Zielvereinbarungen finden mittlerweile auf allen Hierarchieebenen, auch für Beschäftigte ohne Führungsverantwortung, Anwendung. Mit modernen Führungskonzepten wie Zielvereinbarungen sollen Beschäftigte nicht nur als Kostenfaktor, sondern auch als Leistungsfaktor betrachtet werden. Es wird sich eine höhere Motivation versprochen, welche zu einer höheren Identifikation mit dem Unternehmen und somit zu einer effizienteren Arbeitsqualität und /-effektivität führen soll. Denn nach verbreiteter Meinung kann ein Unternehmen unter heutigen Wettbewerbsbedingungen und steigendem Kostendruck nur mit motivierten und verantwortungsbewussten Mitarbeitern Ziele erreichen und am Markt bestehen. Zielvereinbarungen stellen eine Alternative dar, Mitarbeiter auch in schlechten Zeiten, in welchen keine kontinuierliche Gehaltserhöhung möglich ist, entsprechend des Unternehmenserfolges zu vergüten und zu motivieren.
Neben Chancen bergen Zielvereinbarungen aber auch Risiken. Insbesondere beim Erreichen bzw. Nichterreichen von Zielen ist mit positiven oder auch negativen Auswirkungen zu rechnen. Sie beeinflussen Entgeltleistungen, Personalentwicklungen, können (Änderungs-)Kündigungen zur Folge haben oder zur Leistungsverdichtung führen. Zudem sind Missgunst und wachsender Konkurrenzdruck nur schwerlich vermeidbar.
Zielvereinbarungen werfen zudem eine Reihe von rechtlichen Fragen auf. Insbesondere unter dem Gesichtspunkt, dass seit Inkrafttreten der Schuldrechtsmodernisierungsreform zum 1.1.2002 die AGB-Kontrolle unter angemessener Berücksichtigung der Besonderheiten des Arbeitsrechts auch im Arbeitsrecht Anwendung findet.
Nach der Legaldefinition des § 305 Abs. 1 S. 1 BGB sind allgemeine Geschäftsbedingungen alle für eine Vielzahl von vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei (Arbeitgeber) der anderen Vertragspartei (Arbeitnehmer) stellt. Nicht kontrollfähig sind individuell gem. § 305 b BGB ausgehandelte Vertragsabreden oder Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen nach § 310 Abs. 4 S. 1 BGB.
Diese Definition hilft jedoch wenig weiter. Es stellt sich unweigerlich die Frage: Was ist eine Vielzahl? Wann liegen vorformulierte Vertragsbedingungen vor, welche zudem noch gestellt sind? Was ist unter Besonderheiten des Arbeitsrechts zu verstehen? Was ist angemessen?
Diese Arbeit soll einen Überblick über die Möglichkeiten und Grenzen des Instrumentariums der Zielvereinbarung geben, wobei das Augenmerk auf den durch die AGB-Kontrolle gesetzten Grenzen liegt.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Zielvereinbarung
