Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit sexueller Belästigung im Arbeitsumfeld und beleuchtet dabei insbesondere die Handlungsmöglichkeiten des Arbeitgebers als Folgereaktionen. Als Einstieg in die Thematik wird zunächst untersucht, was unter sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu verstehen ist und wie das Gesetz die Begrifflichkeit definiert. Dafür ist es im weiteren Verlauf unerlässlich, die differenzierten Belästigungskonstellationen und ihre rechtlichen Hintergründe zu beleuchten.
Anschließend werden mögliche Auswirkungen und Rechtsfolgen von sexueller Belästigung näher erläutert. Unterschieden werden hier drei Blickwinkel: Zum einen, welche Ansprüche der Geschädigte gegenüber dem Arbeitgeber hat, darüber hinaus, welche Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber- und Täterseite entstehen könnten und als dritter Punkt, welche Auswirkungen sich für den Betrieb selbst ergeben können. Von besonderem Interesse sind auch die differenzierten Sanktionsformen und ihre Voraussetzungen. Im nächsten Abschnitt werden diverse Gerichtsurteile analysiert, die sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz zum Kern haben. Dabei ist besonderes Augenmerk auf die verschiedenen Ausgangssituationen und die Reaktion des jeweiligen Arbeitgebers zu legen.
Den Schwerpunkt der vorliegenden Thesis bildet schließlich ein allgemeiner Maßnahmenplan als Entscheidungshilfe für den Arbeitgeber, wenn sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz tatsächlich aufgetreten ist. Denn nicht jede Benachteiligung stellt eine sexuelle Belästigung dar und nicht jede sexuelle Belästigung kann sofort mit Kündigung geahndet werden. Zuletzt sind die analysierten Ergebnisse im Licht der Frage zu betrachten, welchen Weg ein Arbeitgeber bei den zuvor herausgestellten Belästigungskonstellationen einschlagen sollte.
Diese Bachelorarbeit zeigt zunächst die theoretische Umrahmung der Thematik, um dann einen Einstieg in die praktische Umsetzung der Reaktionsmöglichkeiten einzuleiten. Wie man mit diesem Lösungsansatz als Arbeitgeber einen klaren Weg einschlagen und sich für das Wohl seiner Arbeitnehmer einsetzen kann, bildet den Abschluss und auch das Ergebnis dieser rechtswissenschaftlichen Arbeit.
Auf einen Blick
- Eigener Maßnahmenplan als Mindmap für die Entscheidung über Sanktionen
- Tabelle mit Handlungsempfehlungen für konkrete Belästigungskonstellationen
- Analyse von vier Gerichtsentscheidungen zu sexueller Belästigung und Kündigung
- 60 Quellen im Literaturverzeichnis
- 6 Abbildungen und 3 Tabellen
Inhaltsverzeichnis
KURZZUSAMMENFASSUNG
A. EINLEITUNG
B. THEORETISCHER HINTERGRUND
I. DEFINITIONEN UND BEGRIFFSERKLÄRUNGEN
II. BELÄSTIGUNGSKONSTELLATIONEN UND PRÄVALENZ
III. RECHTLICHE GRUNDLAGEN UND STRAFBARKEIT
C. MÖGLICHE RECHTSFOLGEN & AUSWIRKUNGEN BEI SEXUELLER BELÄSTIGUNG
I. ANSPRÜCHE DES GESCHÄDIGTEN GEGENÜBER DEM ARBEITGEBER
II. TÄTER
a. Milde Sanktionsformen
b. Harte Sanktionsformen
c. Darlegungs- und Beweislast
III. BETRIEBLICHE AUSWIRKUNGEN VON SANKTIONEN
D. FALLBEISPIELE UND RECHTSPRECHUNG
I. ANALYSE VON RELEVANTEN GERICHTSENTSCHEIDUNGEN
a. BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 651/13: Keine fristlose Kündigung bei Grapschen
b. LAG Köln, Urteil vom 19.06.2020 – 4 Sa 644/19: Außerordentliche Kündigung wegen sexuellen Übergriffs
c. BAG, Urteil vom 9. 6. 2011 – 2 AZR 323/10: Interessenabwägung bei außerordentlicher Kündigung
d. ArbG Elmshorn, Urteil vom 26.4.2023 – 3 Ca 1501 e/22: Außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung wegen verbaler Äußerungen
II. AUSWIRKUNGEN DER FALLBEISPIELE AUF DIE RECHTSPRAXIS
III. AKTUELLE EINFLÜSSE AUF DIE BELÄSTIGUNGSPROBLEMATIK
E. HANDLUNGSMÖGLICHKEITEN UND MAßNAHMENPLAN
I. ALLGEMEINER MAßNAHMENPLAN FÜR ARBEITGEBER
II. KONKRETE MAßNAHMEN BEZOGEN AUF BELÄSTIGUNGSKONSTELLATIONEN
III. BEDEUTUNG BETRIEBLICHER VERHALTENSRICHTLINIEN
F. SCHLUSSBETRACHTUNG
I. ZUSAMMENFASSUNG DER WICHTIGSTEN ERKENNTNISSE
II. REFLEXION MIT AUSBLICK
Zielsetzung und Themen
Die Bachelorarbeit untersucht, wie Arbeitgeber auf bereits aufgetretene sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz reagieren können und welche rechtlichen Pflichten sie dabei beachten müssen. Ziel ist es, anhand gesetzlicher Grundlagen und gerichtlicher Entscheidungen einen Maßnahmenplan für die Auswahl angemessener Reaktionen zu entwickeln.
