Die demographische Entwicklung in Deutschland stellt die deutschen Unternehmen vor neue Herausforderungen, auf welche der deutsche Mittelstand noch nicht vorbereitet ist. Vor diesem Hintergrund hat sich das Durchschnittsalter der deutschen Bevölkerung in den letzten 100 Jahren erheblich verändert. Hierbei wurde seit langem die Debatte um den Altersstrukturwandel der Bevölkerung nur in Hinblick auf das soziale Sicherungssystem betrachtet. Das der Altersstrukturwandel auch Auswirkungen auf die Wirtschaft nach sich zieht, wurde lange vernachlässigt. Diese Entwicklungen wurden in zahlreichen Studien verdeutlicht. Eine
dieser Studien wurde vom Institut für Mittelstandsforschung Bonn (IfM) durchgeführt. Hierbei werden folgende wichtige Entwicklungen für den Arbeitsmarkt aufgezeigt. Bereits
ab dem Jahr 2020 wird eine deutliche Abnahme der Gesamtbevölkerung in Deutschland zu beobachten sein. Die Bevölkerung sinkt von derzeit 82 Mio. auf 69 Mio., was einer Bevölkerungssenkung von 16,6% entspricht. Das Erwerbspotential wird im Vergleich hierzu noch stärker abnehmen, mit 29,1% von 50 Mio. auf ca. 36 Mio. Ein ganz zentraler Punkt dieser Entwicklung ist vor allem die Altersentwicklung der Bevölkerung. Der stärkste Rückgang macht sich in der Altersgruppe der jungen Generation
unter 20 Jahren bemerkbar. Der Anteil der jungen Leute wird in Zukunft um 18,1% von 16 Mio. auf 14 Mio. absinken. Gegenläufig hierzu verläuft die Entwicklung der älteren Bevölkerung ab 65 Jahren, welche von 16 Mio. auf 19 Mio. (+17,0%) ansteigt. Diese
Alterung der Bevölkerung hat zur Folge, dass die Zahl der älteren Erwerbstätigen überproportional ansteigt und der Anteil der jüngeren und mittleren Altersgruppe abnimmt.2 Diese Erkenntnisse zeigen, dass die deutschen mittelständischen Unternehmen aufgefordert sind, auf diese Entwicklung zu reagieren. Da in der Literatur, als Reaktion auf den demographischen Wandel überwiegend der Umgang mit der älteren Belegschaft alsLösungsansatz aufgezeigt wird, stellt die Nachwuchsförderung im deutschen Mittelstand den Initiator dieser Diplomarbeit dar. Ein zweiter Lösungsansatz zur Vermeidung von Fachkräftemangel, soll in den Vordergrund gestellt werden. Im Rahmen dieser Diplomarbeit soll die Frage beantwortet werden, wie der knappe Nachwuchs für das Unternehmen gewonnen, gefördert und langfristig gebunden werden kann. Das primäre Ziel besteht darin, den Fachkräftemangel durch die eigene Nachwuchsförderung zu vermeiden
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Ausgangslage und Zielsetzung
1.2 Aufbau und Struktur der Arbeit
2 Grundlagen und Begriffsdefinitionen
2.1 Definition des Begriffs: deutscher Mittelstand
2.2 Definition des Begriffs: demographischer Wandel
2.3 Definition des Begriffs: knappe Ressourcen
2.4 Definition des Begriffs: Nachwuchsförderung
3 Der demographische Wandel in Deutschland
3.1 Die Faktoren des demographischen Wandels
3.1.1 Geburtenrate
3.1.2 Lebenserwartung
3.1.3 Wanderungssaldo
3.1.4 Demographische Alterung
3.2 Konsequenzen für die mittelständischen Unternehmen
3.2.1 Arbeitskräfteangebot und Nachfrage
3.2.2 Ältere Mitarbeiter / Nachwuchs
3.2.3 Frauen als Personalressource der Unternehmen
3.2.4 Knappe Ressourcen als Folge für die Unternehmen
4 Praktische Umsetzung der Nachwuchsförderung unter dem Aspekt „knapper Ressourcen“
4.1 Personalmanagement im Mittelstand
4.2 Personalmanagement in Zeiten des demographischen Wandels
4.2.1 Berücksichtigung des demographischen Wandels bei der Personalrekrutierung
4.2.2 Frühe Nachwuchsförderung als zentraler Erfolgsfaktor der mittelständischen Unternehmen
4.2.3 Employer Branding
4.3 Personalgewinnung
4.3.1 Personalplanung
4.3.2 Personalbeschaffung
4.3.3 Personalauswahlverfahren
4.4 Personalentwicklung
4.4.1 Ziele und Aufgaben der Personalentwicklung
4.4.2 Personalentwicklungsplanung
4.4.3 Instrumente der Personalentwicklung
4.4.4 Erfolgskontrolle
4.5 Förderung und Karriere
4.5.1 Karriere- und Nachfolgeplanung
4.5.2 Leistungs- und Förderungsbeurteilung
4.5.3 Karrierefaktoren
4.6 Personalerhaltung
4.6.1 Langfristige Personalbindung ans Unternehmen
4.6.2 Faktoren der Mitarbeiterbindung
5 Kosten / Nutzen
6 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, wie deutsche mittelständische Unternehmen dem drohenden Fachkräftemangel durch den demografischen Wandel begegnen können. Das primäre Ziel besteht darin, Strategien zur effektiven Gewinnung, Förderung und langfristigen Bindung von Nachwuchskräften aufzuzeigen, um die Wettbewerbsfähigkeit in Zeiten knapper Ressourcen zu sichern.
