Sucht man in der Literatur nach einer Definition des Begriffes ‚Führung’, so findet man in der Regel eher einseitige Sichtweisen was die Beeinflussungsrichtung angeht. Es wird davon ausgegangen, dass ausschließlich die Führungskraft die ihr unterstellten Mitarbeiter in ihrem Handeln beeinflusst. Dass jedoch Führung auch immer einen wechselseitigen Prozess zwischen der Führungsperson und dem ‚Geführten’ beinhaltet, wird in vielen Begriffsabgrenzungen nicht berücksichtigt. Wunderer hat die in seinen Büchern verwendete Definition absichtlich mit keiner Beeinflussungsrichtung versehen. Er definiert daher ‚Führung’ wie folgt: „Führung wird verstanden als ziel- und ergebnisorientierte, aktivierende und wechselseitige, soziale Beeinflussung zur Erfüllung gemeinsamer Aufgaben in und mit einer strukturierten Arbeitssituation. Mitarbeiterführung gestaltet die Einflussbeziehungen in führungsorganisatorisch differenzierten Rollen im Rahmen von Arbeitsverträgen“ (Wunderer 2003a, S. 4). In Abstimmung mit dieser Begriffsabgrenzung stellt laut Wunderer die ‚Führung von unten’ (Synonym: Führung des Chefs) die „zielorientierte, wechselseitige und aktivierende Einflussnahme auf Personen einer höheren Hierarchiestufe zur Erfüllung gemeinsamer Aufgaben“ dar (Wunderer 2003a, S.254). Auch die hierarchisch unterstellte Person kann demzufolge mit Hilfe ihres Verhaltens durchaus in verschiedenen Situationen Einfluss auf ihren Chef ausüben. Diese Möglichkeit resultiert aus der Tatsache heraus, dass bei menschlichen Beziehungen jedweder Art ein gewisses Verhalten in der Regel eine bestimmte Reaktion hervorruft. So besteht für den ‚Geführten’ ein gewisser Handlungsspielraum wie er sich seinem Chef gegenüber verhält. Er hat zum Beispiel die Möglichkeit nüchtern anhand von Fakten von einer Idee zu überzeugen oder er versucht zunächst ein persönlicheres Verhältnis zu seinem Vorgesetzten aufzubauen. Die Auswahl bzw. der gezielte Einsatz der Beeinflussungsmethoden ist natürlich in Abhängigkeit von der jeweiligen Situation sowie von der Persönlichkeit und dem Führungsstil des Chefs zu treffen, worauf aber auch im Verlauf meiner Arbeit noch näher eingegangen wird.
Inhaltsverzeichnis
1. Wandel der Führung
2. Definition der ‚Führung von unten’
3. Faktoren für die zunehmende Bedeutung der Führung von unten
4. Formen der Führung von unten
4.1. Vorgesetzteninitiierte Führung von unten
4.2. Mitarbeiterinitiierte Führung von unten
5. Maßnahmen zur Förderung einer Führung von unten aus Sicht der
5.1. Strukturelle Förderung
5.2. Interaktive Förderung
6. Möglichkeiten und Strategien der Führung von unten aus
7. Kritische Stellungnahme mit Blick auf die Praxisrelevanz
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht das Konzept der „Führung von unten“ als Antwort auf moderne gesellschaftliche Wertewandel und veränderte Unternehmensstrukturen, mit dem Ziel, die Möglichkeiten und Grenzen dieser Art der Führung in der betrieblichen Praxis aufzuzeigen.
- Historischer Wandel der Führungsstile vom „3-K-Stil“ hin zu modernen, mitarbeiterorientierten Ansätzen
- Theoretische Fundierung und Definition der wechselseitigen Einflussnahme zwischen Führungskraft und Mitarbeiter
- Analyse der fünf Schlüsselfaktoren für die wachsende Relevanz der Führung von unten
- Unterscheidung zwischen vorgesetzteninitiierten und mitarbeiterinitiierten Führungsformen
- Darstellung struktureller und interaktiver Förderungsmaßnahmen durch das Unternehmen
- Praxisstrategien für Mitarbeiter zur erfolgreichen Einflussnahme auf den Vorgesetzten
Auszug aus dem Buch
1. Wandel der Führung
Beschäftigt man sich mit der Thematik von Führungsstrukturen in deutschen Unternehmen, so wird sehr schnell deutlich, dass deren Führungsstrategien beziehungsweise das Verständnis von Führung in den letzten 20-30 Jahren einem erheblichen Wandel und vielen Neuerungen unterlag. In den 60er und 70er Jahren war die Führung der Mitarbeiter i.d.R. durch Positionsmacht, Hierarchie und Autorität des Chefs geprägt. Der so genannte „3-K-Stil“ verdeutlicht dies mit Hilfe der drei Grundaufgaben einer Führungsperson zu dieser Zeit, „Kommandieren! Kontrollieren! Korrigieren!“ (von Rosenstiel/ Comelli 2003, S.268). Mit Beginn der 70er Jahre zeichnete sich parallel zum „3-K-Stil“ ein stärker mitarbeiterorientierter „3-F-Stil“ mit den Aufgaben „Fordern, Fördern und Feedbacken“ ab (vgl. von Rosenstiel/ Comelli 2003, S.268).