- Begriffsbestimmung und Formen sexueller Belästigung
- Schutzpflichten und Rechte nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz
- Arbeitsrechtliche Sanktionen und ihre Voraussetzungen
- Gerichtsentscheidungen zu Kündigungen wegen sexueller Belästigung
- Maßnahmenplan und Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber
- Betriebliche Verhaltensrichtlinien und aktuelle Entwicklungen
Auszug aus dem Buch
a. Milde Sanktionsformen
Im Falle sexueller Belästigung hat der Arbeitgeber gemäß § 12 III AGG die Verpflichtung, die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung in der Zukunft zu ergreifen. Dabei geht es sowohl um die Beseitigung bereits eingetretener Benachteiligungen und ihrer Folgen als auch um die Verhinderung ihrer Fortsetzung. Die Schutzpflicht gilt auch bei Benachteiligung durch betriebsfremde Dritte, siehe § 12 IV AGG.
Die arbeitsrechtlichen Maßnahmen gegenüber Arbeitnehmern sind nicht abschließend und primär gegen den Störer einzusetzen. Wobei sie nicht zwangsläufig ausschließlich gegen diesen gerichtet sind; Adressat der Gegenmaßnahme kann – je nach Umstand des Einzelfalles – auch die benachteiligte Person sein. Dies jedoch niemals ohne deren Einverständnis.
An erster Stelle der in § 12 III AGG genannten Sanktionsformen nennt das Gesetz die Abmahnung. Gemäß dem beherrschenden Grundsatz der Verhältnismäßigkeit (Ultima-ratio-Prinzip) ist eine verhaltensbedingte Kündigung meist erst dann gerechtfertigt, wenn der vertragswidrig handelnde Arbeitnehmer zuvor abgemahnt wurde. Eine Abmahnung liegt vor, wenn der Arbeitgeber ein bestimmtes vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers beanstandet (Hinweisfunktion), ihn zu einem zukünftigen vertragsgemäßen Verhalten auffordert (Ermahnungsfunktion) und ihm für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen androht (Warnfunktion). Die Abmahnung ist ein mildes Mittel, wenn eine sexuelle Belästigung tatsächlich stattgefunden hat, und dann angemessen, wenn die beschuldigte Person wegen der Umstände des Einzelfalles nicht damit rechnen musste, dass ihr Verhalten mit einer Kündigung sanktioniert werden kann. So zum Beispiel, wenn noch keine Präventionsmaßnahmen oder Hinweise erfolgt sind. In Ausnahmefällen kann sogar bei einer mittelschweren sexuellen Belästigung eine Abmahnung ausreichen, wenn der Täter seine Tat ernsthaft bereut, eine Entschuldigung ausspricht und es sich um eine einmalige Grenzüberschreitung handelt (in Gliederungspunkt D.II. hierzu mehr). Abmahnung und Kündigung schließen einander aus, denn der Ausspruch einer Abmahnung beinhaltet in der Regel den konkludenten Verzicht auf eine Kündigung.
Bei einer Umsetzung oder Versetzung (als zweite und dritte Sanktionsmöglichkeit gemäß AGG) werden Beschäftigte, die sexuelle Belästigung ausgeübt haben, an einem anderen Ort oder in einem anderen Arbeitsbereich eingesetzt. Versetzungen sind geeignet, wenn eine Abmahnung zu milde ist, aber eine Kündigung zu hart erscheint. Dies kann dann von Bedeutung sein, wenn ein langjähriges Arbeitsverhältnis oder eine besondere soziale Verantwortung des Beschuldigten vorliegt. Die Versetzung sichert dann – bei Vermeidung einer Kündigung – den künftigen Schutz der belästigten Person. Sie ist möglich im gesamten Unternehmen des Arbeitgebers.
