In dieser Arbeit wird untersucht, ob betriebliche Sozialisation
als personalwirtschaftliche Maßnahme einen Effekt auf die Grundfunktionen Lernen, Leistung und Kooperation hat. Ausschlaggebend für die Grundidee dieser Arbeit ist,
dass in vielen Theorien und Modellen zur betrieblichen Sozialisation immer der Mitarbeiter als quantifizierbares „Betriebsmittel“ angesehen wird. Wir aber sehen den
Menschen als Persönlichkeit, der sich mit allen Realitätseinflüssen einzigartig auseinandersetzt.
Dazu wird die alte und neue Definition des Begriffs der Sozialisation aufgezeigt und deren Verbundenheit mit der jeweiligen Gesellschaftsauffassung herausgestellt, um
eine allgemeingültige Definition für diese Arbeit festzuhalten. Anschließend werden drei Annahmen der Sozialisationstheorie
vorgestellt, um einerseits ein grundlegendes Verständnis von Sozialisation aufzubauen und für diese Arbeit herauszustellen. Andererseits wird durch die Annahmen aufgezeigt, dass auch
Betriebe die Möglichkeit haben deren Mitglieder zu sozialisieren. In Punkt fünf wird die betriebliche Sozialisation aus Sicht des Unternehmens dargestellt und welche Dimensionen des Personalwesens bei der Gestaltung eine Rolle spielen. Im
Folgenden zeigt die Arbeit den Sozialisationsprozess nach Schein auf und beurteilt kritisch die Aussagekraft dieses Modells. Im weiteren Ablauf wird eine eigene Verknüpfung aus theoretischen Annahmen und praktischen Erfahrungen erarbeitet, mit dem Ziel Einflussfaktoren auf die betriebliche Sozialisation herauszustellen.
Ziel dieser Arbeit ist es, die Effektivität von personalwirtschaftlichen Eingriffen im Bezug auf die betriebliche Sozialisation aufzuweisen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Begriff der Sozialisation – „von alt zu neu“
3. Thesen – „von der Definition zur Theorie“
4. Betriebliche Sozialisation
5. Der Prozess
6. Verknüpfung – „Gibt es die richtige Sozialisation?“
6.1 Was ist eine positive betriebliche Sozialisation
6.2 Was ist eine negative betriebliche Sozialisation
7. Fazit – Individuelle Probleme der Sozialisation
Zielsetzung und Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Effektivität personalwirtschaftlicher Maßnahmen im Kontext der betrieblichen Sozialisation, wobei der Mensch nicht als bloßes Betriebsmittel, sondern als individuelle Persönlichkeit betrachtet wird. Die Forschungsfrage fokussiert dabei darauf, wie Unternehmen Sozialisationsprozesse so gestalten können, dass sie die Grundfunktionen Lernen, Leistung und Kooperation fördern, ohne dabei die Grenzen individueller Entfaltung zu missachten oder negative Effekte wie Übersozialisation zu provozieren.
- Grundlagen und theoretische Einordnung des Sozialisationsbegriffs
- Analyse betrieblicher Sozialisationsprozesse anhand des Modells von Schein
- Gestaltungsdimensionen der betrieblichen Sozialisation (ökonomisch, technisch, normativ, personell)
- Unterscheidung und Auswirkungen von positiver und negativer Sozialisation
- Die Rolle individueller Persönlichkeitsfaktoren im Arbeitsumfeld
Auszug aus dem Buch
6. Verknüpfung – „Gibt es die richtige Sozialisation?“
Wie oben festgehalten, verstehen wir die Sozialisation als lebenslangen Prozess. Basierend auf den rollentheoretischen Annahmen der Rollenübernahme und Rollengestaltung, soll aufgezeigt werden, dass es wichtig ist, am Anfang des Sozialisationsprozesses einem neuen Mitarbeiter klare Rollen vorzugeben. Es darf aber nicht missachtet werden, dass es eine individuelle Auslegung dieser Rolle gibt. Dadurch ergeben sich persönliche Verhaltensmuster, die die Rolle prägen und dazu führen, dass sich das Rollenverständnis weiterentwickelt. Dabei muss unterschieden werden, welche Rollenveränderungen durch den Mitarbeiter positiv und welche negativ für das Unternehmen sind.
In den meisten Modellen ist die betriebliche Sozialisation auf den Zeitpunkt der Selektion bis zur Eingliederung in das Unternehmen bezogen. Wir stimmen zu, dass die betriebliche Sozialisation bereits mit der Selektion von Unternehmen und Arbeitnehmern beginnt. Beendet ist der Prozess aber auch im betrieblichen Umfeld nie, denn wie auch im echten Leben muss man sich in einem Unternehmen immer neuen Begebenheiten anpassen und somit verändert sich auch zwangsläufig die Sozialisation. Sie hat somit keinen festen Endpunkt innerhalb der Erwerbstätigkeit.
