Die NPO-Forschung ist im europäischem Raum nicht so fest in der Wirtschaftswissenschaft verankert, wie im angloamerikanischen. Diese Arbeit greift das Forschungsdefizit auf und widmet sich dem HR-Management in NPOs. Mittels der empirischen Untersuchung von Finanzdienstleistungsunternehmen in den Benelux-Ländern wird ein Vergleich der Motivationsstrukturen von bezahlten Mitarbeitern zwischen gewinn- und sozial-orientierten Organisationen durchgeführt. Als Differenzkriterium wird die Unterscheidung zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation herangezogen, um die Annahme zu untersuchen, dass Mitarbeiter in NPOs stärker intrinsisch motiviert sind, als solche in FPOs.
Mit Hilfe der Theory of Intrinsisc Motivation und der Self-Determination Theory von Deci & Ryan, werden die zwei sozialen Kontexte von einander abgegrenzt und Hypothesen formuliert, die einen Unterschied zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation sowie zwischen dem Ausmaß der Befriedigung der Basisbedürfnisse nach Kompetenz, Autonomie und Zugehörigkeitsgefühl, unterstellen. Die Prüfung der Hypothesen erfolgt an Datenmaterial von 122 Befragten (53 NPOs, 69 FPOs). Es konnten 12 NPOs des Mikrokreditssektors und eine Bank aus dem FP-Bereich für die Befragung gewonnen werden. Die Erhebung wurde mit dem WPI und der Basic Needs Satisfation at Work Scale durchgeführt und die Daten mittels Berechnung von Mittelwerten und Korrelationen ausgewertet. Durch die Wahl einer kognitiven Wissenschaftstheorie und den Theorien von Deci & Ryan, wird ein Argumentationsrahmen entwickelt.
Als Kernergebnis stellt sich heraus, dass die intrinsische Motivation nicht signifikant höher bei Mitarbeitern in NPOs ausgeprägt ist, wenn die Befragungsteilnehmer für ihre Arbeit bezahlt werden. Demgegenüber sind die FP-Mitarbeiter signifikant stärker durch externe Anreize, wie Bezahlung und Anerkennung, motiviert. Außerdem zeigt sich, dass Mitarbeiter in NPOs ein höheres Ausmaß an Befriedigung der psychologischen Basisbedürfnisse erfahren. Zuletzt werden die WPI- und BNSW-Ergebnisse korreliert, wobei sich eine höhere Basisbedürfnisbefriedigung bei stärkerer intrinsischer Motivation zeigt. Für die Ergebniserklärung wird der Argumentationsrahmen herangezogen. Die Vorgehensweise fokussiert auf die beiden sozialen Kontexte und die Motivationsprozesse der Individuen. Mit den Erkenntnissen werden Schlussfolgerungen für das HR-Management in NPOs, für Wissenschafter der NP-Forschung und für NP- und FP-Manager gezogen.
Inhaltsverzeichnis
1. Nonprofit Organisationen
1.1. Bedeutung und inhaltliche Darstellung des NPO-Sektors
1.1.1. Definitionsansätze und NPO-Definition dieser Arbeit
1.1.2. Abgrenzung zu FPOs und Klassifizierung von NPOs
1.2. Management von NPOs
1.2.1. Das Managementdenken in NPOs
1.2.2. Personalmanagement in NPOs
2. Das Phänomen Motivation
2.1. Motiv, Motivationsstruktur, Anreiz, Erwartung und Ziel
2.2. Intrinsische versus extrinsische Motivation
2.3. Vergütung als Besonderheit des Personalmanagements in NPOs und als Bestandteil der extrinsischen Motivation
2.3.1. Ein allgemeines Lohnmodell
2.3.2. Das Lohnmodell in NPOs
3. Aktuelle Forschung zum NPO-Bereich und zu intrinsischer und extrinsischer Motivation, sowie Vergütung in NPOs
3.1. Der NP-Sektor im Forschungsfeld: ein quantitativer Überblick
3.1.1. Struktur und Größe des NP-Sektors in Österreich und in den Benelux-Ländern
3.1.2. Der Mikrofinanz-Sektor
3.2. Empirische Befunde zu Motivation und Vergütung im NP-Bereich
3.2.1. Forschung außerhalb des deutschsprachigen Raums
3.2.2. Forschung im deutschsprachigen Raum
3.2.3. Forschung zum Verhältnis von intrinsischer und extrinsischer Motivation
