Humankapital, das Unwort des Jahres 2004, so argumentierten die Linguisten, meine eigentlich: Ob Maschine oder Mensch, alles egal, alles nur Material.
Michael Litschka,Experte beim Kompetenzzentrum für Humanvermögen in Klosterneuburg formuliert seine Kritik so: "Die Unwort-Entscheidung ist weder wirtschaftlich noch ethisch gerechtfertigt und von einer völlig falschen Vorstellung des Konzepts getragen." Es ist völlig unsinnig, wenn Unternehmen in ihrem Anspruch und Bekenntnis "Mitarbeiter sind unser wichtigstes Kapital" ernst genommen werden sollen – aber niemand kennt dieses Kapital. Humankapital sieht die Menschen im Unternehmen nicht menschenverachtend als ökonomisierbare Masse, sondern als Wert und Erfolgsfaktoren des Unternehmens – und gerade nicht mehr nur als Verursacher von Kosten. Noch bis vor kurzem ging man davon aus, dass der in den herkömmlichen Bilanzen erfasste
"Wert" eines Unternehmens - z.B. Gebäude, Produktionsanlagen usw. - die Gesamtheit seiner Vermögenswerte ausreichend widerspiegelt. Mit der Herausbildung der "Wissensökonomie" wurde diese traditionelle Bewertung der Aktiva jedoch in Frage gestellt, denn man erkannte, dass das Humankapital zu einem immer bedeutenderen Bestandteil des Gesamtwertes eines Unternehmens wird.
Aus dieser Ausgangssituation ergibt sich die eigentliche Problemstellung der vorliegenden Arbeit. Die Problemstellung befasst sich mit der Messbarkeit des Humanvermögens, hier speziell durch das Human Ressource Accounting. Es stellt sich also die Frage, ob das Human Ressource Accounting, als Instrument des Personalcontrollings überhaupt für den Zweck der Humanvermögensrechnung beziehungsweise der Bewertung von Humanvermögen geeignet ist.
Basis dieser Arbeit ist es, deutlich zu machen, dass die Bestimmung von Humanvermögen insbesondere in Zeiten des Wandels sowie durch die zunehmende komplexere und dynamischere werdende Umwelt notwendig und in Ansätzen auch bereits möglich ist.
Im Rahmen dieser Arbeit, soll dem Leser das HRA zur Berechnung und Ermittlung von Humanvermögenswerten erläutert werden. Als Schwerpunkt dieser Ausarbeitung wird sowohl der inputorientierte als auch der
outputorientierte HRA-Ansatz dargestellt. Vor dem soeben beschriebenen Hintergrund ist das Ziel dieser Arbeit zu bestimmen, inwieweit das HRA für die Humanvermögensrechung, im Bereich Personalcontrolling für die Unternehmensführung möglich ist und sinnvoll erscheint.
Inhaltsverzeichnis
1. EINLEITUNG
1.1. PROBLEMSTELLUNG
1.2. ZIELSETZUNG
1.3. VORGEHENSWEISE
2. CHARAKTERISIERUNG DER HUMANVERMÖGENSRECHNUNG UND DEM HUMAN RESSOURCE ACCOUNTING
2.1. DEFINITION DER HUMANVERMÖGENSRECHNUNG
2.2. DEFINITION DES HUMAN RESSOURCE ACCOUNTING
2.3. ORGANISATORISCHE EINGLIEDERUNG IN DIE UNTERNEHMENSFÜHRUNG
3. MÖGLICHKEITEN DER ERFASSUNG UND BEWERTUNG VON HUMANVERMÖGENSWERTEN
3.1. INPUTORIENTIERTER ANSATZ
3.2. OUTPUTORIENTIERTER ANSATZ
4. GRENZEN DER ERFASSUNG UND BEWERTUNG VON HUMANVERMÖGENSWERTEN
5. BEITRAG DER HUMANVERMÖGENSRECHNUNG UND DEM HUMAN RESSOURCE ACCOUNTING ZUR UNTERNEHMENSFÜHRUNG
6. BEGUTACHTUNG DES HRA ANSATZES
7. SCHLUSS
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Relevanz und Anwendbarkeit der Humanvermögensrechnung (HVR) als Instrument des Personalcontrollings, um den Wert menschlicher Ressourcen für die Unternehmensführung transparent und messbar zu machen.
- Methoden zur Erfassung und Bewertung von Humankapital
- Input- vs. Outputorientierte Bewertungsansätze
- Integration des Personalcontrollings in die Unternehmensführung
- Grenzen und Herausforderungen der monetären Bewertung
- Bedeutung von Humankapital für die strategische Unternehmenssteuerung
Auszug aus dem Buch
3.1. Inputorientierter Ansatz
Die nach dem Kostenprinzip verfahrenden inputorientieren HRA-Modelle stellen sich im Einzelnen folgendermaßen dar:
• Bei der Bewertung mit historischen Kosten (Kostenwertmethode) entspricht der Wert des Human Capitals den in der Vergangenheit für dessen Beschaffung und Entwicklung angefallenen (Anschaffungs-) Kosten. Diese investiven Personalaufwendungen werden aktiviert, auf eigens dafür eingerichteten Personalinvestitionskonten verbucht und gemäß ihrer geschätzten Nutzungsdauer (prognostizierte Betriebszugehörigkeit) abgeschrieben. Das Human Captial ergibt sich dann als Schlussbestand eines „Humanvermögenssammelkontos“.
• Die Bewertung zu Wiederbeschaffungskosten (Wiederbeschaffungskostenverfahren) berechnet den HC-Wert durch Ermittlung der Kosten, die bei Wiederbesetzung einer frei gewordenen Stelle anfallen würden (etwa Beschaffung, Einarbeitung).
