Der Ist-Stand der deutschen Pflegebranche zeigt einen Pflegefachkräfteengpass und -mangel im ausgeprägten Maße sowie Arbeits- und Ausbildungsbedingungen mit Entwicklungspotenzialen auf. Die Pflegefachberufe sind aktuell und zukünftig als Engpassberufe aufgeführt. Aufgrund des vorherrschenden Fachkräftemangels stellt die Gewinnung von ausgelernten nationalen Fachkräften ein erschwertes Vorgehen dar. Auch auf dem Ausbildungsmarkt ist ein Mangel an qualifizierten Ausbildungsinteressierten bzw. -willigen zu verzeichnen. Zudem ist seit Jahren ein Anstieg der Ausbildungsabbrüche erkennbar. Inländische Strategien und Maßnahmen sind zukünftig unabdingbar, dennoch rückt die internationale Personalgewinnung vermehrt als Strategie in den Fokus der Pflegebranche. Berufspolitische und arbeitsmarktspezifische Gesetzeslagen und Regelungen fördern diese Strategieentscheidungen. Die nachhaltige (betriebliche) Integration und Sozialisation ist allerdings von großen Herausforderungen geprägt. Aufgrund der Zeitknappheit bezüglich einer nachhaltigen betrieblichen Integration und Sozialisation bei ausgelernten Fachkräften aus dem Ausland, erhält die Personalgewinnungsstrategie, internationale Auszubildende für die Pflegefachberufe zu gewinnen, immer mehr Zuspruch in der deutschen Pflegebranche. Der literarische Fokus liegt derzeit noch auf internationalen Pflegefachkräften, deren Anwerbung, Einreise, Einarbeitung und Integration. Dabei erfolgt weder eine Erweiterung des Integrationsvorhabens durch interkulturelle betriebs-soziologische Perspektiven noch durch Perspektiven der betrieblichen Bildungsarbeit im Sinne der Personalentwicklung. Zudem bleibt der internationale Pflege-Ausbildungsmarkt unbeschrieben.
Durch die Masterarbeit soll die betriebliche Integration und Sozialisation in den wissenschaftlichen Kontext der Personalentwicklung gesetzt werden. Der Fokus liegt dabei auf internationalen Pflegefachauszubildenden. Mit Hilfe wissenschaftlicher Erkenntnisse und dem konzeptionellen Vorgehen, wird ein Theorie-Konzept-Transfer vollzogen. Das Ergebnis stellt ein (best-practice) Personalentwicklungskonzept zur Gestaltung betrieblicher Integration und Sozialisation von internationalen Pflegefachauszubildenden dar. Das Ziel, eine langfristige und nachhaltige Mitarbeitergewinnung und -bindung zu schaffen, soll durch das Personalentwicklungskonzept ge- und unterstützt werden, sodass es heißt: " Gekommen, um Pflege zu lernen und um zu bleiben".
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Methodisches Vorgehen
2.1 Systematisches Literaturstudium
2.2 Konzeptentwicklung
2.3 Theorie-Konzept-Transfer
3 Pflege in Deutschland – Bedarfe und Strategien in einer personellen Engpassbranche
3.1 Demografische(r) Wandel und Alterung
3.2 Multimorbidität und Pflegebedürftigkeit
3.3 Arbeits- und Ausbildungsmarktsituation in der Pflegebranche
3.3.1 Pflegefachkräftemarkt
3.3.2 Pflegeausbildungsmarkt
3.4 Ausbildungsqualität in der Pflegebranche
3.5 Strategien gegen den Pflegefachkräfteengpass und -mangel
3.6 Internationale Personalgewinnung in der Pflegebranche
3.6.1 Internationale Pflegefachkräfte vs. Auszubildende für die Pflegefachberufe
3.6.2 Internationale Anwerbung – Erfahrungsberichte aus der Pflegebranche
3.7 Zwischenfazit
4 Theorie- und Modellwissen – Betriebliche Integration und Sozialisation im Kontext Berufsausbildung
4.1 Betriebliche Integration im kulturellen Interaktionskontext
4.1.1 Unternehmenskultur und Interkulturelle Öffnung
4.1.2 Diversity Management
4.1.3 Interkulturelle Kompetenz im Lern-Lehr-Kontext
4.2 Interkulturelle betriebliche Sozialisation
4.2.1 Interkulturelle Sozialisation und Akkulturation
4.2.2 Modelle der betrieblichen Sozialisation
4.2.3 Betriebliche Sozialisation der Einzelperson
4.2.4 Individuelle Lernprozesse in der betrieblichen Sozialisation
4.3 Betriebliche Integration und Sozialisation durch Sprachvermittlung in der Berufsausbildung
4.3.1 Spracherwerb von Auszubildenden im betrieblichen Lernort
4.3.2 Berufs- und Ausbildungsintegrierte Sprachförderung
4.3.3 Berufs- und Ausbildungsbegleitende Sprachförderung
4.4 Zwischenfazit
5 Instrumente und Maßnahmen der strategischen Personalentwicklung – Gestaltung von Integrations- und Sozialisationsprozessen in der betrieblichen Ausbildung
5.1 Personalentwicklung durch Diversity Management als Teil der Unternehmenskultur
