Akquisition) und der Personalerhaltung, um Unternehmen langfristig erfolgreich zu machen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit behandelt die Instrumente der internen und externen Personalbeschaffung sowie die Gestaltung von Anreizsystemen zur Reduzierung der Mitarbeiterfluktuation.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist die Analyse der Akquisition und Erhaltung von Mitarbeitern, um darzulegen, wie Unternehmen im Kontext des demografischen Wandels und wirtschaftlicher Veränderungen Humankapital erfolgreich als Wettbewerbsvorteil nutzen können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse und der Auswertung von empirischen Studien, um aktuelle Trends und bewährte Praktiken im Personalmanagement zu begründen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Personalbeschaffung mit ihren klassischen und neueren Wegen sowie die Personalerhaltung durch die systematische Gestaltung betrieblicher Anreizsysteme.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Personalakquisition, Personalerhaltung, Humankapital, Fluktuation und Anreizsysteme charakterisiert.
Warum gewinnt das Online-Recruiting laut Autor an Bedeutung?
Das Online-Recruiting bietet Zeit-, Flexibilisierungs- und Kostenvorteile sowie eine globale Reichweite, was besonders für international tätige Unternehmen entscheidend ist.
Was unterscheidet monetäre von nicht-monetären Anreizen?
Monetäre Anreize beziehen sich auf materielle Vergütungen, während nicht-monetäre Faktoren wie Karrierechancen, Betriebsklima und persönliche Freiräume immaterielle Motive ansprechen, die vor allem für High Potentials wichtig sind.
- Quote paper
- Anja Zarse (Author), 2007, Akquisition und Erhalt attraktiver Mitarbeiter, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/149554
