1. Einleitung
In einer sich schnell verändernden Zeit, die kaum Fehler verzeiht, hat die Auswahl von geeigneten Organisationsmitgliedern für die Unternehmen immer mehr an Bedeutung gewonnen. Die Auswahl des „optimalen“ Bewerbers oder die Förderung der zukünftigen „optimalen“ Führungskraft stellt die Unternehmen vor eine kostenintensive Entscheidung. Bertrand Russell sagt in seinem Zitat, dass man keinen Fehler zweimal im Leben machen sollte, wenn die Auswahl groß genug ist. Für Unternehmen bedeutet dies, die optimale Wahl zu treffen. Das Assessment Center (AC) stellt ein Tool dar, mit dem Unternehmen diese Aufgabe lösen können. Die Ergebnisse des AC in Bezug auf die zukünftigen Anforderungen und Aufgaben werden von den Forschern mit einer sehr hohen Validität beschrieben, d.h. die Wahrscheinlichkeit einer Fehlbesetzung wird deutlich reduziert.
Im Folgenden wird näher auf das AC eingegangen. Dabei steht für die Auswahl eines Unternehmenstrainees für ein mittelständisches Familienunternehmen, der Ablaufplan des Assessment Centers, die Auswahl und Zuordnung der Beobachtungskriterien sowie die kurze Beschreibung der Übungen im Blickpunkt. Beispielhaft soll die Durchführung einer Gruppendiskussion genauer erläutert werden. Abschließen wird die Arbeit mit einer Schlussbemerkung.
2. Definition Assessment Center und Bedeutung
„Das Assessment Center ist
• ein ein- bis dreitägiges Seminar
• mit acht bis zwölf Mitarbeitern oder Bewerbern,
• die von Führungskräften und Personalfachleuten
• in Rollenübungen und Fallstudien
• beobachtet und beurteilt werden.
• Diese Rollenübungen sind charakteristisch für
• bestehende oder zukünftige
• Arbeitssituationen und Aufgabenfelder.“ (Obermann, 2009, S. 9)
Durch das AC können die Stärken und Entwicklungspotenziale der Teilnehmer eingeschätzt werden. Weiterhin bietet es die Möglichkeit Aussagen über die Wahrscheinlichkeit der Bewährung des Teilnehmers für zukünftige berufliche Tätigkeiten zu treffen. Das AC wird vorwiegend bei der Personalauswahl oder der Förderung von Organisationsmitgliedern eingesetzt. (vgl. Obermann, 2009, S.10)
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Definition Assessment Center und Bedeutung
3. Grund des Assessment Centers
4. Ablaufplan eines Assessment Centers
5. Matrix über Kriterien der Auswahl Übungen AC
5.1 Beschreibung der Übungen
5.2 Assessment Center Simulationen
5.2.1 Präsentation
5.2.2 Gruppenübung
5.2.3 Gruppendiskussion
5.2.4 Interview
5.3 Testverfahren
5.3.1 Sprachtest
5.3.2 Intelligenztest
5.3.3 Persönlichkeitstest
6. Ausführliche Beschreibung der Gruppendiskussion
6.1 Instruktionen zur Gruppendiskussion
6.2 Instruktionen Herr/Frau Maier
6.3 Instruktionen Herr/Frau Schulze
6.4 Instruktionen Herr/Frau Schmidt
6.5 Instruktionen Herr/Frau Müller
7. Beschreibung der Kriterien in der Gruppendiskussion
7.1 Eigeninitiative
7.2 Offenheit / Flexibilität
7.3 Entscheidung / Durchsetzung
7.4 Kooperation / Integration
7.5 Unternehmerisches Denken
8. Beobachtungsbogen
9. Schlussbemerkung
Zielsetzung & Themen
Die Studienarbeit zielt darauf ab, die systematische Erstellung und Durchführung eines Assessment Centers (AC) zur Auswahl eines Trainees in einem mittelständischen Familienunternehmen praxisnah zu illustrieren. Dabei steht die methodische Verzahnung von Anforderungsprofil, Auswahlübungen und Beobachtungskriterien im Fokus, um die Validität der Personalauswahl zu maximieren und Fehlbesetzungen zu minimieren.
- Gestaltung und Strukturierung eines eintägigen Assessment Centers
- Entwicklung einer Kriterien-Übungen-Matrix
- Detaillierte Planung von Verhaltenssimulationen und Testverfahren
- Operationalisierung sozialer und persönlicher Kompetenzen für den Beobachtungsprozess
Auszug aus dem Buch
5.2.2 Gruppenübung
Die Gruppenübung wird im Rahmen einer Konstruktionsübung durchgeführt, bei der die Teilnehmer in den am Anfang eingeteilten Gruppen zusammenarbeiten werden. Die Aufgabe für die Teams besteht darin, mit begrenzten Mitteln ein Ei so sicher zu verpacken, dass es bei einem Fall aus drei Meter Höhe unversehrt bleibt. Dafür haben die Gruppen 45 Minuten Zeit. Eine kurze Anleitung beschreibt die Aufgabe. Eine Unterstützung durch die Beobachter besteht nicht. Am Ende vergleichen die beiden Teams die Ergebnisse durch den Falltest. Bei dieser Aufgabe geht es den Beobachtern sowohl um die persönliche wie auch um die soziale Kompetenz der Teilnehmer. Die Eigeninitiative sowie Offenheit und Flexibilität sind persönliche Kompetenzkriterien die beobachtet werden sollen. Dabei spielen die Aspekte:
• Arbeitet der Trainee aktiv mit oder zieht er sich eher zurück?
• Bringt er eigene Vorschläge mit ein?
