In dieser Arbeit wird das Peter-Prinzip vorgestellt, erklärt und genauer analysiert, um den
allgegenwärtigen und allgemein bekannten Satz -jeder wird solange befördert, bis er seine
Stufe der Inkompetenz erreicht hat-, detaillierter dar zu stellen.
Des weiteren erfolgt eine Erklärung des Dilbert-Prinzips. Der Titel dieser Seminararbeit erhält
dadurch seine Gültigkeit, dass sich beide Modelle mit Beförderungen innerhalb von
Unternehmungen beschäftigen.
Über die Einleitung hinaus beschäftigt sich die Arbeit mit den Papers von James A.
Fairburn/James M. Malcomson und J. R. Faria. Hier soll nicht nur eine bloße Übersetzung ins
Deutsche, sondern eine intensive Analyse erfolgen, die am Ende der Arbeit in einen Vergleich
der Modellansätze mündet.
Aufgrund des umfangreichen Materials wird nur das Modell von Faria detailliert und
mathematisch-orientiert analysiert; eine andere Herangehensweise als die rein verbale
Erläuterung für das Paper von FairburN/Malcomson würde den Rahmen dieser Seminararbeit
erheblich sprengen. Während diese beiden Paper als Grundlage, und deren Bearbeitung als
Hauptbestandteil dieser Arbeit gelten, wurde noch eine weitere Literaturquelle erschlossen.
Somit erscheint die jeweilige Aufteilung beider Paper in Annahmen, Ansätze, eigentliches
Modell und ein kurzes Zwischenfazit für sinnvoll.
Des weiteren versucht diese Arbeit die Frage zu beantworten, ob das Peter-Prinzip oder das
Dilbert-Prinzip von der Unternehmensleitung vermieden werden kann und wenn dies möglich
ist, wie effektiv solche Lösungsansätze verwirklicht werden könnten. Am Paper von Faria
wird diese Untersuchung erfolgen.
An dieser Stelle soll kurz der “Erfinder“ des Peter-Prinzips, Dr. Laurence J. Peter, und dessen
Co-Autor, Raymond Hull, des Buches „The Peter-Principle“ vorgestellt werden:
Dr. Laurence J. Peter wurde 1919 in Vancouver geboren, war tätig als Lehrer, Erziehungsund
Sozialberater, Gefängnislehrer sowie Universitätsprofessor. Auf ihn ist das Peter-Prinzip
zurück zu führen. Laurence Peter verstarb 1990 in Kalifornien. Peter ist der Erfinder und
Autor des Peter-Prinzip, doch regte ihn erst Raymond Hull zur Niederschrift seines Prinzips
an. Hull wurde ebenfalls 1919 geboren, aber in Shaftsbury/England, wo er unter anderem als
Farbinspektor, Stenotypist, Tellerwäscher, Kellner und Stewart arbeitete, bevor er eine
erfolgreiche Karriere als Bühnenautor begann. Raymond Hull verstarb 1985 in British
Columbia /Kanada.1
1 vgl. Peter/Hull (2002), S. 1
Auf einen Blick
- Note: 2,0
- Vergleich der Beförderungsmodelle von Fairburn und Malcomson sowie Faria
- Mathematisch orientierte Analyse von Farias Beförderungsmodell
Inhaltsverzeichnis
1. Einführende Bemerkungen
2. Das Peter-Prinzip. Zwei Modelle
2.1. Paper 1: „Performance, Promotion and the Peter Principle“ von J. A. Fairburn und J. M. Malcomson
2.1.1. Einleitung, Ausgangspunkt, Annahmen
2.1.2. Das Modell
2.1.3. Erstes Zwischenfazit
2.2. Paper 2: „An economic analysis of the Peter and Dilbert Principles“ von Joao Ricardo Faria
2.2.1. Einleitung, Ausgangspunkt, Annahmen
2.2.2. Die Kompetenzgrenze
2.2.3. Das Modell
2.2.3.1. Das Peter-Prinzip
2.2.3.2. Das Dilbert-Prinzip
2.2.4. Zweites Zwischenfazit
3. Komparative- und Finale-Betrachtung
3.1. Fairburn/Malcomson vs. Faria
3.2. Vermeidung der Prinzipien bei Faria
3.3. Finales Fazit
Zielsetzung und Themen
Die Seminararbeit untersucht das Peter- und das Dilbert-Prinzip anhand zweier ökonomischer Modelle innerbetrieblicher Beförderungen. Sie vergleicht deren Annahmen und fragt, ob und wie die Unternehmensleitung die Prinzipien durch geeignete Anreize vermeiden kann.