Zusammenfassung der Kapitel
KURZZUSAMMENFASSUNG: Die Autorin skizziert Fragestellung, Aufbau und Schwerpunkt der Arbeit auf den Reaktionen des Arbeitgebers.
A. EINLEITUNG: Die Einleitung erläutert die gesellschaftliche und rechtliche Bedeutung des Themas und führt zur Frage nach angemessenen Sanktionen.
B. THEORETISCHER HINTERGRUND: Dieses Kapitel behandelt Definitionen, Erscheinungsformen und Verbreitung sexueller Belästigung sowie die einschlägigen rechtlichen Grundlagen.
C. MÖGLICHE RECHTSFOLGEN & AUSWIRKUNGEN BEI SEXUELLER BELÄSTIGUNG: Die Autorin untersucht Ansprüche Betroffener, Sanktionsmöglichkeiten gegenüber Beschäftigten und betriebliche Auswirkungen.
D. FALLBEISPIELE UND RECHTSPRECHUNG: Vier Gerichtsentscheidungen werden anhand ihrer Sachverhalte und kündigungsrechtlichen Fragestellungen analysiert. Daneben geht es um die Rechtspraxis, die MeToo-Debatte und veränderte Arbeitsformen.
E. HANDLUNGSMÖGLICHKEITEN UND MAßNAHMENPLAN: Ein Maßnahmenplan und konkrete Empfehlungen sollen Arbeitgeber bei der Reaktion auf unterschiedliche Belästigungskonstellationen unterstützen. Außerdem erörtert das Kapitel betriebliche Verhaltensrichtlinien.
F. SCHLUSSBETRACHTUNG: Die Schlussbetrachtung bündelt die Erkenntnisse und reflektiert die Handlungsempfehlungen sowie weitere Präventionsaufgaben.
Schlüsselwörter
Sexuelle Belästigung, Arbeitsplatz, Arbeitgeberpflichten, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, Schutzpflicht, Beschwerderecht, Arbeitsrecht, Kündigungsschutz, Abmahnung, Versetzung, Rechtsprechung, Maßnahmenplan, Verhaltensrichtlinien
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit?
Die Arbeit befasst sich mit sexueller Belästigung am Arbeitsplatz und den rechtlichen und praktischen Reaktionsmöglichkeiten von Arbeitgebern.
Welche Themenfelder stehen im Mittelpunkt?
Im Mittelpunkt stehen die rechtliche Einordnung von Belästigung, Rechte Betroffener, arbeitsrechtliche Sanktionen, Gerichtsentscheidungen und ein betrieblicher Maßnahmenplan.
Welche Frage untersucht die Autorin?
Sie fragt, wie ein Arbeitgeber auf sexuelle Belästigung reagieren kann und muss und welche Umstände bei der Wahl einer Maßnahme zu berücksichtigen sind.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die rechtswissenschaftliche Arbeit wertet Gesetze, Fachliteratur und Gerichtsentscheidungen aus und leitet daraus Handlungsempfehlungen ab.
Was behandelt der Hauptteil?
Der Hauptteil erläutert Formen und Rechtsfolgen sexueller Belästigung, untersucht gerichtliche Fälle und entwickelt einen Maßnahmenplan für Arbeitgeber.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Dazu gehören sexuelle Belästigung, Arbeitgeberpflichten, Gleichbehandlung, Kündigungsschutz, Abmahnung, Rechtsprechung und Maßnahmenplan.
Welche gerichtlichen Fallbeispiele werden untersucht?
Die Autorin analysiert unter anderem Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts, des Landesarbeitsgerichts Köln und des Arbeitsgerichts Elmshorn zu Kündigungen wegen sexueller Belästigung.
Was bietet der Maßnahmenplan?
Er stellt eine Abfolge von Prüfschritten dar, die von der Klärung einer Beschwerde über die Einordnung des Verhaltens bis zur Auswahl möglicher Sanktionen reicht.
Welche Rolle spielen betriebliche Verhaltensrichtlinien?
Die Arbeit behandelt Richtlinien als Mittel, unerwünschtes Verhalten und mögliche Konsequenzen im Betrieb klar zu benennen. Als Beispiel stellt sie eine Richtlinie der Max-Planck-Gesellschaft vor.
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- Kiara Konopka (Author), 2023, Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz. Wie kann und muss ein Arbeitgeber reagieren?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1503239