• Geht er offen mit Kritik um?
• Kann er flexibel auf Veränderung im Team reagieren, oder hält er an seiner Rolle stur fest?
• Wie geht er mit Feedback um?
eine Rolle. Im Bereich der sozialen Kompetenzkriterien achten die Beobachter auf Entscheidungsverhalten und Durchsetzungsvermögen sowie Kooperation- und Integrationsverhalten der Teilnehmer. Hier wird geachtet auf Situationen wie:
• Kann er eine Entscheidung treffen und steht er dazu?
• Kann er sich gegen das Team oder Teilnehmer durchsetzen, Teamleaderrolle?
• Geht er Kooperationen mit Mitgliedern oder dem Team ein und beweist er Teamfähigkeit?
• Kann er sich in das Team integrieren, findet seine Rolle und setzt diese auch zielführend um?
• Wie schaut sein Umgang mit Konflikten und Widerständen aus?
Zusammenfassend geht es bei dieser Übung zum einen um typische Rollenverteilung in Teams und damit verbunden in der zukünftigen Position, Teammitglied vs. Einzelkämpfer, und zum anderen, wie zielstrebig der Teilnehmer die Aufgaben umsetzt, ob als Teammitglied, Einzelkämpfer oder sogar Teamleader.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung begründet die Relevanz des Assessment Centers als valides Instrument der Personalauswahl und skizziert den Aufbau der Studienarbeit.
2. Definition Assessment Center und Bedeutung: Dieses Kapitel definiert das Assessment Center als methodisches Auswahlverfahren und betont dessen Funktion bei der Identifikation von Stärken und Potenzialen.
3. Grund des Assessment Centers: Hier wird der konkrete Kontext eines mittelständischen Familienunternehmens beschrieben, das einen Trainee sucht und den Auswahlprozess mit einem Beobachterteam plant.
4. Ablaufplan eines Assessment Centers: Dieses Kapitel erläutert die organisatorische Herausforderung, einen effizienten Zeitplan zu erstellen, der Leerlaufzeiten minimiert und alle AC-Komponenten berücksichtigt.
5. Matrix über Kriterien der Auswahl Übungen AC: Das Kapitel führt in das Prinzip der Multimodalität ein und stellt eine Matrix vor, die Anforderungsprofile mit spezifischen Übungen verknüpft.
6. Ausführliche Beschreibung der Gruppendiskussion: Dieses Kapitel liefert eine detaillierte Fallbeschreibung für eine Gruppendiskussion zum Thema ERP-Systeme, inklusive konkreter Rollenanweisungen.
7. Beschreibung der Kriterien in der Gruppendiskussion: Hier werden die fünf Kernkompetenzen (Eigeninitiative, Offenheit, Entscheidung, Kooperation, Unternehmertum) definiert und durch Verhaltensanker operationalisiert.
8. Beobachtungsbogen: Dieses Kapitel beschreibt den Einsatz eines strukturierten Beobachtungsbogens zur systematischen Protokollierung und Gewichtung beobachteter Verhaltensweisen.
9. Schlussbemerkung: Die Schlussbemerkung fasst die Ergebnisse zusammen und betont die Notwendigkeit unternehmensspezifischer Anpassungen zur Wahrung der Validität.
Schlüsselwörter
Assessment Center, Traineeauswahl, Personalauswahl, Beobachterteam, Anforderungsprofil, Gruppenübung, Gruppendiskussion, Kompetenzanalyse, Verhaltensanker, Intelligenztest, Persönlichkeitstest, Multimodalität, Validität, Potenzialanalyse, Bewerberauswahl.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Konzeption und methodischen Durchführung eines Assessment Centers zur Auswahl eines Trainees in einem mittelständischen Unternehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die Erstellung von Ablaufplänen, die Auswahl geeigneter Simulationsübungen sowie die systematische Beobachtung und Bewertung von Bewerberkompetenzen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist die Erstellung eines validen, anforderungsbezogenen AC-Konzepts, das Fehlbesetzungen durch gezielte Beobachtung in praxisnahen Simulationen reduziert.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Es werden multimodale Verfahren eingesetzt, bestehend aus Verhaltenssimulationen (Präsentation, Gruppenübungen), psychologischen Tests (I-S-T 2000 R, BIP) und strukturierten Interviews.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Erstellung des Ablaufplans, die Zuordnung von Kompetenzkriterien zu Übungen sowie die detaillierte Ausarbeitung einer Gruppendiskussion inklusive Rollenprofilen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Assessment Center, Kompetenzanalyse, Beobachtungssystematik, Anforderungsprofil und Personalauswahl charakterisiert.
Welche Rolle spielt die Anforderungsanalyse für das Konzept?
Die Anforderungsanalyse bildet das Fundament, da nur darauf basierende Übungen und Verhaltensanker eine hohe Validität und damit eine korrekte Prognose des Berufserfolgs gewährleisten.
Warum wird im Beispiel ein spezielles ERP-Projekt als Diskussionsthema gewählt?
Das Thema dient als praxisnahes Szenario, um die Interaktionsfähigkeit, das unternehmerische Denken und die Konfliktlösungsstrategien der Teilnehmer unter realitätsnahen Bedingungen zu prüfen.
Welchen Zweck haben die Testverfahren im AC?
Tests dienen als ökonomische Ergänzung, um Leerlaufzeiten zu vermeiden und zusätzliche, objektiv messbare Dimensionen wie Intelligenz und berufsbezogene Persönlichkeitseigenschaften zu erfassen.
- Quote paper
- Christian Wandtke (Author), 2010, Erstellung eines Assessment Centers für Trainees, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/153271