5.2 Personalentwicklung im Sozialisationsprozess
5.3 Personalentwicklungsinstrumente – into-the-Job
5.3.1 Einarbeitung
5.3.2 Patensystem
5.4 Personalentwicklungsinstrumente – on-the-Job
5.4.1 Mentorensystem
5.4.2 Selbststudium und Erfahrungslernen am Arbeitsplatz
5.5 Personalentwicklungsinstrumente – off-the-Job
5.5.1 Fort- und Weiterbildung
5.5.2 Fortbildung für das berufliche Bildungspersonal – Sprachlernen in der betrieblichen Ausbildung am Beispiel des Projektes „AiS-Hessen“
5.6 Digitales Lernen in der Sprachenausbildung
5.7 Stellenbeschreibungen
5.8 Teamentwicklung am Beispiel interkultureller Teams
5.9 Zwischenfazit
6 Betriebliche Integration und Sozialisation von internationalen Auszubildenden der Pflegefachberufe – Ein Personalentwicklungskonzept
6.1 Konzeptskizze
6.2 Hintergrund und Zielsetzung
6.2.1 Problem und Rahmenbedingungen
6.2.2 Zielgruppen, Anwendende und Zielsetzung
6.3 Kosten und Nutzen
6.4 Lösungsansätze
6.5 Konzeptübersicht
7 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit zielt darauf ab, die betriebliche Integration und Sozialisation internationaler Auszubildender im Kontext der Personalentwicklung wissenschaftlich fundiert zu gestalten. Es soll ein Personalentwicklungskonzept erstellt werden, das als Handlungsempfehlung dient, um eine erfolgreiche Integration zu ermöglichen, die Abbrecherquoten zu senken und eine langfristige Bindung an den Arbeitgeber und die Pflegebranche zu sichern ("Gekommen, um Pflege zu lernen und um zu bleiben").
- Analyse der Pflegebedarfe und Engpässe in Deutschland
- Theoretische Grundlagen zu Integration und Sozialisation im interkulturellen Kontext
- Transfer von theoretischem Wissen in ein praxisnahes Personalentwicklungskonzept
- Identifikation und Anwendung gezielter Personalinstrumente für internationale Auszubildende
Auszug aus dem Buch
3.6.2 Internationale Anwerbung – Erfahrungsberichte aus der Pflegebranche
Hauptbeweggrund der Arbeitgeber der Pflegebranche für eine Anwerbung von Fachkräften aus dem Ausland ist der „universell spürbare“ Fachkräftemangel (Bertelsmann Stiftung, 2015, S. 56). Der nationale Arbeitsmarkt weist zunehmend geringere Auswahlmöglichkeiten und eine gleichzeitige Abnahme der Bewerberqualität auf (Bertelsmann Stiftung, 2015, S. 56). Allgemein sehen die Arbeitgeber hohe Kosten für die Organisation und Koordination sowie für die Integration in der internationalen Anwerbung (Bertelsmann Stiftung, 2015, S. 59). Dennoch rentieren sich die Kosten, besonders für Groß- und Komplexträger, im Hinblick auf die Gesamtkosten. Auch in der Länderwahl der internationalen Kräfte sind Unterschiede in der Anwerbung zu sehen. Die Arbeitgeber geben an, dass sich die Fachkräfteanwerbung außerhalb Europas als aufwendiger darstellt. Dies wird sowohl mit rechtlichen und bürokratischen Hürden als auch mit größeren Sprachbarrieren sowie einem höheren Integrationsaufwand in Verbindung gesetzt. Aufgrund dessen erfolgt die internationale Personalgewinnung größtenteils mit und durch Unterstützung externer Dienstleister und Auslandsvermittler (Bertelsmann Stiftung, 2015, S. 59). Zudem werden interne Lösungen durch neue Stellen entwickelt, die sich primär um die Gewinnung und Bindung von Fachkräften aus dem inner- und außereuropäischen Ausland bemühen (Bertelsmann Stiftung, 2015, S. 58).
Insgesamt zeigen die Ergebnisse, dass die Arbeitgeber der Pflegebranche die internationale Anwerbestrategie als positiv bewerten. Zwar berichten die Interviewpartner von rechtlichen und bürokratischen Hürden, Sprachbarrieren und Herausforderungen bei der kulturellen Integration internationaler Mitarbeiter, doch sie bestätigen ausnahmslos, dass die einheimische Belegschaft durch Kollegen aus dem Ausland profitiert. Insbesondere eine Vertreterin eines Komplexträgers sowie eine Vertreterin eines ambulanten Pflegedienstes sehen in ausländischen Mitarbeitern einen Gewinn für die kulturelle Vielfalt und erleben, dass gemischte Teams das Arbeitsklima positiv beeinflussen und fachlich bereichern. Der einheimischen Belegschaft komme auch zugute, dass die Einstellung internationaler Mitarbeiter Personalengpässen entgegenwirke. (Bertelsmann Stiftung, 2015, S. 60)
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den Fachkräftemangel und die Herausforderungen bei der Integration internationaler Auszubildender in der deutschen Pflegebranche.
