Der politische Wille nach Gleichberechtigung, die gesetzlichen Bestimmungen gegen Diskriminierung und der steigende Arbeitskräftemangel stellen zunehmend die Frage nach mehr Inklusion von Menschen mit Behinderungen. Rund 1% der Schweizer Bevölkerung hat ein stark oder vollständig eingeschränktes Hörvermögen. Die vorliegende Forschungsarbeit zeigt auf, inwiefern Hörbehinderungs-Diversität von Teams Synergieeffekte und Dyssynergieeffekte im Unternehmen generiert. Empirische Daten von neun hörbehinderungsdiversen Teams in jeweils unterschiedlichen Unternehmen wurden mithilfe von Experteninterviews bei Vorgesetzten oder Teamkolleg:innen von Menschen mit Hörbehinderungen erhoben. Mithilfe qualitativer Inhaltsanalyse inklusive skalierender Strukturierung und Quantifizierung der analysierten Effekte konnte die Untersuchung neue Erkenntnisse gewinnen: Erstens wird aufgezeigt, dass Hörbehinderungs-Diversität den Dyssynergieeffekt einer schlechteren sozialen Integration generiert. Zweitens zeigt die Forschungsarbeit deutlich auf, dass Hörbehinderungs-Diversität den Synergieeffekt im Sinne von sowohl einer höheren Arbeitszufriedenheit als auch einer besseren Atmosphäre im Team generiert. Drittens wird aufgezeigt, dass Hörbehinderungs-Diversität bezüglich Teamleistung negative und positive Effekte generiert, wobei die positiven Effekte häufiger auftreten.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Ausgangslage
1.1.1 Diversitätsverständnis aus Unternehmenssicht
1.1.2 Menschen mit Behinderungen in der Gesellschaft
1.1.3 Menschen mit Hörbehinderungen
1.1.4 Politische und rechtliche Motivation zur Inklusion
1.2 Problemstellung
1.2.1 Ungenutztes Potenzial
1.2.2 Anteil Menschen mit Behinderungen zunehmend
1.2.3 Forschungslücke Synergieeffekte von Behinderungs-Diversität
1.3 Zielsetzung
1.3.1 Zentrale Fragestellung
1.3.2 Abgrenzung
2 Methodisches Vorgehen
3 Theoretischer Teil
3.1 Behinderung
3.1.1 Terminus Menschen mit Behinderungen
3.1.2 Annäherung an Behinderung
3.1.3 Kritik an medizinischer Perspektive
3.1.4 Es hat ein Stigma, es ist unerwünscht anders als erwartet
3.1.5 Soziologische Perspektive
3.1.6 Behinderungsarten
3.1.7 Inklusion
3.1.8 Barrieren und Diskriminierung
3.2 Hörbehinderung
3.2.1 Begriffe und Hörbehinderungsarten
3.2.2 Einordnung in Sinnesbehinderungen
3.2.3 Gebärdensprache und Kultur
3.2.4 Beruf, Bildung und lebenslanges Lernen
3.2.5 Technischer Fortschritt und Cochlea-Implantat
3.2.6 Effekte von Menschen mit Hörbehinderungen im Arbeitsmarkt
3.3 Diversität
3.3.1 Diversitätsdimensionen
3.3.2 Spannungsfeld
3.3.3 Diskriminierung
3.3.4 Diversitätsdimension Behinderungs-Diversität
3.4 Diversitätsmanagement
3.4.1 Chancen und Risiken von Diversitätsmanagement
3.4.2 Business Case für Diversität und Diversitätsmanagement
3.5 Synergie- & Dyssynergieeffekte diverser Teams
3.5.1 Begriffsbestimmung
3.5.2 Forschungsstand Synergieeffekte diverser Teams
3.5.3 Ressourcentheorie
3.5.4 Prozesstheorie
3.5.5 Fazit Synergie- & Dyssynergieeffekte diverser Teams
3.6 Fazit theoretische Potenziale der Hörbehinderungs-Diversität
4 Praktischer Teil
4.1 Qualitative Forschungsmethode
4.1.1 Theorie der qualitativen Methode
4.2 Kategoriensystem
4.2.1 Vergleich der induktiven und deduktiven Kategorisierung
4.2.2 Deduktives Kategoriensystem der vorliegenden Arbeit
4.3 Forschungsdesign & Falldefinition
4.3.1 Falldefinition
4.3.2 Vergleichende Fallanalyse
4.3.3 Auswahl der Interviewpartner & Fallabgrenzung
4.3.4 Stichprobe
4.4 Datenerhebungsmethode
4.4.1 Problemzentriertes Interview
4.4.2 Datenerhebungsprozess
4.4.3 Entwicklung Interviewleitfaden
4.4.4 Validierung & Pre-Test
4.5 Datenaufbereitungs- & Analysemethode
4.5.1 Transkription
4.5.2 Analysemethode
4.6 Analyseergebnisse der Effekte
4.6.1 Analyse der Effekte von Kategorie 1 Soziale Integration
4.6.2 Analyse der Effekte von Kategorie 2 Arbeitszufriedenheit
4.6.3 Analyse der Effekte von Kategorie 3 Atmosphäre im Team
4.6.4 Analyse der Effekte von Kategorie 4 Teamleistung
4.6.5 Analyse der Effekte von Kategorie 5 Entscheidungskompetenz
