Deutsche Führungskräfte und Mitarbeiter befinden sich aktuell in einer komplexen Arbeitsverhältniskrise, in der betrieblichen Kultur des Misstrauens. Ihre Beziehungsstrukturen sind insbesondere im Arbeitsalltag deutscher Großunternehmen zunehmend misstrauensgeprägt. Weltweite Kapitalisierungsvorgänge, organisatorische Wandlungsprozesse und damit einhergehende Restrukturierungsmaßnahmen, verstärkt durch die momentane Wirtschaftskrise, begünstigen die innerbetriebliche Erosion von zwischenhierarchisch-sozialem Vertrauenskapital. Weitere aktuelle Misstrauensursachen liegen in extensiven Kontrollinitiativen und anonymen Überwachungsaktivitäten begründet. So stellten u. a. die Deutsche Bahn AG, Lidl AG und Telekom AG ihre Mitarbeiter bei Bestrebungen zur Korruptionsvorbeugung mittels IT-gestützten Verhaltensüberwachungen sowie der Sammlung und Abgleichung von Daten unter Generalverdacht, ohne sie im Vorhinein darüber zu informieren.
Die negativen Folgen zwischenhierarchischen Misstrauens für Unternehmen, Mitarbeiter und Vorgesetzte werden von einer Vielzahl wissenschaftlicher und medialer Publikationen mit intensiver Aufmerksamkeit thematisiert. Dies ist ein erster Hinweis darauf, dass in der Praxis deutscher Unternehmenskulturen enorme Vertrauensdefizite bestehen und die zwischenhierarchischen Vertrauensverhältnisse durch interpersonale Vertrauensverluste deutlich in Schieflage geraten sind.
Aufgrund des Dilemmas von innerbetrieblichen Vertrauensverlusten aber gleichzeitigem betrieblichem Vertrauensbedarf sollen die zentralen Ursachen, Wirkungszusammenhänge und Kausaleffekte der zwischenhierarchischen Misstrauenskultur herausgearbeitet werden, um darauf aufbauend mögliche führungsgestützte Lösungsansätze entwickeln zu können. Für die Beantwortung des Forschungsinteresses ist es wichtig, die folgenden spezifischen, forschungsrelevanten Teilfragen intensiv zu behandeln: Auf welchen genauen Ursachen beruht die zwischenhierarchische Misstrauenskultur? Welche komplexen Kausaleffekte bringt Misstrauen individuell und zwischenmenschlich für Mitarbeiter und Führungskräfte mit sich? Welche Persönlichkeitseigenschaften, Kompetenzen und Verhaltensweisen muss eine vertrauenfördernde Mitarbeiterführung (Vertrauensmanagementansatz) beinhalten, um vom Mitarbeiter als vertrauensvoll wahrgenommen zu werden und langfristig einen Lösungsweg aus der interpersonalen Misstrauenskultur zwischen Führungskräften und Mitarbeitern finden zu können?
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Die Aktualität der betrieblichen Misstrauenskultur
1.1.1. Misstrauen zwischen Führungskräften und Mitarbeitern
1.1.2. Öffentlicher Vertrauensverlust von Unternehmen und Managern
1.1.3. Betrieblicher Vertrauensbedarf
1.2. Forschungsziel und Fragestellung der Arbeit
1.3. Forschungsvorgehen und Aufbau der Arbeit
2. Grundlagen der Vertrauenstheorie
2.1. Vertrauensdefinitionen
2.1.1. Vertrauen in der modernen Soziologie
2.1.2. Vertrauen in der Psychologie und Sozialpsychologie
2.1.3. Vertrauen in der Wirtschaftssoziologie und Ökonomie
2.2. Eigenschaften und Merkmale des Personenvertrauens
2.2.1. Akteursabhängigkeit und Sozialkooperationen
2.2.2. Zukunftsausrichtung, Erwartungshaltung, Ergebnisabhängigkeit
2.2.3. Vertrauen als Risiko
2.2.4. Sicherheitsmechanismus und Komplexitätsreduktion
2.2.5. Vertrauensaufbau: Prozessgebundenheit, Vertrauensfundamente
2.3. Misstrauen
2.3.1. Grundkonzepte und Ursachen
2.3.2. Wirkungseffekte in der Akteursbeziehung
2.3.3. Das theoretische Verhältnis von Vertrauen und Kontrolle
2.3.4. Das praktische Verhältnis von Vertrauen und Kontrolle
2.4. Vertrauen und Misstrauen in der Prinzipal-Agent-Beziehung
2.4.1. Vertrauens- und Misstrauensindikatoren
2.4.2. Vertrauensmechanismus: Platzierung und Annahme
2.4.3. Vertrauen als Rational Choice: Kalküle und Interessenunterschiede
2.4.4. Informationsasymmetrien und Opportunismus
2.4.4.1. Hidden Characteristics und Adverse Selection
2.4.4.2. Hidden Action und Moral Hazard
