In dieser Arbeit wird das Peter-Prinzip vorgestellt, erklärt und genauer analysiert, um den
allgegenwärtigen und allgemein bekannten Satz -jeder wird solange befördert, bis er seine
Stufe der Inkompetenz erreicht hat-, detaillierter dar zu stellen.
Des weiteren erfolgt eine Erklärung des Dilbert-Prinzips. Der Titel dieser Seminararbeit erhält
dadurch seine Gültigkeit, dass sich beide Modelle mit Beförderungen innerhalb von
Unternehmungen beschäftigen.
Über die Einleitung hinaus beschäftigt sich die Arbeit mit den Papers von James A.
Fairburn/James M. Malcomson und J. R. Faria. Hier soll nicht nur eine bloße Übersetzung ins
Deutsche, sondern eine intensive Analyse erfolgen, die am Ende der Arbeit in einen Vergleich
der Modellansätze mündet.
Aufgrund des umfangreichen Materials wird nur das Modell von Faria detailliert und
mathematisch-orientiert analysiert; eine andere Herangehensweise als die rein verbale
Erläuterung für das Paper von FairburN/Malcomson würde den Rahmen dieser Seminararbeit
erheblich sprengen. Während diese beiden Paper als Grundlage, und deren Bearbeitung als
Hauptbestandteil dieser Arbeit gelten, wurde noch eine weitere Literaturquelle erschlossen.
Somit erscheint die jeweilige Aufteilung beider Paper in Annahmen, Ansätze, eigentliches
Modell und ein kurzes Zwischenfazit für sinnvoll.
Des weiteren versucht diese Arbeit die Frage zu beantworten, ob das Peter-Prinzip oder das
Dilbert-Prinzip von der Unternehmensleitung vermieden werden kann und wenn dies möglich
ist, wie effektiv solche Lösungsansätze verwirklicht werden könnten. Am Paper von Faria
wird diese Untersuchung erfolgen.
An dieser Stelle soll kurz der “Erfinder“ des Peter-Prinzips, Dr. Laurence J. Peter, und dessen
Co-Autor, Raymond Hull, des Buches „The Peter-Principle“ vorgestellt werden:
Dr. Laurence J. Peter wurde 1919 in Vancouver geboren, war tätig als Lehrer, Erziehungsund
Sozialberater, Gefängnislehrer sowie Universitätsprofessor. Auf ihn ist das Peter-Prinzip
zurück zu führen. Laurence Peter verstarb 1990 in Kalifornien. Peter ist der Erfinder und
Autor des Peter-Prinzip, doch regte ihn erst Raymond Hull zur Niederschrift seines Prinzips
an. Hull wurde ebenfalls 1919 geboren, aber in Shaftsbury/England, wo er unter anderem als
Farbinspektor, Stenotypist, Tellerwäscher, Kellner und Stewart arbeitete, bevor er eine
erfolgreiche Karriere als Bühnenautor begann. Raymond Hull verstarb 1985 in British
Columbia /Kanada.1
1 vgl. Peter/Hull (2002), S. 1
Gliederung
1. Einführende Bemerkungen
2. Das Peter-Prinzip. Zwei Modelle
2.1. Paper 1: „Performance, Promotion and the Peter Principle“ von J. A. Fairburn und J. M. Malcomson
2.1.1. Einleitung, Ausgangspunkt, Annahmen
2.1.2. Das Modell
2.1.3. Erstes Zwischenfazit
2.2. Paper 2: „An economic analysis of the Peter and Dilbert Principles“ von Joao Ricardo Faria
2.2.1. Einleitung, Ausgangspunkt, Annahmen
2.2.2. Die Kompetenzgrenze
2.2.3. Das Modell
2.2.3.1. Das Peter-Prinzip
2.2.3.2. Das Dilbert-Prinzip
2.2.4. Zweites Zwischenfazit
3. Komparative- und Finale-Betrachtung
3.1. Fairburn/Malcomson vs. Faria
3.2. Vermeidung der Prinzipien bei Faria
3.3. Finales Fazit
Zielsetzung und Themen der Arbeit
Die vorliegende Seminararbeit untersucht das Peter-Prinzip sowie das Dilbert-Prinzip im Kontext betrieblicher Arbeitsmärkte und Beförderungsmechanismen, um deren ineffiziente Auswirkungen auf die Unternehmensführung zu analysieren. Ziel ist es, durch eine vergleichende Betrachtung zweier ausgewählter ökonomischer Modelle (Fairburn/Malcomson und Faria) zu klären, inwiefern diese Prinzipien auftreten und ob sowie mit welcher Effektivität Lösungsansätze zur Vermeidung suboptimaler Beförderungen umgesetzt werden können.
- Analyse der Anreizstrukturen in betriebsinternen Arbeitsmärkten.
- Gegenüberstellung des Peter-Prinzips und des Dilbert-Prinzips.
- Mathematische Modellierung der Kompetenzgrenze von Arbeitnehmern nach Faria.