• Im Rahmen der Bewertung mit Opportunitätskosten (Opportunitätskostenmethode) wird ein Marktmechanismus unterstellt, aufgrund dessen die maximalen Angebotspreise anderer Abteilungen des Unternehmens für Mitarbeiter den Wert des Human Capitals repräsentieren.
• Bei der Bewertung mittels ranggewichteter Personalkosten (Multiplikatorenverfahren) werden die nach Hierarchiestufen gegliederten jährlichen Personalkosten mit rangspezifischen Faktoren multipliziert.
• Die effizienzgewichtete Personalkostenmethode nimmt eine Bewertung mit Hilfe zukünftiger Kosten vor. Dazu werden die geschätzten und auf ihren Gegenwartswert diskontierten Personal- beziehungsweise Lohnkosten für die nächsten fünf Jahre mit einer Effizienzrate (betriebseigene Rentabilität in Relation zur Durchschnittsrentabilität der Branche) gewichtet.
• Die HC-Bewertung auf Basis zukünftiger Einkünfte der Mitarbeiter verwendet ebenfalls die zukünftigen Personalkosten. Hierbei werden statistisch ermittelte Einkommensprofile von Mitarbeitergruppen mit einem Wahrscheinlichkeitsfaktor (voraussichtliche Unternehmenszugehörigkeit) multipliziert und auf ihren Gegenwartswert abgezinst.
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINLEITUNG: Die Einleitung beleuchtet die steigende Bedeutung des Humankapitals in einer modernen Wissensökonomie und definiert die Problemstellung sowie das Ziel der Arbeit.
2. CHARAKTERISIERUNG DER HUMANVERMÖGENSRECHNUNG UND DEM HUMAN RESSOURCE ACCOUNTING: Dieses Kapitel liefert die notwendigen Definitionen und erörtert die organisatorische Einordnung des HRA im Unternehmen.
3. MÖGLICHKEITEN DER ERFASSUNG UND BEWERTUNG VON HUMANVERMÖGENSWERTEN: Es werden fünf Bewertungsklassen vorgestellt, mit Fokus auf inputorientierte und outputorientierte HRA-Modelle.
4. GRENZEN DER ERFASSUNG UND BEWERTUNG VON HUMANVERMÖGENSWERTEN: Hier werden methodische Probleme, Datenerhebungsschwierigkeiten und ethische Bedenken bei der Quantifizierung menschlicher Arbeit analysiert.
5. BEITRAG DER HUMANVERMÖGENSRECHNUNG UND DEM HUMAN RESSOURCE ACCOUNTING ZUR UNTERNEHMENSFÜHRUNG: Dieses Kapitel zeigt auf, wie eine monetäre Bewertung des Personals die strategische Entscheidungsfindung und Kreditwürdigkeit unterstützen kann.
6. BEGUTACHTUNG DES HRA ANSATZES: Eine kritische Würdigung des HRA-Ansatzes, die sowohl die methodische Anlehnung an die klassische Bilanzierung lobt als auch die praktische Implementierung hinterfragt.
7. SCHLUSS: Die Arbeit schließt mit einem Fazit zur notwendigen Weiterentwicklung des Personalmanagements hin zu einer ökonomisch fundierten Humankapitalbetrachtung.
Schlüsselwörter
Humanvermögensrechnung, Human Ressource Accounting, HRA, Humankapital, Personalcontrolling, Unternehmensführung, Bewertungsmethoden, Inputorientierter Ansatz, Outputorientierter Ansatz, Mitarbeiterwert, Personalmanagement, Wissensökonomie, Opportunitätskosten, Humankapitalbewertung, immaterielle Vermögenswerte.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der theoretischen Konzeption und praktischen Anwendbarkeit der Humanvermögensrechnung, um den Faktor Mensch als Kapital im Unternehmen abzubilden.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Im Zentrum stehen die Definition von Humankapital, verschiedene Bewertungsansätze im HRA, die organisatorische Eingliederung sowie die kritische Reflexion der Anwendbarkeit dieser Instrumente.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es zu bestimmen, inwieweit das HRA als Instrument des Personalcontrollings geeignet ist, um das Humanvermögen für die Unternehmensführung messbar und steuerbar zu machen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine literaturbasierte Analyse verschiedener Accounting-orientierter Ansätze und diskutiert deren Vor- und Nachteile sowie die Grenzen ihrer praktischen Umsetzung.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Charakterisierung der Begrifflichkeiten, die detaillierte Darstellung input- und outputorientierter Bewertungsmodelle sowie eine Auseinandersetzung mit den Grenzen der Messbarkeit.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den zentralen Begriffen gehören Human Ressource Accounting (HRA), Humankapital, Personalcontrolling, Humanvermögensrechnung und wertorientierte Unternehmensführung.
Warum gibt es ein Akzeptanzproblem bei der Einführung von HRA?
Das Akzeptanzproblem resultiert vor allem aus der Angst der Arbeitnehmer vor dem "gläsernen Mitarbeiter" und einer generellen Skepsis gegenüber der Objektivierung menschlicher Leistung in monetären Kennzahlen.
Welche Rolle spielt die "Basel II" Thematik für das HRA?
Die Arbeit weist darauf hin, dass eine fundierte Human Capital-Bewertung durch Basel II an Bedeutung gewinnt, da sie die Bewertung der Managementqualität und Kreditwürdigkeit bei Banken positiv beeinflussen kann.
- Quote paper
- Diplom Kaufmann (FH) Stefan Wiegand (Author), 2005, Die Humanvermögensrechnung als Grundlage eines modernen Human Ressource Accounting zur Unterstützung der Unternehmensführung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/152455