2.4.4.3. Hidden Information/Knowledge und Moral Hazard
2.4.4.4. Hidden Intention und Hold Up
2.4.5. Abschließende Bewertung
3. Prinzipal und Agent in der betrieblichen Misstrauenskultur
3.1. Der externe Einfluss von Globalisierungseffekten
3.1.1. Makro-Globalisierungseffekte
3.1.2. Meso-Globalisierungseffekte: Strukturwandel der Arbeitswelt
3.2. Der Arbeitskraftunternehmer als unternehmerisches Selbst
3.2.1. Zentrale Bestimmungsgrößen des Arbeitskraftunternehmers
3.2.2. Selbstmanagement von Arbeit
3.2.3. Subjektivierung von Arbeit
3.2.3.1. Flexibilisierung
3.2.3.2. Individualisierung: Doping
3.2.4. Zeitdruck, Erfolgsdruck, Leistungsdruck, Mehrarbeit
3.2.5. Überbelastungen und Gesundheitsrisiken
3.2.6. Unsicherheiten, Ängste, Enttäuschungen und Entgrenzungen
3.2.7. Vertrauensprobleme zwischen Führungskräften und Mitarbeitern
3.3. Die interpersonale Misstrauenskultur im Berufsalltag
3.3.1. Der Homo Ego-nomicus in Aktion
3.3.1.1. Interessenstreben
3.3.1.2. Opportunismus, Machtausübung, Moralverfall
3.3.2. Informations- und Kommunikationsdefizite
3.3.2.1. Unpersönliche Kommunikationsstrukturen
3.3.2.2. Mobbing
3.3.2.3. Kommunikationslücken, Intransparenz, Inkonsistenz
3.3.2.4. Hierarchiedistanz
3.3.3. Zwischenfazit
3.4. Misstrauensintensivierung durch Mitarbeiterkontrollen
3.4.1. Vertrauensbürokratie: Kontroll- und Informationssysteme
3.4.1.1. Entwicklungstendenzen betrieblicher Kontrollsysteme
3.4.1.2. Kontrollintensität und fremdkontrollierte Selbstkontrolle
3.4.1.3. IuK-Technologien zwischen Regulation und Deregulation
3.4.1.4. Die bürokratische Kontrollkultur des Misstrauens
3.4.2. Machtmissbrauch: Die anonyme Überwachungskultur
3.4.2.1. Monitoring
3.4.2.2. Fallbeispiel: Deutsche Bahn AG
3.4.3. Das interpersonale Misstrauensdilemma
3.4.3.1. Misstrauenseffekte anonymer Monitoringaktivitäten
3.4.3.2. Misstrauenseffekte überintensiver Kontrolle
3.4.3.3. Die betriebliche Misstrauensspirale
3.5. Die interpersonale Misstrauenskultur im Überblick
3.5.1. Faktorenmodell der betrieblich-interpersonalen Misstrauenskultur
3.5.2. Modellerklärung und Zusammenfassung bisheriger Ergebnisse
3.5.3. Folgen für die Principal-Agent-Theorie
4. Vertrauensmanagement in der betrieblichen Misstrauenskultur
4.1. Grundlagen des betrieblichen Vertrauensmanagements
4.1.1. Begriffsdefinition und Ziele
4.1.2. Betriebliches Vertrauensmanagement als Führungskonzept
4.1.3. Der Vertrauensmanagementprozess: Einflussfaktoren, Vertrauensebenen
4.2. Interpersonal-zwischenhierarchischer Vertrauensaufbau
4.2.1. Vertrauensinitiative, Vertrauensbereitschaft, Vertrauenswürdigkeit
4.2.2. Personale Vertrauensfaktoren von Führungskräften
4.3. Interpersonales Vertrauensmanagement über Mitarbeiterführung
4.3.1. Persönlichkeits- und Verhaltensmerkmale, Kompetenzen
4.3.1.1. Persönlichkeits- und Verhaltensmerkmale
4.3.1.2. Kompetenzen
4.3.2. Kontrollverhalten
4.3.2.1. Controlling von Kontrolle
4.3.2.2. Echte Selbstkontrolle: Ein „Mehr“ an Vertrauen
4.3.3. Partizipationsverhalten
4.3.3.1. Komponenten eines partizipativen Vertrauensmanagements
4.3.3.2. Vertrauenseffekte
4.3.4. Kommunikations- und Interaktionsverhalten
4.3.4.1. Das Verhältnis von Vertrauen und Kommunikation
4.3.4.2. Zentrale Grundannahmen der Kommunikationstheorie
4.3.4.3. Vier Kommunikationsgrundsätze des Vertrauens
4.3.4.4. Face-To-Face-Kommunikation als Vertrauensmedium
4.3.4.5. Beziehungsorientierung, MA-Gespräche, Metakommunikation
5. Schlussteil
5.1. Herausforderungen und Hindernisse des Vertrauensmanagements
5.2. Lösungs- und Forschungspotentiale des Vertrauensmanagements
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht das Dilemma zwischen innerbetrieblichen Vertrauensverlusten und dem steigenden Bedarf an Vertrauen in modernen Unternehmen. Das primäre Ziel ist es, die Ursachen und Wirkungszusammenhänge der zwischenhierarchischen Misstrauenskultur zu analysieren, um auf dieser Basis führungsgestützte Lösungsansätze zu entwickeln, die Vertrauen im Berufsalltag wieder stärken können.