2.1. Definition
2.1.1. Ziel
2.1.2. Vereinbarung
2.1.3. Zielvereinbarung vs. Zielvorgabe
2.1.4. Zielvereinbarung
2.2. Managementkonzepte mit Zielorientierung
2.2.1. Zielsetzungstheorie
2.2.2. Management by Objectives
2.2.3. Goal-Setting-Theorie
2.2.4. Kennzahlensystem Balanced Scorecard
2.2.5. Management by Results und Management by Participation
2.3. Funktion von Zielvereinbarungen
2.4. Anforderungen an Zielvereinbarungen
2.5. Auswirkungen von Zielvereinbarungen
2.6. Rolle des Betriebsrates
3. AGB-Kontrolle
3.1. Gegenstand der Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB
3.1.1. Zielvereinbarungen in der AGB-Kontrolle?
3.1.2. Allgemeine Geschäftsbedingungen
3.1.3. Kontrollfähigkeit von Entgeltvereinbarungen
3.1.4. Bereichsausnahme für normativ geltende Kollektivvereinbarungen
3.1.5. Arbeitsrechtliche Besonderheiten
3.2. Einbeziehung und Auslegung der Allgemeinen Geschäftsbedingungen
3.3. Maßstäbe der Inhaltskontrolle
3.4. Rechtsfolgen bei Nichteinbeziehung und Unwirksamkeit
3.4.1. Teilunwirksamkeit nach § 306 Abs. 1 BGB
3.4.2. Ergänzende Vertragsauslegung nach § 306 Abs. 2 BGB
3.4.3. Gesamtnichtigkeit wegen unzumutbarer Härte nach § 306 Abs. 3 BGB
4. Bedeutung für die Praxis
4.1. Einbeziehung von Kollektivverträgen
4.2. Ausgestaltung von Zielen und Rahmenmodalitäten
4.3. Flexibilisierungsklauseln
4.3.1. Widerrufsvorbehalte
4.3.2. Freiwilligkeitsvorbehalte
4.3.3. Befristung
4.3.4. Änderungskündigung/Teilkündigungsklauseln
4.3.5. Anrechnungsklauseln
4.4. Auswirkungen von Fehlzeiten
4.5. Beendigung des Arbeitsverhältnisses
4.5.1. Zulässigkeit von Stichtagsklauseln
4.5.2. Zulässigkeit von Rückzahlungsklauseln
4.6. Ausschlussfristen
4.7. Beweislastfragen
5. Fazit
6. Appendizes
6.1. Appendix: Zielvereinbarungs-Rahmenvereinbarung
6.2. Appendix: Zielfestlegung
6.3. Appendix: „Zielvereinbarungstabelle“
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht den individualarbeitsrechtlichen Gestaltungsrahmen von Zielvereinbarungen im Arbeitsverhältnis unter besonderer Berücksichtigung der AGB-Kontrolle. Dabei steht die Forschungsfrage im Mittelpunkt, unter welchen rechtlichen Voraussetzungen Zielvereinbarungen als Allgemeine Geschäftsbedingungen kontrollfähig sind und welchen Maßstäben sie bei einer Inhaltskontrolle unterliegen.
- Grundlagen und Definition von Zielvereinbarungen
- Managementkonzepte zur Zielorientierung
- AGB-rechtliche Kontrollfähigkeit von Zielvereinbarungen
- Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats
- Praxisrelevante Gestaltungsmöglichkeiten (z. B. Widerrufs- und Freiwilligkeitsvorbehalte, Stichtags- und Rückzahlungsklauseln)
Auszug aus dem Buch
2.1.1. Ziel
Der Begriff des Ziels ist aus betriebswirtschaftlicher Sicht zu betrachten, da er der rechtlichen Dogmatik fremd ist. So gibt es zwar keine einheitliche Verwendung, aber zumindest eine Kennzeichnung durch drei wesentliche Merkmale: Ziele beziehen sich „auf das Resultat menschlichen Handelns“, also nicht das Verhalten des Arbeitnehmers, sondern das Ergebnis seines Handelns, sie haben einen Zukunftsbezug, das Ergebnis einer Periode und positive Valenz. „Ein Ziel ist somit ein in der Zukunft liegender, angestrebter Zustand mit eindeutiger Beschreibung.“
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung beleuchtet die wirtschaftliche Notwendigkeit von Entgeltflexibilisierung und führt in das Instrument der Zielvereinbarungen sowie die damit verbundene AGB-rechtliche Problematik ein.
2. Zielvereinbarung: Dieses Kapitel definiert den Begriff der Zielvereinbarung, grenzt ihn von Zielvorgaben ab und untersucht verschiedene Managementkonzepte, Funktionen sowie Anforderungen an Zielvereinbarungen.
