Die Ausarbeitung untersucht, wie destruktive Führungsstile Widerstand bei Mitarbeitenden während Veränderungsprozessen auslösen. Diese empirische Studie basiert auf zwei Experteninterviews: einem mit einer Kundendienstchefin und einem mit einem Kundendienstmitarbeiter. Ziel der Arbeit ist es, die Mechanismen zu verstehen, durch die negative Führungsverhaltensweisen den Widerstand der Mitarbeitenden verstärken, und die Implikationen für das Management von Veränderungen zu beleuchten.
Unternehmen sind seit geraumer Zeit mit sich ändernden Umständen konfrontiert, auf die sie schnell reagieren müssen, um weiter bestehen zu können. Dabei spielen die rasche Digitalisierung, erhöhte Marktkonkurrenz, die Folgen der Globalisierung sowie Kriege und – wie sich im Falle von Covid 19 zeigte – globale Epidemien eine wichtige Rolle. Moosa et al. drücken es dramatischer aus und resümierten, dass Organisationen „einem ständigen Wandel (engl. Stream) unterworfen“ seien, „der sie in ihren Fundamenten erschüttert, das System in Aufruhr versetzt und sie zwingt, sich an die veränderte Landschaft anzupassen“ (Moosa et al., 2023). Um sich dieser Entwicklung angleichen und weiterhin wettbewerbsfähig sein zu können, bedarf es eines Umdenkens in der Unternehmensführung. Dies bedeutet insbesondere für große Firmen mit einer langen Geschichte, klaren Hierarchien und einer gefestigten Firmenkultur, ihre bisherigen Management-Systeme zu überdenken.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Theoretischer Rahmen
2.1 Change Management
2.2 Führung im Wandel
2.3 Führungsstile
2.4 Destruktive Führungsstile
3 Empirische Studie
3.1 Methodisches Vorgehen
3.2 Interviewdurchführung
3.3 Interviewanalyse
4 Ergebnisse und Diskussion
5 Studienlimitationen und Forschungsausblick
6 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht, inwiefern destruktive Führungsstile bei Mitarbeitenden Widerstand im Change Management begünstigen. Ziel ist es, konkrete Treiber für solches Verhalten zu identifizieren und Lösungsansätze zu entwickeln, um Widerstände konstruktiv zu überwinden.
- Grundlagen von Change Management und Führung im Wandel
- Klassifizierung und Auswirkungen destruktiver Führungsstile
- Empirische Untersuchung mittels Experteninterviews
- Analyse der Widerstandsgründe von Mitarbeitenden
- Handlungsempfehlungen für Führungskräfte in Veränderungsprozessen
Auszug aus dem Buch
2.4 Destruktive Führungsstile
Laut Einarsen et al. ist versteht sich unter einem destruktiven Führungsstil ein „systematisches und wiederholtes Verhalten eines Führers, Aufsehers oder Managers verstanden werden, welches die legitimen Interessen der Organisation verletzt, indem es die Organisationsziele, Aufgaben, Ressourcen und Effektivität und/oder die Motivation, das Wohlbefinden oder die Arbeitszufriedenheit der Nachgeordneten untergräbt und/oder sabotiert“ (Einarsen et al., 2007, S. 208).
Schmid unterscheidet unterdessen in ihrer Taxonomie für destruktives Führungsverhalten vier verschiedene Typen von Führungskräften. Eine Führungsperson, die mitarbeiterorientiert und zugleich eine niedrige Feindseligkeit aufweist, weist eine „ausnutzende Führung“ auf. Die Autorin ergänzt, dass sich solch ein Führungsstil sich „vor allem durch ein hohes Eigeninteresse der Führungskraft aus. Es geht um die Erreichung eigener Ziele, die eigene Karriere steht im Mittelpunkt, Mitarbeitende werden lediglich als Mittel zum Zweck betrachtet“ (Schmid, 2022, S. 366). Derweil zeichnet sich eine despotische Führung (abusive supervision) durch eine hohe mitarbeiterorientierte Feindseligkeit aus. Hierzu ergänzt Schmid: „Abusive Supervision zeigt sich durch ein feindseliges und herabsetzendes Verhalten der Führungskraft den Mitarbeitenden gegenüber. Es sind also Führungskräfte, die ihre Mitarbeitenden beschimpfen, anschreien oder sich über sie lustig machen“ (ebd., S. 365).