- Analyse der Ursachen für die Entstehung einer betrieblichen Misstrauenskultur.
- Untersuchung der Auswirkungen von Kontroll- und Überwachungsmaßnahmen auf das Mitarbeitervertrauen.
- Anwendung der Prinzipal-Agent-Theorie auf interpersonale Vertrauensverhältnisse.
- Konzeption von Managementinstrumenten zur Förderung eines vertrauensvollen Führungsstils.
Auszug aus dem Buch
3.3.1.1. Interessenstreben
„[...] wo Interesse allein regiert, ist jedes Ich, das nicht die einander gegenüberstehenden Egoismen bremst, mit jedem anderen auf dem Kriegsfuß. Kein Waffenstillstand kann diese ewige Feindschaft [...] unterbrechen“ (Durkheim 1996: 260).
Ein Beispiel für betriebliche Misstrauenspotentiale im interpersonalen Miteinander zwischen Führungskräften und Mitarbeitern sind persönliche Interessengegensätze sowie Rollen- und Zielkonflikte, die sich in spannungsgeladenen, strukturellen Denk- und Handlungsweisen äußern. Diese sind ein fester, unvermeidbarer Bestandteil des betrieblichen Arbeitsalltags und äußern sich in komplizierten Konkurrenzsituationen, z. B. in Form existierender Koalitionsbildungen zum Ziel der Interessenausweitung (Zülsdorf 2008: 13ff., 34, 39f., 43, 46, 51ff., 65). Gerade in Großunternehmen können operationale Sachkonflikte bei knappen Ressourcen zu harschen Auseinandersetzungen und unbefriedigenden Kompromissen führen (Shea 1984: 65ff., 68ff.). Die Interessenagonien entwickeln sich häufig zu dauerhaften Beziehungskonflikten, nämlich immer dann, wenn die Betroffenen kompromisslos auf ihren Positionen beharren und die Verfolgung der Eigeninteressen gemeinsamen Handlungszielen übergeordnet wird. Die Konfliktsituation eskaliert durch Machtkämpfe, Übervorteilungen und Verlustängste. Alle wollen maximal gewinnen und keiner möchte verlieren. Zwischenhierarchische Erstarrungen und Verhärtungen provozieren unter den Angestellten ein tiefes Misstrauen (Zülsdorf 2008: 115f.).
Ständige Restrukturierungen, eine geringere Anzahl attraktiver Arbeitsplätze, ökonomische Abhängigkeiten sowie verschärfte Zeit- und Pensumvorgaben (Druck von oben) erhöhen den Anreiz, sich eigennützig zu verhalten. Die Angst vor persönlichen Benachteiligungen nimmt zu, die eigene Zukunftssicherung wird wichtig und zwischenmenschliche, auf Interessenvorteile abzielende Konkurrenzkämpfe entstehen (Klinski/Haller 2005: 43, 45; Bohn 2007: 127ff.). Ein Beispiel für eine hohe interpersonale Konkurrenz- und Misstrauenssituation ist das sog. „Fingerpointing“. Hierbei unterstellen Mitarbeiter ihrem Gegenüber, nur im Rahmen eigener Vorteile zu agieren und sich nicht genug für den Betrieb anzustrengen. Dies erschwert die interpersonale Zusammenarbeit (Bohn 2007: 172, 180). Ein weiteres Beispiel ist permanentes Kompetenzgerangel und „persönliche Wichtigtuerei“ auf „erweiterten Unternehmensbühnen“, wo der Einzelne seine Kompetenzen mit der Aussicht auf eine Verbesserung der Aufstiegschancen durch aufwändige Präsentations- und Selbstdarstellungsaktionen unter Beweis stellt (Faust 2000: 200).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel erläutert die Aktualität des Vertrauensverlustes in deutschen Unternehmen und stellt das Forschungsziel sowie den methodischen Aufbau der Arbeit vor.
