Diese Bachelorarbeit befasst sich mit dem Thema: Neue Anforderungen an Führungskräfte durch die Digitalisierung – Schlüsselkompetenzen für erfolgreiches Digital Leadership und erfolgreiche Führung auf Distanz.
Das für diese Bachelorarbeit gewählte Thema ist relevant, da sich die Anforderungen an Führungskräfte durch die Digitalisierung verändert haben. Zusätzlich hat die Relevant der Digitalisierung durch die Corona-Pandemie einen Schub erfahren. Um diesen Anforderungen der Digitalisierung gerecht zu werden, benötigen Führungskräfte Schlüsselkompetenzen. Doch welche Kompetenzen sind als besonders wichtig zu betrachten und werden durch diese Relevanz zu den genannten Schlüsselkompetenzen? Und welche Maßnahmen können zur Entwicklung dieser Schlüsselkompetenzen empfohlen werden? Genau an diesem Punkt setzt diese Arbeit an und möchte auf der Basis der aktuell bestehenden Erkenntnisse eine Art Wegweiser für Führungskräfte in Bezug auf notwendige Schlüsselkompetenzen und deren Entwicklung sein.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Ausgangslage und Themenrelevanz
1.2 Zielsetzung der Arbeit und Forschungsfragen
1.3 Aufbau der Arbeit
1.4 Methodisches Vorgehen
1.5 Abgrenzung des Themas
2. Theoretische Grundlagen
2.1 Digitalisierung
2.1.1 Definition und Bedeutung
2.1.2 Einordnung als Megatrend
2.2 Führung
2.2.1 Definition
2.2.2 Abgrenzung der Begriffe Führung und Leadership
2.3 Definition Digital Leadership
2.4 Definition Führung auf Distanz
2.5 Definition Kompetenz
2.6 Kompetenzmodell KODE® KompetenzAtlas
3. Ergebnisse der Literaturanalyse
3.1 Ausgewählte Schlüsselkompetenzen für erfolgreiches Digital Leadership
3.1.1 Ergebnisse der IFIDZ Meta-Studie 2019
3.1.2 Transparenzorientierung
3.1.3 Digital-/IT-Kompetenz
3.1.4 Heterarchiefähigkeit
3.1.5 Digitale Medienkompetenz
3.2 Ausgewählte Schlüsselkompetenzen für erfolgreiche Führung auf Distanz
3.2.1 Aufbau von Vertrauen
3.2.2 Förderung sozialer Vernetzung
3.2.3 Ergebnisorientierte Führung
3.3 Ausgewählte Maßnahmen der Kompetenzentwicklung
3.3.1 Maßnahmen off-the-job
3.3.1.1 Seminare
3.3.1.2 E-Learning
3.3.2 Maßnahmen on-the-job
3.3.2.1 Job Rotation
3.3.2.2 Coaching
3.3.3 Maßnahmen near-the-job
3.3.3.1 Workshops
3.3.3.2 Projektgruppen
3.4 Zwischenfazit
4. Kompetenzprofil und Handlungsempfehlungen
4.1 Kompetenzprofil auf der Basis der ausgewählten Schlüsselkompetenzen
4.2 Handlungsempfehlungen für die Kompetenzentwicklung
4.3 Zusammenfassung
5. Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Bachelorarbeit zielt darauf ab, ein fundiertes Kompetenzprofil für Führungskräfte im Kontext von Digital Leadership und Führung auf Distanz zu entwickeln. Basierend auf einer umfassenden Literaturanalyse werden spezifische Schlüsselkompetenzen identifiziert, die durch eine veränderte Arbeitswelt infolge der Digitalisierung und der Corona-Pandemie an Bedeutung gewonnen haben, und daraus Handlungsempfehlungen für die gezielte Kompetenzentwicklung abgeleitet.
- Anforderungen an Führungskräfte durch Digitalisierung
- Identifikation digitaler Schlüsselkompetenzen (z. B. Transparenzorientierung)
- Konzepte für Führung auf Distanz und virtuelles Arbeiten
- Methoden der Kompetenzentwicklung (off-/on-/near-the-job)
Auszug aus dem Buch
3.1.2 Transparenzorientierung
Die Meta-Studie des IFIDZ (2019, S. 3-5) kommt zu dem Ergebnis, dass die Transparenzorientierung mit einer Nennung in 31 % aller analysierten Studien die meistgenannte der digitalen Kompetenzen für Digital Leadership ist. Die Kompetenz der Transparenzorientierung fordert von Führungskräften an erster Stelle für mehr Transparenz innerhalb der Organisation zu sorgen. Durch transparentes Verhalten fördern Führungskräfte das eigenverantwortliche und selbstständige Arbeiten der Mitarbeitenden. Darauf aufbauend wird eine Vertrauensbasis geschaffen und Kontrolle reduziert. Daher ist Transparenz ein zentraler Bestandteil der Digitalisierung und wirkt sich nachhaltig auf das Verhalten der Mitarbeitenden aus.