4. Forschungsvorhaben der Dissertation zu intrinsischer und extrinsischer Motivation in Nonprofit-Organisationen
4.1. Problemstellung
4.2. Zielsetzung und Forschungsfrage
5. Operationalisierung des Forschungsvorhaben - eine wissenschaftstheoretische Fundierung
5.1. Methodologische Vorgangsweise
5.1.1. Mögliche Vorgangsweisen der Motivationspsychologie
5.1.2. Die methodologische Vorgehensweise dieser Arbeit: Der kognitive Ansatz in der Motivationspsychologie
5.2. Modelltheoretisch-konzeptionelle Vorgangsweise
5.2.1. Allgemeine Überlegungen zur Wahl der Theorie
5.2.2. Die Theorie der intrinsischen Motivation nach Deci
5.2.3. Weiterentwicklung zur „Self-Determination Theory (SDT)“ nach Deci/Ryan
5.3. Methodische Vorgangsweise
5.3.1. Methoden in der Motivationsforschung
5.3.2. Methoden dieses Forschungsvorhabens: “Work Preference Inventory” und “Basic Needs Satisfaction at Work Scale”
5.4. Anwendbarkeit der gewählten Theorie und des Methodenbündels auf die Gegenüberstellung des NP- und FP-Bereichs
5.4.1. Anwendung der Theorien auf diese Arbeit „Das Selbst und seine Intrinsische Motivation in der sozialen Welt“
5.4.2. Die Eignung des WPI und der BNSW zu Erhebung von intrinsischer und extrinsischer Motivation in den Bereichen NPO und FPO
5.4.3. Ein motivationspsychologischer Argumentationsrahmen
6. Hypothesen zur Beantwortung der Forschungsfrage
7. Forschungsfeld, Sample und Datenerhebung
7.1. Das Forschungsfeld Finanzdienstleistungen
7.2. Das Sample
7.2.1. Forprofit-Bereich
7.2.2. Nonprofit-Bereich
7.3. Die Datenerhebung und der Fragebogen
7.3.1. Die Vorgehensweise bei der Datenerhebung
7.3.2. Der eingesetzte Fragebogen
8. Datenauswertung und Prüfung der Hypothesen
8.1. Demographische Daten
8.2. Datenauswertung und Prüfung der Hypothesen zu den Kontrollfragen
8.2.1. Datenauswertung der Kontrollfragen
8.2.2. Prüfung der Hypothesen zu den Kontrollfragen
8.3. Prüfung der Hypothesen bezogen auf das „WPI“
8.3.1. Deskriptive Auswertung zu den Skalenausmaßen auf dem WPI
8.3.2. Prüfung der Hypothesen zu den Skalenausmaßen auf dem WPI
8.3.3. Prüfung der Hypothesen zu den Zusammenhängen zwischen den Skalenausmaßen auf dem WPI und den demographischen Daten
8.4. Prüfung der Hypothesen bezogen auf die „BNSW“
8.4.1. Deskriptive Auswertung zu den Skalenausmaßen auf der BNSW
8.4.2. Prüfung der Hypothesen zu den Skalenausmaßen auf der BNSW
8.4.3. Prüfung der Hypothesen zu den Zusammenhängen zwischen den Skalenausmaßen auf der BNSW und den demographischen Daten
8.5. Prüfung der Korrelationen zwischen dem „WPI“ und der „BNSW“
9. Diskussion der Ergebnisse
9.1. Anwendung des Argumentationsrahmens
9.1.1. Schritt 1 – Die Kognitive Methodologie
9.1.2. Schritt 2 – Der Soziale Kontext
9.1.3. Schritt 3 – Die Inneren Prozesse
9.2. Beantwortung der Forschungsfrage
10. Fazit und Nutzen der Ergebnisse
10.1. Beitrag zum Forschungsgebiet NPO
10.2. Einfluss auf HR-Management in NPOs (und FPOs) und auf das angewendete Lohnmodell in Vergütungsfragen
10.3. Die Motivationstheorien von Deci und Ryan im Lichte der Forschungsergebnisse dieser Arbeit
10.4. Überlegungen zum Begriff der intrinsischen Motivation
Zielsetzung & Themen
Das primäre Ziel dieser Dissertation ist die empirische Untersuchung von Motivationsstrukturen bei bezahlten Mitarbeitern im Nonprofit- (NPO) und Forprofit-Sektor (FPO) innerhalb des Finanzdienstleistungsbereichs in den Benelux-Ländern. Die Forschungsfrage fokussiert dabei darauf, ob sich bei Mitarbeitern in diesen vergleichbaren Sektoren Unterschiede in der Motivationsstruktur hinsichtlich der Unterscheidung zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation sowie der Befriedigung psychologischer Basisbedürfnisse nach der Self-Determination Theory von Deci und Ryan feststellen lassen.
