Führung kann als zielgerichtete und (zumindest durch Position) legitimierte Verhaltensbeeinflussung von Individuen verstanden werden, die auf organisationale Ziele gerichtet ist. Diese sollte stets auf ein Ziel bezogen, absichtlich und gewollt, an eine Rolle gebunden sowie unmittelbar sein. Die verschiedenen Führungstheorien versuchen, das Entstehen von Führung zu erklären und Aussagen hinsichtlich unterschiedlicher Möglichkeiten der Ausübung von Führung zu treffen.
Die wesentlichen Grundstrategien bilden dabei die Eigenschaftstheorien der Führung und die situativen Ansätze zur Bestimmung von geeignetem Führungsverhalten. Die Eigenschaftstheorie geht davon aus, dass der Führer bestimmte Züge in seiner Persönlichkeit aufweist, die ihn somit von seinen geführten Menschen unterscheiden. Laut dieser Theorie wird ein Mensch aufgrund seiner speziellen Eigenschaften zum Führer. Insgesamt geht man davon aus, dass es bestimmte Eigenschaften gibt, die einen Menschen unabhängig von möglich weiteren relevanten Bedingungen zum erfolgreichen Führer werden lassen.
Demgegenüber legen die situativ geprägten Ansätze der Führungstheorie ihren Schwerpunkt auf die Notwendigkeit einer Anpassung des Führungsstils an die jeweilige Situation. Dabei werden Ansätze bezüglich der Erfassung und Operationalisierung von Führungsstil und Situation unterschieden. Aufgrund der Ohio State-Studien ab 1945 ergaben sich wichtige Anreize für die Entwicklung von situativen Theorien, wobei insbesondere deren Ergebnisse auch die Basis für die spätere Entwicklung des Führungsmodells von Hersey und Blanchard bilden.
Ursprünglich hat man auf Grundlage der im Rahmen dieser Studien durchgeführten Befragungen an Mitarbeitern hinsichtlich des Führungsverhaltens von Managern eine Liste von neun zentralen Kriterien zur Klassifizierung von Führungsverhalten entwickelt. Bei Reddin erfolgt dann eine situative Anpassung der Empfehlungen zur Wahl des Führungsstils. Dabei unterscheidet er vier grundsätzliche Arten der Führung die sich voneinander durch den Grad ihrer Beziehungs- und Aufgabenorientierung unterscheiden. Dabei kann der jeweils überlegene Führungsstil mittels einer Untersuchung der bestehenden Situation identifiziert werden. Fünf grundsätzliche Situationsfaktoren können differenziert werden, welche zur Bewertung der Situation und zur darauffolgenden Auswahl des geeigneten Führungsstils heranzuziehen sind.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Die Begründer
2.1 Kenneth H. Blanchard
2.2 Paul Hersey
3. Das Reifegradmodell nach Hersey und Blanchard
4. Der Reifegrad des Mitarbeiters
5. Der Entwicklungszyklus von Mitarbeitern
6. Handlungspotenziale einer Führungskraft
6.1 Thesen zur Führungsstilwahl
6.2 Der Führungsstil in Abhängigkeit vom Reifegrad
7. Gesamtauswertung
8. Pro & Contra
9. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht das situative Führungsmodell nach Hersey und Blanchard und analysiert, wie Führungskräfte ihren Führungsstil gezielt an den individuellen Reifegrad ihrer Mitarbeiter anpassen können, um deren Potenzial optimal zu nutzen.
- Grundlagen situativer Führungstheorien
- Definition und Bestimmung des Mitarbeiter-Reifegrades
- Die vier Stufen des Entwicklungszyklus von Mitarbeitern
- Korrelation zwischen Reifegrad und Führungsstil (Telling, Selling, Participating, Delegating)
- Kritische Würdigung des Modells und praktische Anwendung mittels LEAD-Fragebogen
Auszug aus dem Buch
4. Der Reifegrad des Mitarbeiters
Jeder Mitarbeiter wird in diesem Theorem einem bestimmten Reifegrad (maturity) zugeordnet, welcher der jeweiligen Führungskraft dazu dienen soll, den optimalen Weg zur Steuerung des Beschäftigten zu erkennen. Zur Bestimmung der Lage gibt es zwei Möglichkeiten mittels der Situationsvariabeln - einerseits die „Fähigkeit“ und andererseits die „Bereitschaft“.
Die Situationsvariable „Fähigkeit“ bestimmt sich durch die individuellen Fachkenntnisse, Fertigkeiten und Erfahrungen und bezieht sich damit auf die zu realisierende Aufgabe. Im Gegensatz dient die Variable „Bereitschaft“ dazu, die persönliche Motivation und das Engagement zu reflektieren und steht somit für das erforderliche Selbstvertrauen sowie die Hingabe eines Mitarbeiters zur jeweiligen Tätigkeit. Diese beiden Merkmale werden alsdann in ein Diagramm übertragen und entsprechend von niedrig bis hoch skaliert. Die Einordnung in den jeweiligen Reifegrad des Mitarbeiters, der sich aus diesem Diagramm ergibt, führt zur Einordnung in eine bestimmte Klasse, die wiederum durch verschiedene Ausprägungen gekennzeichnet ist.