Unterdessen wird eine organisationsorientierte Feindseligkeit als „Vandalismus“ wird. Diese Verhaltensweise stelle eine „hoch aggressive Akte gegenüber der Organisation“ dar, zu deren Auswirkungen „Sabotage, Zerstörung von Geräten oder Vandalismus, etwa eine absichtliche Verbreitung von Computerviren“ zählten (ebd., S. 366). Eine Führungskraft, die eine organisationsorientierte und niedrige Feindseligkeit aufweist, legt eine anti-organisationale destruktive Führung zutage, bei der „gegen Regeln und Verhaltensnormen einer Organisation verstoßen“ werde. Als konkrete Beispiele werden „Diebstahl (…), schlecht machen der Organisation vor anderen, Betrug oder Korruption und sogar Alkohol und Drogenmissbrauch am Arbeitsplatz“ (ebd.) angeführt.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Herausforderungen von Unternehmen in Zeiten ständigen Wandels ein und erläutert die Relevanz einer mitarbeiterorientierten Führung für gelungene Transformationsprozesse.
2 Theoretischer Rahmen: Hier werden die theoretischen Begrifflichkeiten von Change Management und verschiedenen Führungsstilen, einschließlich destruktiver Formen, fundiert dargelegt und differenziert.
3 Empirische Studie: In diesem Kapitel wird das methodische Vorgehen der Experteninterviews erläutert sowie die anschließende Durchführung und Analyse der gewonnenen Daten präsentiert.
4 Ergebnisse und Diskussion: Die Ergebnisse aus dem theoretischen und praktischen Teil werden hier zusammengeführt, um die Auswirkungen destruktiver Führung auf Widerstand im Change Management kritisch zu erörtern.
5 Studienlimitationen und Forschungsausblick: Das Kapitel reflektiert die methodischen Grenzen der Arbeit und gibt Anregungen für weiterführende, vertiefende Forschungsansätze.
6 Fazit: Das Fazit fasst die zentralen Erkenntnisse zusammen und leitet konkrete Handlungsempfehlungen für effektives, konstruktives Führungsverhalten in Veränderungsprozessen ab.
Schlüsselwörter
Change Management, Führung, Destruktive Führungsstile, Mitarbeitenden-Widerstand, Transformationsprozesse, Mitarbeiterführung, Organisationswandel, Führungskraft, Abusive Supervision, Unternehmenskultur, Employee Resistance, Management, Unternehmensführung, Mitarbeiterzufriedenheit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundlegend?
Die Arbeit analysiert, wie destruktive Verhaltensweisen von Führungskräften während betrieblicher Veränderungsprozesse dazu führen, dass Mitarbeitende Widerstand leisten, und wie dies vermieden werden kann.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die zentralen Themen umfassen die Definition und Bedeutung von Change Management, die Klassifizierung verschiedener Führungsstile sowie die psychologischen Aspekte von Widerstand bei Mitarbeitenden im betrieblichen Wandel.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage der Untersuchung?
Das Hauptziel ist zu klären, welches spezifische Führungsverhalten als Treiber für Widerstand fungiert und durch welche Maßnahmen Führungskräfte diese Widerstände konstruktiv überwinden können.
Welche wissenschaftliche Methode wird in der Arbeit verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine qualitative empirische Studie, die durch Experteninterviews mit einer Führungskraft und einem Mitarbeitenden durchgeführt wurde, um fundierte Praxiseinblicke zu gewinnen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in einen umfassenden theoretischen Rahmen, der die Grundlagen von Führung und Wandel beleuchtet, sowie einen empirischen Studienteil, in dem Expertenmeinungen analysiert und diskutiert werden.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren diese Arbeit?
Die wichtigsten Begriffe sind Change Management, Führung, Destruktive Führungsstile, Mitarbeitenden-Widerstand und Organisationswandel.
Welche Rolle spielt die Kommunikation im Change Management laut der Studie?
Kommunikation ist der Schlüsselfaktor; eine Führungskraft, die ihren eigenen Unmut über Veränderungen äußert oder den Dialog verweigert, verstärkt Widerstände massiv, während offener Dialog Vertrauen aufbaut.
Warum wird autoritäres Management als destruktiv bewertet?
Autoritäres Management wird als destruktiv wahrgenommen, da es den Mitarbeitenden Mitspracherechte entzieht, Selbstverantwortung untergräbt und langfristig zu Demotivation und Vertrauensverlust führt.
Was ist laut der Studie die "Idealvorstellung" für Führung im Wandel?
Die Idealvorstellung ist, dass Führungskräfte durch Empathie und klare Kommunikation so viel Akzeptanz schaffen, dass Mitarbeitende den Wandel selbst mitgestalten und schließlich als "Change-williges Team" agieren.
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- Penau Said (Author), 2024, Destruktive Führungsstile im Change Management, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1496780
