Die vorliegende Arbeit soll die Transfersicherung als Aufgabe von PE verdeutlichen, indem sie
· den Prozess der Transfersicherung darstellt,
· die Faktoren, die Lerntransfer von Inhalten betrieblicher Weiterbildung auf die Arbeitspraxis beeinflussen können, aufzeigt und daraus resultierend,
· Instrumente als Interventions- und Gestaltungsmöglichkeiten vorstellt, mit denen systematische Personalentwicklung versuchen kann, einen hohen Grad an Lerntransfer von einer Weiterbildungsmaßnahme in den Arbeitsalltag zu gewährleisten.
Erläuterungen zu Prozess, Einflussfaktoren und Lösungsmöglichkeiten (Instrumente) sollen das Konstrukt Transfersicherung sowie deren Stellenwert für Verantwortliche in der PE veranschaulichen und Gestaltungs- und Interventionsmöglichkeiten aufzeigen.
Inhaltsverzeichnis
1 Ist die Transfersicherung in der betrieblichen Weiterbildung eine Aufgabe für Personalentwicklung (PE)?
1.1 Ziel und Struktur der Arbeit
1.2 Zentrale Begriffe zur Transfersicherung
2 Prozeß der Transfersicherung
3 Faktoren, die Transfersicherung beeinflussen
4 Instrumente zur Transfersicherung
4.1 Richtigen Zeitpunkt der Maßnahme finden
4.2 Teilnehmerauswahl
4.3 Lerninhalte müssen angemessen sein
4.4 Methoden und Medien transferförderlich arrangieren
4.5 Auftragsklärung
4.6 Bedarfsanalyse
4.7 Maßnahmen des Personalmanagements
4.8 Transferbarrieren seitens der Teilnehmer, des Lernfeldes und des Funktionsfeldes erkennen
4.9 Transferförderliche Unternehmenskultur im Funktionsfeld schaffen
5 Transfersicherung ist das zentrales Anliegen von PE bei betrieblicher Weiterbildung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Bedeutung der Transfersicherung innerhalb der betrieblichen Personalentwicklung und analysiert den Prozess sowie die einflussnehmenden Faktoren, um effektive Instrumente zur Gewährleistung eines erfolgreichen Lerntransfers vom Lernfeld in den Arbeitsalltag aufzuzeigen.
- Prozessanalyse der Transfersicherung in der betrieblichen Weiterbildung
- Identifikation zentraler Erfolgsfaktoren für den Lerntransfer
- Methodische Ansätze und Instrumente zur Transfersicherung
- Rolle und Verantwortung der Personalentwicklung bei der Transferförderung
- Bedeutung der Unternehmenskultur für die Anwendung erlernter Kompetenzen
Auszug aus dem Buch
1.2 Zentrale Begriffe zur Transfersicherung
Folgende Begriffe sind in dieser Arbeit von Bedeutung:
Transfer und Transferarten
Lernfeld und Funktionsfeld
Transfersicherung
Transfererfolg
Transfer im pädagogischen Sinne meint das Übertragen von etwas Gelerntem auf eine Aufgabe, die nicht im direkten Zusammenhang mit der Lernerfahrung steht. Das Spannungsfeld besteht in der Differenz zwischen dem Lernen in der Weiterbildungsmaßnahme und dem Anwenden im Arbeitsalltag.7
Grundlegend für die weitere Arbeit ist die Definition von Gnefkow: "Transfer bezeichnet die kontinuierliche Anwendung der im Lernfeld erworbenen Inhalt im Funktionsfeld. Dabei generalisiert der Teilnehmer die erlernten Inhalte, entscheidet über deren Anwendung und führt die Anwendung im Funktionsfeld aus."8
Zusammenfassung der Kapitel
1 Ist die Transfersicherung in der betrieblichen Weiterbildung eine Aufgabe für Personalentwicklung (PE)?: Einleitung in die Thematik und Definition des Transfers als zentrales Anliegen der Personalentwicklung angesichts empirischer Daten zur begrenzten Transferrate.
2 Prozeß der Transfersicherung: Erläuterung der Transfersicherung als prozessbegleitende Aufgabe, die vor, während und nach einer Maßnahme stattfinden muss.
3 Faktoren, die Transfersicherung beeinflussen: Darstellung der Dimensionen Teilnehmercharakteristika, Trainingsdesign und Arbeitsumfeld als entscheidende Einflussgrößen für den Transfererfolg.
4 Instrumente zur Transfersicherung: Vorstellung konkreter Maßnahmen und Werkzeuge wie GLTSI, LPI und LKI zur systematischen Gestaltung und Diagnose des Transferprozesses.
5 Transfersicherung ist das zentrales Anliegen von PE bei betrieblicher Weiterbildung: Fazit zur Bedeutung des Transfers als eigentliches Hauptziel betrieblicher Weiterbildung und zur notwendigen Verknüpfung von Personalentwicklung mit Bildungscontrolling.
Schlüsselwörter
Transfersicherung, betriebliche Weiterbildung, Personalentwicklung, Lerntransfer, Transfererfolg, Lernfeld, Funktionsfeld, Transferbarrieren, Bildungscontrolling, Lernkultur, GLTSI, Kompetenzentwicklung, Transfermanagement, Trainingsdesign, Arbeitsumfeld.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Herausforderung, dass erlerntes Wissen aus betrieblichen Weiterbildungen oft nicht erfolgreich in den Arbeitsalltag übertragen wird, und zeigt Wege auf, wie dies durch systematisches Transfermanagement gesichert werden kann.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Felder umfassen den Prozess der Transfersicherung, die Einflussfaktoren auf den Lerntransfer sowie die verschiedenen Diagnose- und Interventionsinstrumente für die Personalentwicklung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, die Transfersicherung als essenzielle Aufgabe der Personalentwicklung zu verdeutlichen und aufzuzeigen, wie durch eine gezielte Gestaltung des Umfelds und der Maßnahmen der Transfererfolg maximiert werden kann.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse empirischer Studien und theoretischer Modelle aus der Personal- und Organisationspsychologie.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden der Prozess der Transfersicherung, die verschiedenen Einflussfaktoren auf den Transfer und eine Vielzahl an Instrumenten (z. B. GLTSI, LPI, LKI) detailliert beschrieben und strukturiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist insbesondere durch Begriffe wie Transfersicherung, Lerntransfer, betriebliche Weiterbildung, Personalentwicklung und Transfererfolg gekennzeichnet.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur laut dem Autor für den Transfer?
Der Autor betont, dass eine förderliche Unternehmenskultur entscheidend ist, da nur in einem unterstützenden Umfeld, in dem Anwendung nicht sanktioniert wird, ein nachhaltiger Transfer stattfinden kann.
Warum reicht es laut der Arbeit nicht aus, nur das Training selbst zu gestalten?
Der Autor argumentiert, dass der Transfererfolg maßgeblich von Faktoren vor und nach dem eigentlichen Training abhängt, weshalb eine Fokussierung allein auf die Trainingsgestaltung ("Trainingsdesign") zu kurz greift.
- Arbeit zitieren
- Florian Böttcher (Autor:in), 2010, Transfersicherung in der betrieblichen Weiterbildung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/150933