Auch Dick et al. (2016, S. 22) betonen die Wichtigkeit der Transparenz in Bezug auf Digital Leadership. Führungskräfte schaffen die Basis für die Transparenz und Bereitstellung von aktuellen und vollständigen Informationen. Auf diese Weise wird die Bringschuld der Führungskräfte zu einer Holschuld der Mitarbeitenden. Durch diesen Impuls werden die Mitarbeitenden zu selbstständigem Handeln befähigt.
Durch den transparenten Umgang mit relevanten Informationen gewinnen Führungskräfte zudem mehr Einfluss auf Mitarbeitende. Mithilfe der Transparenzorientierung geben Führungskräfte Mitarbeitenden die notwendige Orientierung im Arbeitsalltag. Zu der Kompetenz der Transparenzorientierung gehört auch die Setzung von Grenzen in Bezug auf die Transparenz. Daher ist es wichtig, auch mit den Themen, die nicht uneingeschränkt einsehbar sind, transparent umzugehen. Durch diese Handhabung wird die Akzeptanz der Mitarbeitenden für die transparente Kommunikation gesteigert (Groß, 2019, S. 129).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel erläutert die Themenrelevanz, die Forschungsfragen, den Aufbau der Arbeit sowie das methodische Vorgehen.
2. Theoretische Grundlagen: Hier werden die zentralen Begrifflichkeiten wie Digitalisierung, Führung, Digital Leadership, Führung auf Distanz und das Kompetenzmodell KODE® definiert.
3. Ergebnisse der Literaturanalyse: Dieses Kapitel präsentiert die Ergebnisse der Literaturrecherche zu digitalen Schlüsselkompetenzen sowie Kompetenzen für Führung auf Distanz und beschreibt Methoden der Kompetenzentwicklung.
4. Kompetenzprofil und Handlungsempfehlungen: Auf Basis der Literaturanalyse wird ein Kompetenzprofil erstellt und es werden konkrete Handlungsempfehlungen für die Entwicklung der identifizierten Schlüsselkompetenzen gegeben.
5. Fazit und Ausblick: Die Forschungsfragen werden abschließend beantwortet, Einschränkungen der Arbeit diskutiert und künftige Entwicklungen im Bereich Führung durch Digitalisierung skizziert.
Schlüsselwörter
Digital Leadership, Führung auf Distanz, Digitalisierung, Kompetenzmodell, KODE®, Schlüsselkompetenzen, Transparenzorientierung, Digital-/IT-Kompetenz, Heterarchiefähigkeit, Digitale Medienkompetenz, Personalentwicklung, Coaching, Job Rotation, Kompetenzentwicklung, Virtuelles Team
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit den veränderten Anforderungen an Führungskräfte im digitalen Zeitalter sowie bei der Führung über räumliche Distanz und untersucht, wie Führungskräfte diesbezüglich gezielt Kompetenzen aufbauen können.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die zentralen Themen sind Digital Leadership, Führung auf Distanz (Remote Leadership), die Identifikation notwendiger Führungskompetenzen durch Literaturanalyse und die Darstellung von Maßnahmen der betrieblichen Personalentwicklung.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Ziel ist es, ein passendes Kompetenzprofil für Führungskräfte in Bezug auf Digital Leadership und Remote-Führung zu erstellen und daraus Handlungsempfehlungen für die Kompetenzentwicklung abzuleiten.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Autorin verwendet eine umfassende Literaturanalyse, die gedruckte Fachliteratur, E-Books sowie Internetquellen und relevante Studien einbezieht, um den aktuellen Forschungsstand systematisch aufzuarbeiten.
Was steht im inhaltlichen Hauptteil?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Definition der Kernbegriffe, die Darstellung der Ergebnisse der Literaturanalyse zu Schlüsselkompetenzen und Maßnahmen der Kompetenzentwicklung sowie die anschließende Profilbildung.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren das Dokument?
Schlüsselbegriffe sind Digital Leadership, Führung auf Distanz, Kompetenzentwicklung, KODE®-Modell, Transparenzorientierung, Coaching, Job Rotation und Weiterbildungsmaßnahmen.
Warum ist das KODE®-Kompetenzmodell für die Arbeit relevant?
Das KODE®-Modell dient als systematisches Raster, um die in der Literatur identifizierten Schlüsselkompetenzen strukturiert einzuordnen und ihre Bedeutung innerhalb der Basiskompetenzen (z. B. Personale Kompetenz) verständlich zu machen.
Welche Empfehlungen gibt der Verfasser zum Coaching?
Der Verfasser empfiehlt Coaching als optimale Maßnahme zur gezielten, individuellen Entwicklung von Führungskompetenzen, insbesondere wenn es mit anderen Maßnahmen wie der Job Rotation kombiniert wird.
- Citar trabajo
- Simon Stäbe (Autor), 2021, Neue Anforderungen an Führungskräfte durch die Digitalisierung, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1499177
