Führungsstrategien und Personalmanagement spielen zunehmend nicht nur in großen, sondern auch in mittelständischen und kleineren Unternehmen eine wichtige Rolle. Dies beinhaltet nicht nur die berufliche Gleichbehandlung von Männern und Frauen, sondern auch die Inklusion körperlich oder geistig eingeschränkter Personen. Auch müssen unterschiedliche Kulturen unter den Mitarbeitenden berücksichtigt werden sowie eine möglichst gute Zusammenarbeit unterschiedlicher Generationen.
Welche Ziele werden mit Diversity Management verfolgt? Welche Maßnahmen zur Förderung von Diversity Management gibt es in Unternehmen und Organisationen? Wie beeinflusst Diversity Management die Zusammenarbeit der Mitarbeitenden? Welchen Stellenwert hat das Diversity Management innerhalb des Personalmanagements eines Unternehmens?
Diese und weitere Fragen beantwortet Herbert Wurst in seinem neuen Buch. Der Autor beleuchtet dabei nicht nur die Ergebnisse einer einzigartigen Studie zu den Auswirkungen von Diversity Management, sondern gibt auch praktische Ratschläge, wie Diversity Management erfolgreich in ein Unternehmen oder eine Organisation integriert und umgesetzt werden kann. Mit seiner Studie richtet sich Herbert Wurst an die Führungsebenen von Unternehmen sowie speziell an die Fachbereiche Personal Management, Diversity Management, Talent Management und Nachhaltigkeit, aber auch an Fachkräfte der Psychologie und Pädagogik sowie andere Interessierte.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Theoretischer Teil
2.1 Grundlagen
2.1.1 Sympathie und Antipathie – Gleichheit und Ungleichheit
2.1.2 Toleranz, Intoleranz und Diskriminierung
2.2 Moralische Wertvorstellungen und gesetzliche Regelungen
2.2.1 Moralische Wertvorstellungen
2.2.2 Zweck gesetzlicher Eingriffe
2.2.3 Schwerbehindertenquote
2.2.4 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz AGG
2.2.5 Besonderheiten im Zusammenhang mit dem AGG
2.2.6 Frauenquoten
2.3 Potenziale
2.4 Definition und Themenbereiche des Diversity Managements
2.4.1 Alter
2.4.2 Geschlecht
2.4.3 Geschlechtliche Identität und sexuelle Orientierung
2.4.4 Ethnische Herkunft, Nationalität, Kultur und Religion
2.4.5 Soziale Herkunft
2.4.6 Körperliche und geistige Fähigkeiten
2.5 Maßnahmen des Diversity Managements
2.6 Einschätzungen des Nutzens von Diversity-Maßnahmen
2.7 Aktueller Stand der Forschung
3 Präzisierung der Fragestellung und Hypothesen
3.1 Grundstrukturen
3.2 Unabhängige und abhängige Variablen
3.3 Details zu den quantifizierbaren Kennzahlen
3.3.1 Anteil der Frauen an Beschäftigten und Führungskräften
3.3.2 Alters-Struktur-Indikator (ASI) und Durchschnittsalter
3.3.3 Fluktuation
3.4 Hypothesen
4 Methodik, Forschungsdesign und Daten
4.1 Methodik und Forschungsdesign
4.2 Stichprobe und Online-Umfrage
4.3 Datensatz und statistische Auswertungen
5 Deskriptive Statistik und Vorab-Analysen
5.1 Grundstrukturen
5.2 Frauenanteile / Geschlechterverteilung
5.3 Alter und Altersstrukturen
5.4 Fluktuation
6 Ergebnisse
6.1 Maßnahmen und messbare Kennzahlen
6.2 Einschätzungen und Empfehlungen der Teilnehmenden der Studie
6.3 Prüfung der Hypothesen
7 Diskussion
7.1 Bewertung der Zusammenhänge der messbaren Daten
7.2 Einschätzungen der Diversity-Management-Verantwortlichen
7.3 Angebote für spezielle Personengruppen
7.4 Grenzen dieser Arbeit
8 Ausblick
8.1 Empfehlungen des Autors dieser Arbeit
8.2 Zukünftige Forschung
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit ist es, empirisch zu untersuchen, in welchem Umfang Maßnahmen des Diversity Managements signifikante Auswirkungen auf Unternehmen und deren Mitarbeitende haben, wobei der Fokus insbesondere auf messbaren Kennzahlen wie Geschlechterverteilung, Altersstrukturen und Fluktuation liegt.
- Wissenschaftliche Analyse der Auswirkungen von Diversity-Management-Maßnahmen
- Untersuchung von Zusammenhängen zwischen Maßnahmen und Frauenanteilen in Führungsebenen
- Messung und Bewertung von Unternehmenskennzahlen wie Fluktuation und Altersstruktur
- Erfassung der subjektiven Einschätzungen von Verantwortlichen zur Unternehmenskultur
- Diskussion über Sonderregelungen für spezielle Personengruppen in Organisationen
Auszug aus dem Buch
2.1.1 Sympathie und Antipathie – Gleichheit und Ungleichheit
Seit mehr als 100 Jahren beschäftigen sich Forschende damit, warum Menschen sich sympathisch finden, wie soziale Gruppen entstehen, sowie Freund- und Feindschaften sich entwickeln.