Daher ist es uns auch nicht möglich, die Eingrenzung der Sozialisation auf die Einführung neuer Mitarbeiter zu begrenzen, da jeder Mitarbeiter sein persönliches Verständnis der Realität mit in das Unternehmen einbringt und somit entweder die vorhandenen Gegebenheiten und den damit verbundenen Rollen einfach übernimmt oder aber diese durch seine individuelle Auslegung verändert. Was wiederum dazu führen kann, dass sich das Rollenverständnis aller verändert. Dies verdeutlicht, wieso man sich bei der betrieblichen Sozialisation nicht auf die Einführung beschränken kann, sondern es als fortlaufenden Prozess aller Mitarbeiter gesehen werden muss.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Zielsetzung ein, die betriebliche Sozialisation als personalwirtschaftliche Maßnahme kritisch hinsichtlich ihrer Wirkung auf Lernen, Leistung und Kooperation zu untersuchen.
2. Begriff der Sozialisation – „von alt zu neu“: Das Kapitel zeichnet die Entwicklung des Sozialisationsbegriffs nach, ausgehend von Emile Durkheims Verständnis als „Vergesellschaftung“ bis hin zum modernen Verständnis als lebenslanger Persönlichkeitsentwicklungsprozess.
3. Thesen – „von der Definition zur Theorie“: Hier wird Sozialisation als dynamisch-produktiver Prozess definiert, der durch das Zusammenspiel von innerer Realität (genetische Anlagen) und äußerer Realität beeinflusst wird.
4. Betriebliche Sozialisation: Es wird erörtert, wie Unternehmen durch Führungs- und Organisationsstrukturen als Sozialisationsinstanzen wirken und welche vier Gestaltungsdimensionen (ökonomisch, technisch, gesellschaftspolitisch, personell) dabei relevant sind.
5. Der Prozess: Anhand des 3-Phasen-Modells nach Schein (Eintritt, Sozialisierung, gegenseitige Akzeptanz) wird der Anpassungsvorgang bei der Integration neuer Mitarbeiter erläutert.
6. Verknüpfung – „Gibt es die richtige Sozialisation?“: Dieses Kapitel stellt die These auf, dass Sozialisation ein fortlaufender Prozess ist, und differenziert zwischen förderlichen (positiven) Gestaltungsansätzen und Risiken wie Übersozialisation.
6.1 Was ist eine positive betriebliche Sozialisation: Es werden praxisnahe Methoden wie die Einarbeitungsplanung und Patenprogramme vorgestellt, um die Integration und den Arbeitsoutput positiv zu beeinflussen.
6.2 Was ist eine negative betriebliche Sozialisation: Der Abschnitt befasst sich mit den Gefahren misslungener Integration sowie den negativen Folgen einer zu starken sozialen Bindung (Übersozialisation), die zu Rollenkonflikten führen kann.
7. Fazit – Individuelle Probleme der Sozialisation: Abschließend wird konstatiert, dass aufgrund der Individualität jedes Menschen kein allgemeingültiges Optimum für Sozialisationsmaßnahmen definiert werden kann.
Schlüsselwörter
Betriebliche Sozialisation, Personalentwicklung, Persönlichkeitsentwicklung, Rollentheorie, Rollengestaltung, Organisationssoziologie, Integration, Arbeitsumfeld, Personalmanagement, Unternehmensführung, Anpassungsprozess, Übersozialisation, Mitarbeiterbindung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die betriebliche Sozialisation als personalwirtschaftliches Instrument und analysiert deren Einfluss auf Mitarbeiter sowie die betriebliche Produktivität.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Themen umfassen die Definition von Sozialisation, das Phasenmodell nach Schein, die Gestaltung betrieblicher Sozialisation und die Unterscheidung zwischen positiven und negativen Sozialisationsverläufen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, aufzuweisen, wie personalwirtschaftliche Eingriffe die Sozialisation effektiv beeinflussen können, um die Grundfunktionen Lernen, Leistung und Kooperation zu fördern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Analyse von Sozialisationsmodellen, der kritischen Reflexion bestehender Theorien sowie der Verknüpfung mit praktischen unternehmerischen Erfahrungswerten.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung des Begriffs, die Vorstellung des 3-Phasen-Modells der betrieblichen Sozialisation sowie die Analyse der verschiedenen Gestaltungsdimensionen und deren praktische Auswirkungen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Betriebliche Sozialisation, Rollengestaltung, Persönlichkeitsentwicklung, Integration und Personalgestaltung.
Was verstehen die Autoren unter „Übersozialisation“?
Davon wird gesprochen, wenn ein so starkes soziales Netzwerk innerhalb eines Unternehmens besteht, dass private und berufliche Grenzen verschwimmen und Unternehmensziele unter privaten Interessen leiden.
Ist ein allgemeines „Optimum“ der Sozialisation erreichbar?
Nein, die Autoren kommen zu dem Schluss, dass aufgrund der Individualität jedes Menschen kein pauschales Optimum existiert, da Maßnahmen je nach Persönlichkeit unterschiedlich wirken können.
- Quote paper
- Christian Rehbein (Author), Dion Ryll (Author), 2009, Sozialisation im neuen Unternehmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/153776