- Vergleichende Analyse der Motivationsstrukturen in NPO und FPO
- Anwendung der Theorie der intrinsischen Motivation und Self-Determination Theory
- Rolle der Vergütung als extrinsischer Motivator im NPO-Kontext
- Untersuchung der psychologischen Basisbedürfnisse (Autonomie, Kompetenz, Zugehörigkeit)
- Empirische Validierung durch das Work Preference Inventory und die Basic Needs Satisfaction at Work Scale
Auszug aus dem Buch
1.1. Bedeutung und inhaltliche Darstellung des NPO-Sektors
In modernen Gesellschaften spielen NPOs im wirtschaftlichen, sozialen, politischen und kulturellen Leben eine wichtige Rolle, was sich in einem breiten Spektrum an Beispielen zeigen lässt. Hierzu zählen etwa private Museen, Ordensspitäler, Wohlfahrtsverbände, Sportorganisationen, Feuerwehren, Parteien, Selbsthilfegruppen, Kulturvereine oder nachbarschaftliche Einrichtungen (Badelt 2002a: 3). Die Mannigfaltigkeit und die Art der umfassten Einrichtungen verdeutlichen, dass es sich bei NPOs um kein „modernes“ Phänomen handelt. Neu ist jedoch der Begriff NPO, der sich erst in den letzten Jahrzehnten herausgebildet hat, und damit verbunden, das gestiegene Interesse von Forschung, Management und Alltag.
Der Wandel in der NPO-Wahrnehmung lässt sich an zwei Beispielen gut illustrieren. Eines verweist auf die Zunahme der Zahl von NPOs. Aus einer „globalen“ Perspektive dienen die 800.000 NPO-Gründungen in den Vereinigten Staaten während der letzten 30 Jahre als gutes Beispiel. 90 Millionen Amerikaner arbeiten im Rahmen einer NPO (was den Sektor zum zahlenmäßig größten Arbeitgeber der USA macht) – das bedeutet, dass sich jeder zweite Amerikaner zumindest für 3-4 Stunden wöchentlich für eine NPO engagiert (Drucker 2002: 108; 1993: 2). In einer Metastudie (Weisbrod 1998: 2) werden 1998 eine Million NPOs in Amerika gezählt, in denen die bezahlte Arbeit zwischen 1980 und 1990 um 41 % gestiegen ist. Das zweite Beispiel fasst die österreichische Sicht auf. Hier kann auf die steigende Publikationszahl von Büchern, Artikeln oder Diplomarbeiten über NPOs verwiesen werden. Ein Blick auf die Zahl der wissenschaftlichen Arbeiten bzw. Veröffentlichungen mit NP-Inhalten im Gesamtkatalog der österreichischen Bibliotheken gibt Aufschluss. Dort lassen sich 119 Eintragungen zwischen 1980 und 1989 finden. Von 1990 bis 1999 wurden bereits 598 Werke veröffentlicht. Ab 2000 kam es bis 2009 mit 1138 Veröffentlichungen zu einem regelrechten Boom.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Nonprofit Organisationen: Dieses Kapitel definiert Nonprofit-Organisationen, grenzt sie von gewinnorientierten Unternehmen ab und beleuchtet die besonderen Anforderungen an das NPO-Management.
2. Das Phänomen Motivation: Hier werden theoretische Grundlagen der Motivationspsychologie erarbeitet, mit Fokus auf die Unterscheidung zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation sowie Vergütungsmodellen.