Dr. Jenö Kollaritis stellte bereits im Jahr 1915 fest, dass die meisten Menschen mit den Menschen sympathisieren, die die Eigenschaften haben, die sie an sich selbst hochschätzen. Die Eigenschaften, die sie nicht besitzen, flößen Antipathien ein (Kollaritis, 1915, S. 139).
Demnach konstruieren sie ein Bild über jemanden, den sie nur dem Namen nach kennen, und dichten jemandem einen Charakter an, von dem sie eigentlich nicht genug wissen, um ein entsprechendes Urteil zu fällen (Kollaritis, 1915, S. 141).
Schopenhauer merkte auch schon zu früher Zeit an, dass es nicht immer Schuld unserer Urteilskraft ist, wenn wir uns im Andern irren, sondern dass wir oft, ohne es zu wissen, schon anfangs durch Kleinigkeiten für oder gegen die Menschen eingenommen sind (Schopenhauer, o. J., S. 620).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Relevanz der Vielfalt in modernen Unternehmen ein und definiert das Ziel, die Auswirkungen von Diversity-Management-Maßnahmen empirisch zu untersuchen.
2 Theoretischer Teil: Dieses Kapitel erläutert die wissenschaftlichen Grundlagen zu Sympathie, Diskriminierung und den gesetzlichen Rahmenbedingungen für Diversity-Management.
3 Präzisierung der Fragestellung und Hypothesen: Die Arbeit konkretisiert hier die Forschungsfrage und gliedert die Hypothesen für die nachfolgende statistische Analyse.
4 Methodik, Forschungsdesign und Daten: Hier wird der empirische Ansatz beschrieben, der auf einer Online-Befragung von Unternehmen basiert, die die "Charta der Vielfalt" unterzeichnet haben.
5 Deskriptive Statistik und Vorab-Analysen: Dieses Kapitel präsentiert erste Häufigkeitsverteilungen der Daten nach Unternehmensgröße und Branchensegmenten.
6 Ergebnisse: Die Ergebnisse liefern statistische Nachweise für Zusammenhänge zwischen den eingeführten Maßnahmen und den betriebswirtschaftlichen Kennziffern.
7 Diskussion: Hier werden die Ergebnisse kritisch bewertet und die Potenziale sowie die Grenzen der untersuchten Diversity-Strategien reflektiert.
8 Ausblick: Der Abschluss gibt Handlungsempfehlungen für die Praxis und identifiziert Felder für zukünftige Forschungsarbeiten.
Schlüsselwörter
Diversity Management, Charta der Vielfalt, Frauenanteil, Führungskräfte, Jobsharing, Fluktuation, Altersstruktur, Unternehmenserfolg, Personalentwicklung, Diskriminierung, Betriebliche Maßnahmen, Unternehmenskultur, Arbeitszeitflexibilisierung, Diversitätsdimensionen, Empirische Studie
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, ob und in welchem Ausmaß die Umsetzung von Diversity-Management-Maßnahmen messbare positive Auswirkungen auf Unternehmen und die Zufriedenheit der Mitarbeitenden hat.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die Studie konzentriert sich auf die Bereiche Geschlechterverteilung auf verschiedenen Führungsebenen, Altersstrukturen, Fluktuation sowie die subjektiven Einschätzungen von Diversity-Beauftragten zur Unternehmenskultur.
Welches Ziel verfolgt die Forschungsfrage?
Das primäre Ziel ist es, Zusammenhänge zwischen spezifischen Maßnahmen des Diversity Managements und personalwirtschaftlichen Erfolgskennziffern empirisch zu belegen.
Welche wissenschaftliche Methode wird für die Untersuchung verwendet?
Der Autor führt eine quantitative Online-Studie durch, deren Daten mittels statistischer Verfahren (t-Tests und Regressionsanalysen) mit der Statistiksoftware IBM SPSS ausgewertet werden.
Welche Inhalte werden im Hauptteil schwerpunktmäßig behandelt?
Der Hauptteil analysiert theoretische Grundlagen, definiert die verwendeten Variablen, beschreibt das Forschungsdesign der Online-Umfrage und präsentiert die deskriptiven sowie inferenzstatistischen Ergebnisse.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit am besten charakterisieren?
Typische Begriffe sind Diversity Management, Frauenanteil, Fluktuation, Jobsharing und Unternehmenskultur.
Warum ist der "Alters-Struktur-Indikator" (ASI) für die Arbeit relevant?
Der Autor hat diesen Indikator entwickelt, um die Ausgewogenheit der Altersverteilung in einem Unternehmen präziser messbar zu machen, da das bloße Durchschnittsalter hierfür nicht ausreicht.
Was ist das Hauptergebnis bezüglich Jobsharing?
Die Studie zeigt, dass Jobsharing besonders auf Führungsebene ein erfolgreiches Mittel ist, um den Frauenanteil zu erhöhen, wenngleich es bisher in Unternehmen noch selten angeboten wird.
- Citation du texte
- Herbert Wurst (Auteur), 2023, Diversity Management. Auswirkungen von Maßnahmen auf Unternehmen und deren Mitarbeitende, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1501711