3. AGB-Kontrolle: Hier wird die rechtliche Einordnung von Zielvereinbarungen als Allgemeine Geschäftsbedingungen analysiert und dargelegt, welche Inhaltskontrollmaßstäbe im Arbeitsrecht gelten.
4. Bedeutung für die Praxis: Dieser Abschnitt behandelt konkrete Anwendungsfälle wie Flexibilisierungsklauseln, Fehlzeitenregelungen und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Hinblick auf AGB-rechtliche Grenzen.
5. Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und betont die Notwendigkeit einer sorgfältigen Ausarbeitung von Zielvereinbarungen zur Vermeidung rechtlicher Unwirksamkeit.
6. Appendizes: Dieser Teil enthält praktische Vorlagen, wie Rahmenvereinbarungen, Zielfestlegungen und Tabellen zur Berechnung des Zielerreichungsgrades.
Schlüsselwörter
Zielvereinbarung, Arbeitsrecht, AGB-Kontrolle, Entgeltflexibilisierung, Leistungsentgelt, Inhaltskontrolle, Freiwilligkeitsvorbehalt, Widerrufsvorbehalt, Rückzahlungsklausel, Stichtagsklausel, Mitbestimmungsrecht, Betriebsrats, Leistungsbeurteilung, Vergütung, Arbeitsvertrag
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Master-Thesis grundlegend?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der rechtlichen Einordnung von Zielvereinbarungen im Arbeitsverhältnis, insbesondere mit der Frage, wie diese unter dem Blickwinkel der AGB-Kontrolle gemäß §§ 305 ff. BGB zu beurteilen sind.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Im Zentrum stehen die Definition von Zielvereinbarungen, ihre Abgrenzung zu einseitigen Zielvorgaben, die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sowie die AGB-rechtliche Prüfung von Klauseln in der Praxis.
Welches Ziel verfolgt die Arbeit primär?
Das primäre Ziel ist es, einen Überblick über den rechtlichen Gestaltungsrahmen von Zielvereinbarungen zu geben und insbesondere die Grenzen aufzuzeigen, die sich aus der AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht ergeben.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Autorin nutzt eine rechtswissenschaftliche Bestandsaufnahme und Analyse der relevanten Rechtsprechung sowie Literatur, um den Gestaltungsrahmen und die Grenzen von Zielvereinbarungen zu systematisieren.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung der Zielvereinbarung, die ausführliche Untersuchung der Kontrollfähigkeit durch die AGB-Regelungen und die Anwendung dieser Erkenntnisse auf spezifische Praxisklauseln wie Widerrufs- oder Stichtagsregelungen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Zielvereinbarung, AGB-Kontrolle, Entgeltflexibilisierung, Leistungsentgelt sowie verschiedene arbeitsvertragliche Vorbehalts- und Klauselarten.
Gibt es auch praktische Gestaltungshilfen in der Arbeit?
Ja, im Anhang (Appendizes) finden sich konkrete Entwürfe für eine Zielvereinbarungs-Rahmenvereinbarung, Muster für Zielfestlegungen und eine Tabelle zur Berechnung von Bonuszahlungen.
Wie bewertet die Autorin die Rolle des Betriebsrats bei Zielvereinbarungen?
Die Autorin hebt die große Praxisrelevanz der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats hervor und empfiehlt, das Gremium von Beginn an in den Prozess einzubinden, um fachgerechte Bewertungen sicherzustellen und Konflikte zu minimieren.
Was ist das Ergebnis der Untersuchung zu Stichtagsklauseln?
Stichtagsklauseln, die einen Bonus bei Ausscheiden verfallen lassen, werden zunehmend kritisch gesehen. Wenn der Bonus einen leistungsorientierten Charakter hat, spricht vieles für eine anteilige Zahlung statt eines kompletten Verlusts bei vorzeitigem Ausscheiden.
- Citation du texte
- LL.B. Anita Rückert (Auteur), 2010, Zielvereinbarungen im Arbeitsverhältnis im Hinblick auf die AGB-Kontrolle, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/151642
