Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Personalentwicklung als Teil des Personalwesens
3. Interkulturelle Kompetenz
3.1 Definition Kultur
3.2 Begriff „Interkulturelle Kompetenz
3.3 Bedeutung der interkulturellen Kompetenz aus unternehmerischer Sicht
4. Interkulturelle Trainings
4.1 Der Begriff
4.2 Ansatzpunkte von interkulturellen Trainings.
4.3 Trainings off the job
4.4 Trainings on the job
4.5 Generelle Probleme bei Trainings „of the job“ & „on the job“
5.Trainingskonzepte
5.1 Culture Assimilator Training
5.2 Intercultural Anchored Inquiry
6. Lerntransfer und Transfersicherung
7. Instrumente zur Transfersicherung
8. Fazit
9. Literaturverzeichnis
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Personalentwicklung als Teil des Personalwesens
3. Interkulturelle Kompetenz
3.1 Definition Kultur
3.2 Begriff „Interkulturelle Kompetenz“
3.3 Bedeutung der interkulturellen Kompetenz aus unternehmerischer Sicht
4. Interkulturelle Trainings
4.1 Der Begriff
4.2 Ansatzpunkte von interkulturellen Trainings
4.3 Trainings off the job
4.4 Trainings on the job
4.5 Generelle Probleme bei Trainings „of the job“ & „on the job“
5.Trainingskonzepte
5.1 Culture Assimilator Training
5.2 Intercultural Anchored Inquiry
6. Lerntransfer und Transfersicherung
7. Instrumente zur Transfersicherung
8. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Bedeutung interkultureller Kompetenz im Rahmen des modernen Personalmanagements und analysiert, wie diese durch gezielte Trainingsmaßnahmen gefördert und nachhaltig gesichert werden kann, um in einer globalisierten Wirtschaft wettbewerbsfähig zu bleiben.
- Grundlagen der Personalentwicklung im internationalen Kontext
- Dimensionen und Bedeutung interkultureller Kompetenz
- Methodische Ansätze und Konzepte interkultureller Trainings
- Differenzierung zwischen „off the job“ und „on the job“ Maßnahmen
- Strategien zur Sicherung des Lerntransfers in die Unternehmenspraxis
Auszug aus dem Buch
3.2 Der Begriff „Interkulturelle Kompetenz“
„Auch wenn die genaue Abgrenzung dieses Begriffes in der Literatur aufgrund verschiedener, nicht empirisch geprüfter Aufzählungen zum Teil unsystematisch und inhaltlich diffus wirkt, ist man sich einig, dass interkulturelle Handlungskompetenz als Überbegriff gesehen werden muss (…), „der es einer Person ermöglicht, in einer kulturellen Überschneidungssituation unabhängig, kultursensibel und wirkungsvoll zu handeln“ (Claire O’Reilly / Maik Arnold, 2005).
Das Strukturmodell von Gertsen (1990) unterteilt interkulturelle Kompetenz in drei Dimensionen.
Die (a) affektive Dimension bezieht sich vorwiegend auf Persönlichkeitsmerkmale und Einstellungen, die eine interkulturell kompetente Person kennzeichnen. Die (b) kognitive Dimension impliziert die Wissenskomponente, also das allgemeine Kulturwissen als auch das kulturspezifische Wissen einer Person. Die (c) verhaltensbezogene Dimension beschreibt die Fähigkeit einer Person, das kognitive Kulturwissen in Verbindung mit affektiven Persönlichkeitsmerkmalen in interkulturellen Begegnungssituationen umzusetzen (Soffel, 2008).
Das Individuum, das interkulturell handlungskompetent ist, wird in der Lage sein, seine Aufgaben im Ausland genau so befriedigend wie in seiner vertrauten Umgebung zu Hause zu erfüllen, tragfähige and andauernde soziale Kontakte und Beziehungen zu Einheimischen aufzubauen und eine allgemeine Zufriedenheit im Gastland zu verspüren (Kammhuber, 2001).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Stellt die Relevanz interkultureller Kompetenz für Unternehmen in der globalisierten Weltwirtschaft heraus.
2. Personalentwicklung als Teil des Personalwesens: Definiert Personalentwicklung als Prozess der Förderung und Unterstützung von Mitarbeitern zur Erreichung organisationaler Ziele.
3. Interkulturelle Kompetenz: Untersucht den Kulturbegriff und gliedert interkulturelle Kompetenz in affektive, kognitive und verhaltensbezogene Dimensionen.
4. Interkulturelle Trainings: Erläutert Trainingsmethoden und unterscheidet zwischen „off the job“ und „on the job“ Ansätzen zur Kompetenzentwicklung.
5.Trainingskonzepte: Stellt mit dem „Culture Assimilator Training“ und „Intercultural Anchored Inquiry“ spezifische Lernkonzepte vor.
6. Lerntransfer und Transfersicherung: Behandelt die Notwendigkeit, erlerntes Wissen erfolgreich in den beruflichen Alltag zu integrieren.
7. Instrumente zur Transfersicherung: Beschreibt Methoden wie das Transfergespräch zur Sicherung des Lernerfolgs.
8. Fazit: Fasst zusammen, dass interkulturelle Kompetenz eine trainierbare Fähigkeit ist, die durch gezielte Maßnahmen und Transfersicherung gefördert werden muss.
Schlüsselwörter
Personalentwicklung, Interkulturelle Kompetenz, Unternehmenskultur, Interkulturelle Trainings, Lerntransfer, Transfersicherung, Globalisierung, Kulturstandards, Handlungskompetenz, Personalmanagement, Trainingskonzepte, Arbeitsrelevante Kulturunterschiede
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der theoretischen Einordnung und praktischen Umsetzung von interkulturellen Trainings zur Entwicklung von Mitarbeiterkompetenzen in international agierenden Unternehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der Definition interkultureller Kompetenz, der Gestaltung von Trainingsprogrammen sowie der entscheidenden Bedeutung des Lerntransfers für den langfristigen Erfolg.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es aufzuzeigen, wie Unternehmen ihre Mitarbeiter durch interkulturelle Trainings gezielt fördern können, um in interkulturellen Situationen wirkungsvoller und kompetenter zu agieren.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine fundierte Literaturrecherche und die Analyse verschiedener Fachbeiträge und Strukturmodelle der Personalentwicklung.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden neben den theoretischen Grundlagen der Kompetenz die verschiedenen Trainingsformen („off the job“ und „on the job“), spezifische Lernkonzepte und Instrumente zur Sicherung des Transfers beleuchtet.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind interkulturelle Kompetenz, Personalentwicklung, Lerntransfer, Trainingskonzepte und interkulturelle Trainings.
Wie definiert die Arbeit den „Culture Assimilator“?
Dies ist ein bewährtes Trainingsprogramm, das auf schriftlichem Material basiert, um Teilnehmern durch die Auswahl korrekter Verhaltensweisen in interkulturellen Kontaktsituationen zu schulen.
Was besagt das Strukturmodell von Gertsen?
Das Modell unterteilt interkulturelle Kompetenz in drei Dimensionen: die affektive, die kognitive und die verhaltensbezogene Dimension.
Warum ist eine Transfersicherung notwendig?
Ohne Transfersicherung besteht das Risiko, dass Gelerntes nicht in die Praxis umgesetzt wird, insbesondere bei kompakten Blockveranstaltungen, denen es oft an Praxisbezug mangelt.
- Quote paper
- Christian Flügel (Author), 2010, Interkulturelle Trainings in Unternehmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/150084