4.6.6 Analyse der Effekte von Kategorie 6 Innovationsfähigkeit
4.7 Analyseergebnisse der Kategorien
4.7.1 Analyse Kategorie 1 Soziale Integration
4.7.2 Analyse Kategorie 2 Arbeitszufriedenheit
4.7.3 Analyse Kategorie 3 Atmosphäre im Team
4.7.4 Analyse Kategorie 4 Teamleistung
4.7.5 Analyse Kategorie 5 Entscheidungskompetenz
4.7.6 Analyse Kategorie 6 Innovationsfähigkeit
5 Konklusion
5.1 Beantwortung der zentralen Forschungsfrage
5.2 Rückschlüsse auf Behinderungs-Diversität im Allgemeinen
5.3 Thesen und Aufruf zur Weiterforschung
5.3.1 Hörbehinderungs-Diversität verschlechtert Soziale Integration
5.3.2 Hörbehinderungs-Diversität verbessert Arbeitszufriedenheit
5.3.3 Hörbehinderungs-Diversität verbessert Atmosphäre im Team
5.3.4 Hörbehinderungs-Diversität beeinflusst Teamleistung
5.4 Weitere Ergebnisse
5.4.1 Kommunikationsunterschiede
5.4.2 Keine neue Kultur durch Hörbehinderungs-Diversität
5.4.3 Kein Einfluss von Hörbehinderungs-Diversität auf Fluktuation
5.4.4 Teamkollegen mit und ohne Hörbehinderungen gleich ausgebildet
5.5 Kritik
5.5.1 Schwächen der Arbeit
5.5.2 Stärken der Arbeit
5.6 Diskussion und Empfehlung an Unternehmerinnen und Unternehmer
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht, inwieweit die Behinderungs-Diversität in Teams Synergieeffekte oder Dyssynergieeffekte im unternehmerischen Kontext generiert. Die Forschungsarbeit hat zum Ziel, durch eine qualitative Analyse von neun Teams, in denen Menschen mit Hörbehinderungen arbeiten, das Verständnis für die Effekte dieser Form der Diversität zu vertiefen und konkrete Erkenntnisse für die betriebliche Praxis und die Führung von heterogenen Belegschaften zu gewinnen.
- Untersuchung von Synergie- und Dyssynergiepotenzialen durch Menschen mit Hörbehinderungen in gemischten Teams.
- Analyse der sozialen Integration, Arbeitszufriedenheit, Teamleistung, Kommunikation und Innovationsfähigkeit in diversen Arbeitsumfeldern.
- Erarbeitung eines wissenschaftlich fundierten Kategoriensystems zur empirischen Bewertung diversitätsbedingter Effekte am Arbeitsplatz.
- Formulierung von Empfehlungen für eine inklusive Unternehmenspolitik und die Förderung einer produktiven Unternehmenskultur trotz potenzieller Barrieren.
Auszug aus dem Buch
3.1.4 Es hat ein Stigma, es ist unerwünscht anders als erwartet
Goffman prägt den Begriff Stigma, seit er im Jahr 1963 den bis heute über 33'000-mal zitierten Beitrag «Stigma. Notes on the Management of Spoiled Identity» publiziert hat. Goffman (2016, S. 10 f.) erklärt, dass ein Individuum ein anderes Individuum stigmatisiert, indem es ihm einen Satz an negativen Attributen zuschreibt, weil es in unerwünschter Weise anders ist, als es antizipiert wurde. Das subjektiv wahrgenommene negative Anderssein des Anderen kann sich auf ein objektiv betrachtet kleines, einzelnes Attribut beziehen, welches so viel Aufmerksamkeit bekommt, dass es auf das gesamte Individuum projiziert wird. Sodann wird diese Person als Ganzes als beflecktes, beeinträchtigtes Wesen wahrgenommen. Infolgedessen wenden sich die Mitmenschen von dieser Person ab, selbst wenn sie leicht in das soziale Umfeld hätte aufgenommen werden können. Ein sich so negativ auswirkendes Attribut ist ein Stigma.
Der zitierte Forscher definiert den Terminus Stigma in Bezug auf eine Eigenschaft, die diskreditierend ist, macht jedoch darauf aufmerksam, dass es nicht um das Attribut an sich geht, sondern um die daraus resultierende, stigmatisierende Wirkung. So vermag ein und dieselbe Eigenschaft den einen Typus zu stigmatisieren, während bei einem Anderen die Summe aller Eigenschaften damit bestätigt wird. Die Eigenschaft an sich ist also nicht diskreditierend, sondern erst die stigmatisierende Projektion. Nach Goffman (2016, S. 12) ist ein Stigma demzufolge eine besondere Art von Beziehung zwischen einer Eigenschaft und Stereotypen oder auch das von Emotionen begleitete Vorurteil. Gemäss Bolliger-Salzmann (2017, S. 35) entstehen Vorurteile, wenn aufgrund unvollständiger, schematischer Informationen beurteilt wird. Goffman (2016, S. 12 f.) beschreibt folgende drei Typen von Stigma.