- Analyse des demografischen Wandels in Deutschland und dessen Auswirkungen auf den Mittelstand.
- Darstellung von Instrumenten der Personalgewinnung und Personalentwicklung.
- Bedeutung von Karriereplanung und Mitarbeiterbindung als zentrale Erfolgsfaktoren.
- Untersuchung moderner Methoden wie Coaching, Mentoring und Blended Learning.
- Kosten-Nutzen-Betrachtung von Personalinvestitionen.
Auszug aus dem Buch
4.4.3.1 Training-on-the-job
Training-on-the-job, bedeutet nichts anderes als das Lernen am Arbeitsplatz. Hierbei werden neue Arbeitstechniken, -Inhalte und -Methoden sowie neue Organisationsabläufe nach dem Moto „Learing-by-doing“ vermittelt. Somit wird der Arbeitsplatz zum Lernort.95 Ein weiterer Vorteil dieser Methode ist, dass die Individualität des Lernens berücksichtigt wird und das Lerntempo durch den Beschäftigten selbst bestimmt werden kann und dies nebenbei einer Überforderung entgegensteuert. Für junge Nachwuchskräfte ist dies eine sinnvolle Methode, da sie vom Wissen und der Erfahrung ihrer älteren Kollegen profitieren. Junge Nachwuchskräfte erfahren durch die im Training-on-the-job gemachten Erfahrungen an Souveränität, Angstverlust vor dem Versagen und gewinnen so an Selbstbewusstsein.96
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Beschreibt die Ausgangslage des demografischen Wandels und definiert das Ziel der Arbeit, den Fachkräftemangel durch Nachwuchsförderung zu mildern.
2 Grundlagen und Begriffsdefinitionen: Definiert zentrale Begriffe wie Mittelstand, demografischen Wandel, knappe Ressourcen und Nachwuchsförderung.
3 Der demographische Wandel in Deutschland: Analysiert die demografischen Einflussfaktoren und beleuchtet die spezifischen Konsequenzen für den Mittelstand.
4 Praktische Umsetzung der Nachwuchsförderung unter dem Aspekt „knapper Ressourcen“: Bietet einen detaillierten Leitfaden zur Personalgewinnung, Personalentwicklung und -bindung im Mittelstand.
5 Kosten / Nutzen: Diskutiert die finanzielle Perspektive von Personalentwicklungsmaßnahmen und verdeutlicht die Notwendigkeit von Investitionen in Humankapital.
6 Fazit: Fasst die Ergebnisse zusammen und betont die strategische Bedeutung der Nachwuchsförderung für den Unternehmenserfolg.
Schlüsselwörter
Nachwuchsförderung, Mittelstand, demografischer Wandel, Fachkräftemangel, Personalentwicklung, Personalgewinnung, Employer Branding, Personalbindung, Karriereplanung, Mentoring, Coaching, E-Learning, Blended Learning, Humankapital, Personalmanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit den Herausforderungen, die der demografische Wandel für deutsche mittelständische Unternehmen mit sich bringt, insbesondere in Bezug auf die Sicherung von qualifiziertem Nachwuchspersonal.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Im Fokus stehen die Rekrutierung, die gezielte Förderung sowie die langfristige Bindung von Mitarbeitern an das Unternehmen unter Berücksichtigung knapper personeller Ressourcen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, mittelständischen Unternehmen einen praktischen Wegweiser an die Hand zu geben, um den Fachkräftemangel durch eigene Nachwuchsförderung proaktiv zu vermeiden.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Literaturanalyse sowie der Auswertung aktueller Studien zum demografischen Wandel und zur Personalentwicklung, ergänzt durch praktische Instrumente wie den Mentoring-Mustervertrag oder Seminarbeurteilungsbögen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit detailliert behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine Analyse der demografischen Lage und eine umfassende Darstellung operativer HR-Instrumente, von der Personalbeschaffung über Assessment-Center bis hin zu modernen digitalen Lernformen.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Nachwuchsförderung, Employer Branding, Wissensmanagement, 360°-Feedback, Mentoring und der langfristige Schutz von Personalinvestitionen.
Wie unterscheidet sich die Arbeit bei der Betrachtung von Mentoring?
Die Arbeit unterteilt Mentoring in vier Phasen (Initiations-, Kultivations-, Separations- und Redefinitionsphase) und betont die Verknüpfung von formellen Mentoring-Programmen mit Netzwerkstrukturen.
Was schlägt die Arbeit bezüglich der Kosten von Personalverlusten vor?
Die Arbeit weist darauf hin, dass der Verlust eines Mitarbeiters erhebliche Kosten verursacht (bis zum Doppelten des Jahresgehalts) und plädiert daher für die Betrachtung von Weiterbildungskosten als Investition statt als reinen Kostenfaktor.
- Quote paper
- Patrick Wientzek (Author), 2010, Nachwuchsförderung in deutschen mittelständischen Unternehmen unter Berücksichtigung knapper Ressourcen in Zeiten des demografischen Wandels, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/150704