- Beförderungen als Anreiz und Mittel der Personalzuordnung
- Das Modell von Fairburn und Malcomson
- Farias Kompetenzgrenze und sein Beförderungsmodell
- Technische und soziale Fähigkeiten von Führungskräften
- Informationsprobleme und Prinzipal-Agent-Beziehungen
- Ansätze zur Vermeidung des Dilbert-Prinzips
Auszug aus dem Buch
2.1.1. Einleitung, Ausgangspunkt, Annahmen
Fairburn und Malcomson betrachten in ihrer Arbeit, warum Unternehmen als Anreizmechanismen mehr Beförderungen als einfache monetäre Bonussysteme einsetzen, obwohl durch Beförderungen eine ineffiziente Allokation von Arbeitnehmern entstehen kann. Geht man davon aus, dass Arbeitsanstrengungen nicht verifizierbar sind, dann reduzieren Beförderungen die Gefahr von Arbeitnehmern beeinflussenden Aktivitäten zu unterliegen, welche die Effizienz von monetären Bonussystemen vermindern. Die Anstrengungen von Arbeitnehmer sind deswegen nicht messbar, kontrollierbar und somit nicht verfizier- und kontrahierbar, weil es unendlich viele Möglichkeiten von Zuständen und Umwelteinflüssen gibt, die ein Arbeitgeber nicht alle im Vertrag berücksichtigen kann. Somit sind Arbeitsverträge in der Prinzipal-Agent-Theorie unvollständig. Daher entstehen für den Arbeitnehmer Anreize, Arbeitsleid ein zu sparen, wie zum Beispiel durch beeinflussende Aktivitäten, wodurch es zu Effizienzverlusten seitens des Arbeitgebers kommt. Um diese möglichst zu verhindern, versucht er Anreize zu setzen, damit die Arbeitnehmer einen möglichst hohen produktiven Arbeitseinsatz leisten.
Beförderungen haben also demnach eine zweigeteilte Rolle: sowohl, Arbeitnehmer so zu befördern, dass sie am effizientesten für das Unternehmen arbeiten können, als auch, den Arbeitnehmern Anreize und Belohnungen zu zu sichern. Einer der größten Nachteile von Beförderungen liegt in dem Konflikt zwischen diesen beiden Eigenschaften.
Das heißt, wenn ein Unternehmen einen Arbeitnehmer befördert, der in den vorherigen Perioden effizient gearbeitet hat, kann es sein, dass er dann eine Stufe in der Hierarchie des Unternehmens erreicht, auf der er nicht mehr effizient arbeiten kann. Diese Situation ist nach Fairburn/Malcomson eine milde Form des Peter-Prinzips, welches im Original von Peter und Hull (1969) eigentlich wie folgt lautet: „ ,people are promoted to their levels of incompetence´ “ .
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführende Bemerkungen: Die Einleitung stellt die beiden Beförderungsprinzipien, die untersuchten Modellansätze und die Frage nach ihrer Vermeidung vor.
2. Das Peter-Prinzip. Zwei Modelle: Das Kapitel erläutert das Modell von Fairburn und Malcomson sowie Farias Ansatz mit seiner Kompetenzgrenze. Es behandelt die Annahmen, die Modellstruktur und die Einordnung des Peter- und des Dilbert-Prinzips.
3. Komparative- und Finale-Betrachtung: Der Autor vergleicht die Modelle und diskutiert zwei bei Faria beschriebene Ansätze zur Vermeidung des Dilbert-Prinzips. Das abschließende Fazit bündelt die Betrachtung.
Schlüsselwörter
Peter-Prinzip, Dilbert-Prinzip, Beförderung, innerbetrieblicher Arbeitsmarkt, Kompetenzgrenze, Prinzipal-Agent-Theorie, Anreizsystem, Personalzuordnung, technische Fähigkeiten, soziale Fähigkeiten, Informationsasymmetrie, Arbeitsanstrengung, Unternehmenshierarchie
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit?
Die Arbeit untersucht, wie das Peter- und das Dilbert-Prinzip im Zusammenhang mit Beförderungen innerhalb von Unternehmen erklärt werden können.
Welche Themenfelder stehen im Mittelpunkt?
Im Mittelpunkt stehen Beförderungsanreize, die Zuordnung von Beschäftigten zu Stellen, Kompetenzgrenzen und Informationsprobleme in Unternehmen.
Was ist die zentrale Fragestellung?
Der Autor fragt insbesondere, ob und wie die Unternehmensleitung das Peter- oder das Dilbert-Prinzip vermeiden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit analysiert und vergleicht zwei veröffentlichte ökonomische Modellansätze. Das Modell von Faria wird dabei auch mathematisch behandelt, das Modell von Fairburn und Malcomson vorwiegend verbal erläutert.
Was behandelt der Hauptteil?
Er stellt die Annahmen und Modelle der untersuchten Beiträge vor und erläutert, wie sich die beiden Beförderungsprinzipien darin einordnen lassen.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Zu den zentralen Begriffen gehören Peter-Prinzip, Dilbert-Prinzip, Kompetenzgrenze, Beförderungsanreize und Prinzipal-Agent-Theorie.
Welche Rolle spielt die Kompetenzgrenze bei Faria?
Sie beschreibt die Begrenzung der technischen und sozialen Fähigkeiten eines Arbeitnehmers und dient zur Unterscheidung der beiden Beförderungsprinzipien.
Welche Ansätze zur Vermeidung des Dilbert-Prinzips werden betrachtet?
Diskutiert werden eine Aufteilung der Beschäftigten in Teams mit bestimmter Kontrollspanne sowie technische Neuerungen, die Weiterbildung am Arbeitsplatz verlangen.
- Quote paper
- Philipp Spönemann (Author), 2003, Beförderungen. Peter Prinzip. Dilbert Prinzip, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/15392