Das Reifegradmodell nach Hersey und Blanchard bestimmt sich durch vier differenzierte Gruppierungen – die sogenannten „Reifegrade“. Nachfolgend werden diese näher erläutert.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel führt in den Begriff der Führung ein und stellt den Übergang von Eigenschaftstheorien zu situativen Führungsansätzen dar.
2. Die Begründer: Es werden die Lebensläufe und akademischen Hintergründe von Kenneth H. Blanchard und Paul Hersey kurz skizziert.
3. Das Reifegradmodell nach Hersey und Blanchard: Dieses Kapitel erläutert die Entstehung des Modells, die begriffliche Evolution vom Reifegrad zum Entwicklungsgrad und die Grundannahme der situativen Anpassung.
4. Der Reifegrad des Mitarbeiters: Hier werden die zentralen Variablen „Fähigkeit“ und „Bereitschaft“ definiert sowie die vier Reifegrade detailliert beschrieben.
5. Der Entwicklungszyklus von Mitarbeitern: Das Kapitel beschreibt den stufenweisen Entwicklungsprozess von Mitarbeitern und kritisiert den vermuteten Motivationsverlust bei mittleren Reifegraden.
6. Handlungspotenziale einer Führungskraft: Dieser Abschnitt behandelt die notwendige Flexibilität von Führungskräften und ordnet den vier Reifegraden jeweils passende Führungsstile zu.
7. Gesamtauswertung: Hier wird der LEAD-Fragebogen als Instrument zur Messung und zum Training der Führungseffektivität vorgestellt.
8. Pro & Contra: Eine kritische Gegenüberstellung von Vorteilen, wie der hohen Akzeptanz, und Nachteilen, wie der starken Vereinfachung, des Modells.
9. Fazit: Die abschließende Bewertung betont den praktischen Nutzen des situativen Ansatzes bei gleichzeitiger Warnung vor einer unreflektierten Generalisierung.
Schlüsselwörter
Situative Führung, Reifegradmodell, Hersey und Blanchard, Führungsstil, Mitarbeiterentwicklung, Fähigkeit, Bereitschaft, Führungskraft, LEAD-Analyse, Aufgabenorientierung, Beziehungsorientierung, Personalmanagement, Führungseffektivität, Delegationsstil, Organisationspsychologie.
Häufig gestellte Fragen
Was ist das grundlegende Ziel der Arbeit?
Die Arbeit analysiert das Reifegradmodell von Hersey und Blanchard, um zu erklären, wie Führungskräfte durch eine situative Anpassung ihres Stils die Leistung und Entwicklung ihrer Mitarbeiter optimieren können.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Im Zentrum stehen die Definition von Mitarbeiterreife, die vier Stufen des Führungsverhaltens sowie die praktische Anwendbarkeit dieser Theorie in der Führungskräfteentwicklung.
Was ist die Forschungsfrage?
Wie kann die Führungsperson ihren Führungsstil bestmöglich an den individuellen Entwicklungsgrad des Mitarbeiters anpassen, um dessen Potenzial im Unternehmen voll auszuschöpfen?
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Literaturanalyse und stellt ergänzend das LEAD-Instrumentarium zur Messung der Führungseffektivität vor.
Was umfasst der Hauptteil der Arbeit?
Der Hauptteil gliedert sich in die Vorstellung der Begründer, die theoretische Herleitung des Reifegradmodells, die detaillierte Klassifizierung der Mitarbeiterreife sowie die Ableitung konkreter Handlungsempfehlungen für Führungskräfte.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit am stärksten?
Die Arbeit wird maßgeblich durch die Begriffe Situative Führung, Reifegrad, Führungsstil, Anpassungsfähigkeit und Kompetenzentwicklung geprägt.
Wie unterscheidet sich "Telling" von "Delegating"?
Beim "Telling" erfolgt eine enge Führung durch klare Anweisungen und Überwachung, während beim "Delegating" dem Mitarbeiter nahezu vollständige Eigenverantwortung übertragen wird.
Warum wird der Begriff "Reifegrad" heute kritisch betrachtet?
In neuerer Literatur wird vermehrt der Begriff "Entwicklungsgrad" bevorzugt, um zu verdeutlichen, dass sich Mitarbeiter kontinuierlich weiterentwickeln können und nicht auf einem festen Stand verharren.
Was misst der LEAD-Fragebogen?
Er misst, in welchem Umfang eine Führungskraft die vier verschiedenen situativen Führungsstile beherrscht und wie effektiv sie diese in unterschiedlichen Situationen einsetzen kann.
Welche Schwachstelle des Modells wird in der "Pro & Contra"-Analyse hervorgehoben?
Eine zentrale Kritik ist, dass das Modell lediglich die Sicht des Vorgesetzten auf den Mitarbeiter berücksichtigt und den möglichen aktiven Einfluss des Mitarbeiters auf seinen Vorgesetzten vernachlässigt.
- Quote paper
- Anonym (Author), 2010, Guter Führungsstil. Das Reifegradmodell von Hersey und Blanchard, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/153010