2 Methodisches Vorgehen: Dieses Kapitel erläutert das systematische Literaturstudium und das konzeptionelle Vorgehen, welches als Grundlage für das entwickelte Personalentwicklungskonzept dient.
3 Pflege in Deutschland – Bedarfe und Strategien in einer personellen Engpassbranche: Ein umfassender Überblick über die demografische Entwicklung, den Pflegebe-darf sowie Strategien zur Personalgewinnung, inklusive internationaler Anwerbung.
4 Theorie- und Modellwissen – Betriebliche Integration und Sozialisation im Kontext Berufsausbildung: Theoretische Auseinandersetzung mit Integration, Interkulturalität und Sozialisationsmodellen sowie deren Bedeutung für die betriebliche Ausbildung.
5 Instrumente und Maßnahmen der strategischen Personalentwicklung – Gestaltung von Integrations- und Sozialisationsprozessen in der betrieblichen Ausbildung: Vorstellung konkreter Personalentwicklungsinstrumente wie Einarbeitung, Mentoring und Sprachförderung im Kontext internationaler Teams.
6 Betriebliche Integration und Sozialisation von internationalen Auszubildenden der Pflegefachberufe – Ein Personalentwicklungskonzept: Die Zusammenführung der Forschungsergebnisse in einem konkreten Personalentwicklungskonzept zur praktischen Anwendung.
7 Fazit: Das Fazit fasst die Zielerreichung der Masterarbeit zusammen und diskutiert die Nutzbarkeit des erstellten Konzepts für die Praxis.
Schlüsselwörter
Pflegebranche, Fachkräftemangel, betriebliche Integration, Sozialisation, internationale Auszubildende, Personalentwicklung, Interkulturalität, Diversity Management, Mentoring, Einarbeitung, Sprachförderung, Berufsausbildung, Pflegefachberufe, Personalgewinnung, Unternehmenskultur.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Entwicklung eines betrieblichen Personalentwicklungskonzepts, das speziell darauf ausgerichtet ist, internationale Auszubildende in der deutschen Pflegebranche erfolgreich zu integrieren und langfristig zu binden.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Zentrale Felder sind die Analyse der Pflegesituation in Deutschland, theoretische Grundlagen zur betrieblichen Sozialisation und Integration sowie der Einsatz von Personalentwicklungsinstrumenten wie Mentoring und Sprachförderung.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das primäre Ziel ist es, den Pflegefachkräfteengpass durch die erfolgreiche Gewinnung, Integration und Bindung internationaler Auszubildender zu mildern, indem ein theoretisch fundierter Praxisleitfaden zur Verfügung gestellt wird.
Welche wissenschaftliche Methode wird in der Arbeit verwendet?
Die Autorin oder der Autor verwendet ein systematisches Literaturstudium, um Forschungsergebnisse zu analysieren, und nutzt eine strukturierte Konzeptentwicklung, um die Erkenntnisse in ein anwendbares Personalentwicklungskonzept zu überführen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden zunächst die Bedarfe der Pflegebranche dargelegt, gefolgt von einer tiefgehenden theoretischen Beleuchtung von Integrations- und Sozialisationsprozessen und der detaillierten Beschreibung von Maßnahmen wie Einarbeitung, Patensystemen und digitalem Lernen für internationale Fachkräfte.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren diese Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Personalentwicklung in der Pflege, interkulturelle Integration, Sozialisation von Auszubildenden und Fachkräftesicherung definiert.
Warum ist das Mentoring im Konzept für internationale Auszubildende so bedeutsam?
Mentoring bietet neben der reinen Wissensvermittlung eine persönliche und emotionale Unterstützung beim Einstieg in eine oft fremde Kultur und Organisation, was die Bindung und Motivation der Auszubildenden maßgeblich stärkt.
Welchen Stellenwert nimmt die Sprachförderung innerhalb des Konzepts ein?
Die Sprachförderung gilt als essenzieller "Baustein" für die erfolgreiche betriebliche Integration, da berufliche Fachkompetenz und sprachliche Handlungsfähigkeit untrennbar miteinander verknüpft sind, um Ausbildungs abbrüche zu vermeiden.
- Arbeit zitieren
- Malte Meier (Autor:in), 2022, Ein Personalentwicklungskonzept zur Gestaltung betrieblicher Integration und Sozialisation von internationalen Auszubildenden der Pflegefachberufe, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1496045