- Bewertung von Vermeidungsstrategien durch Anreizgestaltung und technische Innovationen.
Auszug aus dem Buch
2.2.2. Die Kompetenzgrenze
Wie oben bereits erwähnt, wird die Kompetenzgrenze als eine lineare Kombination zweier Eigenschaften des Arbeitnehmers gebildet. Diese seien technische und soziale Stärke, wobei Arbeitnehmer natürlicherweise unterschiedlich ausgestattet sind. Jede der Eigenschaften mündet in ein Maximum und somit zeigt die Kompetenzgrenze das höchste Level an Produktivität oder Kompetenz des Arbeitnehmers. Folgende Grafik soll diesen Zusammenhang verdeutlichen:
Hierbei steht (T) für die technische Stärke und (H) für die soziale Stärke. Die lineare Kombination wird also durch die jeweiligen maximalen Level der Eigenschaften bestimmt, [T, H]. Das heißt, ein Arbeitnehmer kann entweder großartig mit seinen technischen Fähigkeiten glänzen oder einen hohen Grad an sozialer Kompetenz aufweisen. Er kann jedoch nicht in beiden Qualifikationen maximale Erfolge erzielen.
Die Intuition zwischen diesem Trade-off der Stärken wird durch diese Gerade auch formal klar. Ein Arbeitnehmer, der große Anstrengungen auf den Erwerb und die Entwicklung von einer Stärke verwendet, um hier sein Maximum zu erreichen, hat keine Zeit mehr, sich in der anderen Stärke genauso zu entwickeln.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführende Bemerkungen: Einführung in das Thema der Beförderungsprinzipien und Vorstellung der zu analysierenden Literatur.
2. Das Peter-Prinzip. Zwei Modelle: Detaillierte Darstellung der Modelle von Fairburn/Malcomson sowie Faria hinsichtlich ihrer theoretischen Annahmen und Beförderungseffekte.
3. Komparative- und Finale-Betrachtung: Systematischer Vergleich der Modelle sowie Diskussion von Lösungsansätzen zur Vermeidung ineffizienter Beförderungspraktiken.
Schlüsselwörter
Peter-Prinzip, Dilbert-Prinzip, Beförderungen, Kompetenzgrenze, Prinzipal-Agent-Theorie, Arbeitsanstrengung, Anreizsysteme, Betriebsinterner Arbeitsmarkt, Humankapital, Ineffizienz, Management, Organisation, Soziale Kompetenz, Technische Stärke, Leistungsanreize.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die ökonomische Analyse von Beförderungsmechanismen in Unternehmen und untersucht, warum Arbeitnehmer in Positionen befördert werden, für die sie nicht ausreichend kompetent sind (Peter-Prinzip) oder in denen sie sogar als „unfähig“ gelten (Dilbert-Prinzip).
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die Anreiztheorie (Prinzipal-Agent-Problematik), die Auswirkungen von Beförderungen auf die Arbeitnehmerproduktivität sowie der Trade-off zwischen technischen und sozialen Kompetenzen innerhalb einer Unternehmenskultur.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist es, die theoretischen Hintergründe für ineffiziente Beförderungspraktiken zu durchleuchten und Strategien zu bewerten, wie Unternehmen diese vermeiden können, um die Gewinnmaximierung sicherzustellen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird eine modelltheoretische Analyse auf Basis der Literatur von Fairburn/Malcomson und Joao Ricardo Faria durchgeführt, wobei das Modell von Faria durch eine mathematisch-orientierte Betrachtung der „Kompetenzgrenze“ vertieft wird.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Vorstellung der beiden Modelle, die mathematische Herleitung der Kompetenzgrenze sowie den Vergleich beider Ansätze hinsichtlich ihrer Annahmen und der Möglichkeiten zur Vermeidung der genannten Prinzipien.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Schlüsselwörter wie Peter-Prinzip, Dilbert-Prinzip, Kompetenzgrenze, Agency-Theorie und Beförderungseffizienz sind prägend für die Analyse.
Wie unterscheidet Faria das Peter-Prinzip vom Dilbert-Prinzip?
Nach Faria liegt der Unterschied in der Kompetenz: Beim Peter-Prinzip befindet sich der Arbeitnehmer noch an seiner individuellen Kompetenzgrenze, während beim Dilbert-Prinzip inkompetente Arbeitnehmer unterhalb dieser Grenze für Managementaufgaben ausgewählt werden.
Warum befördern Unternehmen laut der Arbeit inkompetente Personen?
Da Unternehmen den tatsächlichen Wert der Stärken ihrer Mitarbeiter oft nicht genau kennen und Überwachung zu horizontalen Kollisionen führen kann, dienen Beförderungen als pauschale Anreizinstrumente, bei denen jedoch Informationsdefizite zu ineffizienten Fehlallokationen führen können.
- Quote paper
- Philipp Spönemann (Author), 2003, Beförderungen. Peter Prinzip. Dilbert Prinzip, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/15392