Abscheulichkeiten des Körpers: verschiedene physische Deformationen.
Individuelle Charakterfehler: wahrgenommene Willensschwächen, unnatürliche Leidenschaften, starre Meinungen etc., die konstruiert und hergeleitet werden aus bekannten ‘Unnatürlichkeiten’ wie bspw. Geistesverwirrung, Sucht, Homosexualität, Arbeitslosigkeit.
Phylogenetische Stigmata wie Rasse, Nation, Religion, welche üblicherweise in der Familie weitergegeben werden und eine ganze Familie kontaminieren.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Diversitätsproblematik ein und verdeutlicht die wirtschaftliche sowie soziale Relevanz der Inklusion von Menschen mit Behinderungen.
2 Methodisches Vorgehen: Das Kapitel erläutert den konzeptionellen Aufbau der Arbeit von der Forschungsfrage über die theoretische Herleitung bis hin zur empirischen Anwendung.
3 Theoretischer Teil: Hier werden die theoretischen Grundlagen zu Behinderung, Diversität, Diversitätsmanagement und Synergieeffekten in Teams systematisch aufgearbeitet.
4 Praktischer Teil: Die empirische methodische Umsetzung umfasst hier die qualitative Analyse der Datenerhebung anhand von Experteninterviews in den fallbasierten Teams.
5 Konklusion: Das Abschlusskapitel beantwortet die Forschungsfrage, leitet Thesen aus den Ergebnissen ab und gibt Handlungsempfehlungen für Führungskräfte.
Schlüsselwörter
Hörbehinderungs-Diversität, Behinderung, Inklusion, Synergieeffekte, Dyssynergieeffekte, Diversitätsmanagement, qualitative Forschung, Experteninterviews, Arbeitszufriedenheit, soziale Integration, Teamleistung, Stigma, Kommunikation, Unternehmenskultur, Arbeitsmarkt.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, welche Effekte eine gezielte Beschäftigung von hörbehinderten Menschen in gemischten Teams auf die Zusammenarbeit und Leistungsfähigkeit hat.
Welche zentralen Themenfelder stehen im Mittelpunkt?
Zentrale Themen sind Diversität und Inklusion im Arbeitskontext, die Analyse von Synergie- und Dyssynergieeffekten sowie die soziologischen und betriebswirtschaftlichen Bedingungen, die eine erfolgreiche Zusammenarbeit ermöglichen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist die empirische Klärung der Frage, ob und wie Hörbehinderungs-Diversität Synergie- oder Dyssynergieeffekte in Unternehmen generiert.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Der Autor nutzt eine qualitative Forschungsmethode, basierend auf problemzentrierten Experteninterviews mit neun Teams im Querschnittdesign, ergänzt durch eine qualitative Inhaltsanalyse mit skalierender Strukturierung.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Theorieteil werden Grundlagen zum Umgang mit Behinderung und Diversität diskutiert, während der Praxisteil die Analyse der aus den Interviews gewonnenen Erkenntnisse hinsichtlich 25 verschiedener Effekte und sechs Kategorien präsentiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Schlüsselbegriffe sind Diversität, Inklusion, Synergie, Dyssynergie, Behinderung, Hörbehinderung, Unternehmensführung und qualitative Inhaltsanalyse.
Wie definiert die Arbeit das untersuchte Team?
Ein Team umfasst 3 bis 14 Personen im ersten Arbeitsmarkt, in dem mindestens eine Person eine Hörbehinderung aufweist (Hörverlust über 30 dB) und unbefristet angestellt ist.
Welche Herausforderungen bei der Kommunikation identifiziert der Autor?
Der Autor hebt Besonderheiten hervor, etwa die Notwendigkeit, Aufmerksamkeit vor dem Sprechen zu erlangen, das Einhalten des Augenkontakts bei deutlichem Sprechen und das gezielte Einsetzen visueller Hilfsmittel zur Informationsvermittlung.
Was ist die Kernschlussfolgerung für Unternehmer?
Die Forschung zeigt, dass Hörbehinderungs-Diversität zwar Barrieren in der sozialen Integration (Dyssynergie) mit sich bringen kann, aber signifikante Vorteile durch höhere Arbeitszufriedenheit und eine bessere Atmosphäre im Team (Synergie) erzeugt.
- Arbeit zitieren
- Felix Bircher (Autor:in), 2018, Generiert Behinderungs-Diversität Synergieeffekte im Unternehmen? Empirische Forschung mit Teamkollegen von hörbehinderten Menschen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1550331