3. Aktuelle Forschung zum NPO-Bereich und zu intrinsischer und extrinsischer Motivation, sowie Vergütung in NPOs: Das Kapitel bietet einen Forschungsüberblick über den NPO-Sektor, insbesondere Mikrofinanz, und präsentiert empirische Befunde zu Entlohnung und Motivation.
4. Forschungsvorhaben der Dissertation zu intrinsischer und extrinsischer Motivation in Nonprofit-Organisationen: Hier wird das Forschungsdefizit identifiziert und die Forschungsfrage sowie das Ziel der Dissertation präzisiert.
5. Operationalisierung des Forschungsvorhaben - eine wissenschaftstheoretische Fundierung: Dieses Kapitel fundiert die Arbeit wissenschaftstheoretisch durch den kognitiven Ansatz und die Self-Determination Theory.
6. Hypothesen zur Beantwortung der Forschungsfrage: Die aus der Theorie abgeleiteten Hypothesen werden formuliert, um die Forschungsfrage empirisch prüfbar zu machen.
7. Forschungsfeld, Sample und Datenerhebung: Das Kapitel erläutert die Auswahl des Finanzdienstleistungssektors und die Durchführung der Fragebogenerhebung.
8. Datenauswertung und Prüfung der Hypothesen: Die empirischen Ergebnisse werden deskriptiv und mittels statistischer Testverfahren ausgewertet und die Hypothesen geprüft.
9. Diskussion der Ergebnisse: Die Ergebnisse werden im Kontext der gewählten Theorien diskutiert und interpretiert.
10. Fazit und Nutzen der Ergebnisse: Zusammenfassung der Kernergebnisse und Ableitung von Implikationen für Forschung und Praxis im NPO-Management.
Schlüsselwörter
Nonprofit-Organisationen, NPO, Forprofit-Organisation, FPO, Intrinsische Motivation, Extrinsische Motivation, Vergütung, Personalmanagement, Self-Determination Theory, SDT, Mikrofinanz, Arbeitszufriedenheit, Motivationsstruktur, Basisbedürfnisse, Finanzdienstleistungen
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Dissertation untersucht die Motivationsstrukturen von bezahlten Mitarbeitern in Nonprofit- und Forprofit-Organisationen, mit einem besonderen Fokus auf den Finanzdienstleistungssektor.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Felder sind Motivation (intrinsisch und extrinsisch), Vergütung als Motivationsfaktor sowie die Anwendung der Self-Determination Theory auf den NPO- und FPO-Sektor.
Was ist das primäre Ziel der Forschung?
Das Ziel ist es, zu prüfen, ob sich Unterschiede in der Motivationsstruktur und der Befriedigung psychologischer Basisbedürfnisse zwischen Mitarbeitern in NPOs und FPOs empirisch nachweisen lassen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit verwendet eine quantitative empirische Untersuchung mittels Fragebögen (Work Preference Inventory und Basic Needs Satisfaction at Work Scale), gefolgt von statistischen Analysen (t-Tests, Korrelationen).
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden theoretische Grundlagen (Theorie der intrinsischen Motivation), der aktuelle Forschungsstand, die Operationalisierung der Forschungsfrage, das gewählte Forschungsfeld (Finanzdienstleistungen) sowie die detaillierte Datenauswertung und Diskussion der Ergebnisse behandelt.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Nonprofit-Organisation, intrinsische/extrinsische Motivation, Vergütung, Self-Determination Theory, Mikrofinanz und Personalmanagement.
Warum wurde gerade der Finanzdienstleistungsbereich als Forschungsfeld gewählt?
Dieser Bereich wurde gewählt, um vergleichbare Organisationen in beiden Sektoren zu finden, bei denen Tätigkeiten, Personalstrukturen und Vergütungsformen eine direkte Gegenüberstellung ermöglichen.
Welche Bedeutung hat das "Crowding-Out"-Phänomen für diese Untersuchung?
Das Phänomen beschreibt die Gefahr, dass extrinsische Anreize die intrinsische Motivation untergraben können; die Arbeit untersucht, ob dies in den untersuchten Organisationen beobachtbar ist.
- Citar trabajo
- Thomas Holzer (Autor), 2010, Motivationsstrukturen bei Mitarbeitern in Finanzorganisationen aus dem Nonprofit- und Forprofit-Sektor in den Benelux-Ländern, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/151300