2. Grundlagen der Vertrauenstheorie: Hier werden interdisziplinäre Definitionen und theoretische Konzepte des Vertrauens, einschließlich der Prinzipal-Agent-Theorie, dargelegt.
3. Prinzipal und Agent in der betrieblichen Misstrauenskultur: Das Kapitel analysiert die Ursachen und Auswirkungen der Misstrauenskultur, insbesondere durch externe Globalisierungseffekte und übermäßige Kontrollstrukturen.
4. Vertrauensmanagement in der betrieblichen Misstrauenskultur: Dieser Teil widmet sich der praktischen Implementierung eines Vertrauensmanagement-Konzepts durch Führungskräfte.
5. Schlussteil: Zusammenfassung der Ergebnisse, Bewertung der Forschungspotentiale sowie ein Ausblick auf zukünftige Herausforderungen im betrieblichen Vertrauensmanagement.
Schlüsselwörter
Vertrauensmanagement, Misstrauenskultur, Mitarbeiterführung, Prinzipal-Agent-Theorie, interpersonales Vertrauen, Kontrolle, Mitarbeiterüberwachung, Arbeitskraftunternehmer, Kommunikation, Organisationsklima, Kooperation, Identifikation, Management, Sozialkapital, Führungskraft.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert das komplexe Phänomen der betrieblichen Misstrauenskultur in deutschen Großunternehmen und untersucht Möglichkeiten, wie Vertrauen durch gezieltes Management wieder aufgebaut werden kann.
Welche zentralen Themenfelder behandelt die Arbeit?
Zentrale Felder sind die Vertrauenstheorie, die Prinzipal-Agent-Theorie im betrieblichen Kontext, der Einfluss von Globalisierungsprozessen, Kontrollmechanismen sowie moderne Ansätze der Mitarbeiterführung und Kommunikation.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Hauptziel besteht darin, die Ursachen und Kausaleffekte der zwischenhierarchischen Misstrauenskultur zu identifizieren und daraus führungsgestützte Lösungsansätze für ein effektives Vertrauensmanagement abzuleiten.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Arbeit nutzt eine interdisziplinäre, theoretisch fundierte Analyse soziologischer und wirtschaftswissenschaftlicher Ansätze, ergänzt durch eine deskriptive Betrachtung aktueller Unternehmenspraxis.
Welche Schwerpunkte liegen im Hauptteil der Arbeit?
Der Fokus liegt auf der Analyse der Misstrauensintensivierung durch Mitarbeiterkontrollen (Monitoring), dem Phänomen des "Arbeitskraftunternehmers" sowie der Bedeutung von Kommunikation für den Aufbau von Vertrauensbeziehungen.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit beschreiben?
Die wichtigsten Begriffe sind Vertrauensmanagement, Misstrauenskultur, Prinzipal-Agent-Theorie, Mitarbeiterüberwachung und Führungskompetenz.
Wie bewertet die Arbeit den Einsatz von Kontrollinstrumenten?
Die Arbeit kritisiert den überintensiven Einsatz anonymer Kontrollinstrumente, da dieser oft kontraproduktiv wirkt, das Vertrauen zerstört und eine Abwärtsspirale aus Misstrauen und opportunistischem Verhalten auslöst.
Welche Rolle spielt die Kommunikation beim Vertrauensaufbau?
Kommunikation wird als zentrales Element identifiziert. Besonders Face-to-Face-Kommunikation, Transparenz und ein dialogischer Führungsstil werden als unerlässlich für die Generierung von Vertrauenswürdigkeit hervorgehoben.
Was versteht die Arbeit unter dem „Arbeitskraftunternehmer“?
Es handelt sich um einen neuen Leittypus von Arbeitskraft, der unternehmerisch handelt, selbstgesteuert arbeitet und gleichzeitig unter den Belastungen durch Entgrenzung und hohen Leistungsdruck leidet.
- Citar trabajo
- Johannes Förster (Autor), 2010, Vertrauensmanagement in der betrieblichen Misstrauenskultur, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/153415