Grundlegend für diese neue Auffassung von Führung war die Erkenntnis, dass „Mitarbeiter entwicklungsfähig und entwicklungswillig sind“ (von Rosenstiel/ Comelli 2003, S.268), sie durch die Festlegung von Zielen und die Übertragung herausfordernder, verantwortungsvollerer Aufgaben motiviert werden und dass zwischen dem ‚Untergebenen’ und der Führungsperson ein Dialog stattfinden sollte, anstelle von einseitigen Anweisungen des Chefs gegenüber dem ‚Untergebenen’. Diese neue Art der Kommunikation wurde auch durch die Einsicht geprägt, dass die Mitarbeiter „ein Anrecht auf Feedback haben“ (von Rosenstiel/ Comelli 2003, S.268), um aus Fehlern lernen zu können und durch Erfolge gestärkt zu werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Wandel der Führung: Die Arbeit beleuchtet den historischen Wandel von autoritären Führungsstilen hin zu modernen, mitarbeiterzentrierten Ansätzen in deutschen Unternehmen.
2. Definition der ‚Führung von unten’: Hier wird der theoretische Rahmen gesteckt, indem Führung als wechselseitiger, ziel- und ergebnisorientierter Beeinflussungsprozess definiert wird.
3. Faktoren für die zunehmende Bedeutung der Führung von unten: Dieses Kapitel analysiert fünf wesentliche Einflussfaktoren, wie den Qualifikations- und Wertewandel, die Führung von unten heute unverzichtbar machen.
4. Formen der Führung von unten: Es erfolgt die Unterscheidung zwischen der vom Vorgesetzten initiierten Führung (als Instrument der Organisation) und der vom Mitarbeiter initiierten Form.
5. Maßnahmen zur Förderung einer Führung von unten aus Sicht der: Das Kapitel erläutert, wie Unternehmen durch strukturelle Anpassungen und interaktive Maßnahmen das Arbeitsumfeld für eine Führung von unten optimieren können.
6. Möglichkeiten und Strategien der Führung von unten aus: Fokus liegt auf den methodischen Ansätzen, mit denen Mitarbeiter aktiv und situativ ihren Vorgesetzten im Arbeitsalltag positiv beeinflussen können.
7. Kritische Stellungnahme mit Blick auf die Praxisrelevanz: Eine abschließende Reflexion zu den Chancen, Risiken und Voraussetzungen für eine erfolgreiche Implementierung des Konzepts in der betrieblichen Praxis.
Schlüsselwörter
Führung von unten, Mitarbeiterführung, Führungsstil, Wertewandel, Unternehmenskultur, Einflussnahme, Feedback, Mitunternehmertum, Führungsorganisation, Personalmanagement, Selbstbestimmung, Eigenverantwortung, Interaktionsprozess, Praxisrelevanz, Kooperativer Führungsstil.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit befasst sich mit der „Führung von unten“, einem Ansatz, bei dem nicht nur die Führungskraft den Mitarbeiter beeinflusst, sondern auch der Mitarbeiter gezielt Einfluss auf seinen Vorgesetzten nimmt.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind der gesellschaftliche Wandel, die Gestaltung von Führungsbeziehungen, die Förderung von Eigenverantwortung und die strategische Beeinflussung im beruflichen Umfeld.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, die Möglichkeiten und Grenzen der Führung von unten darzustellen und aufzuzeigen, wie sie in der Praxis erfolgreich angewendet werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretisch fundierte Literaturarbeit, die auf Basis bestehender Führungskonzepte (insb. von Rolf Wunderer) analysiert, wie Führungsprozesse heute strukturiert und gelebt werden sollten.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Definition, die Analyse der Bedeutung für Unternehmen, die Unterscheidung verschiedener Formen der Führung und die praktischen Strategien für Mitarbeiter.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Führung von unten, Einflussnahme, Mitarbeiterautonomie, Führungsstil-Wandel und Unternehmenskultur definiert.
Warum ist das Konzept des „Mitunternehmertums“ hier so wichtig?
Das Konzept des Mitunternehmertums nach Wunderer ergänzt die Führung von unten, da es das Ziel verfolgt, Mitarbeiter aktiv in die Unternehmensstrategie einzubinden, was die wechselseitige Führung begünstigt.
Welche Rolle spielt das Feedback in dieser Arbeit?
Feedback wird als zentrales interaktives Instrument betrachtet, das Transparenz schafft und dem Vorgesetzten hilft, durch die Rückmeldung der Mitarbeiter sein Verhalten situativ zu optimieren.
- Quote paper
- Stephanie Weber (Author), 2005, Führung von unten, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/152214
