Eine kritische Analyse der Bilanzierung von Humankapital nach IFRS

Inhaltsverzeichnis

Abkurzungsverzeichnis

1 Problemstellung

2 Grundlagen der Analyse
2.1 Definition und Abgrenzung grundlegender Begriffe
2.1.1 Immaterielle Werte
2.1.2 Humankapital
2.2 Zielsetzung und Grundsatze der Rechnungslegung nach IFRS

3 Bilanzierung von Humankapital nach IFRS
3.1 Bilanzierung von Humankapital als immaterieller Vermogenswert
3.1.1 Ansatzkonzeption und Zugangsarten immaterieller Vermogenswerte
3.1.2 Anwendung der Ansatzkonzeption auf Humankapital
3.1.2.1 Abstrakte Bilanzierungsfahigkeit von Humankapital
3.1.2.2 Konkrete Bilanzierungsfahigkeit von Humankapital
3.1.3 Bilanzierung von Humankapital in Abhangigkeit der Zugangsart
3.1.3.1 Zugang von Humankapital durch Einzelerwerb
3.1.3.2 Zugang von Humankapital durch Selbsterstellung
3.1.3.3 Zugang von Humankapital im Rahmen eines Unternehmens- erwerbs
3.1.4 Exkurs: Bilanzierung von Spielervermogen im Profisport
3.2 Humankapital als Bestandteil der Anschaffungs- oder Herstellungskosten aktivierungsfahiger Vermogenswerte
3.3 Berichterstattungspflichten uber Humankapital

4 Kritische Wurdigung der Bilanzierung von Humankapital vor dem Hintergrund der Primargrundsatze der IFRS
4.1 Relevanz
4.2 Verlasslichkeit
4.3 Vergleichbarkeit
4.4 Zusammenfassende Wurdigung

5 Moglichkeiten und Grenzen einer erweiterten bilanziellen und aufierbilanziellen Abbildung von Humankapital
5.1 Erweiterte bilanzielle Abbildung von Humankapital
5.2 Erweiterte Berichterstattung in auBerbilanziellen Informationsinstrumenten

6 Zusammenfassung und Ausblick

Literaturverzeichnis

Abkurzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Problemstellung

Der durch die multiplen Veranderungen im Wirtschafts- und Gesellschaftsgeschehen bedingte Strukturwandel hin zur Dienstleistungsgesellschaft geht mit einer erhohten Bedeutung immaterieller Werte fur den Leistungsprozess von Unternehmen einher.¹ Immaterielle Werte wie Kundenbeziehungen, Marken und Humankapital stellen fur eine wachsende Zahl an Unternehmen zentrale Erfolgsdeterminanten dar² und beeinf- lussen als Werttreiber maBgeblich die Hohe des Unternehmenswertes, so dass sich dieser zunehmend weniger durch materielle und finanzielle Vermogenswerte be- stimmt.³ Daher beziehen nicht zuletzt potentielle Investoren, die ihre Investitionsent- scheidung regelmaBig am Wert eines Unternehmens ausrichten, immaterielle Werte verstarkt in ihr Entscheidungskalkul ein.⁴

Da es als einziger immaterieller Wert unmittelbar an den im Unternehmen beschaf- tigten Mitarbeitern gebunden ist, nimmt Humankapital innerhalb der immateriellen Werte eine exponierte Stellung ein.⁵ Obschon die Belegschaft eines Unternehmens vielfach in der Offentlichkeit u.a. in Folge der medialen Berichterstattung uber be- triebliche Restrukturierungs- oder RationalisierungsmaBnahmen lediglich als reiner Kostenfaktor fur Unternehmen wahrgenommen wird,⁶ zeigen die in den letzten Jah- ren stetig gestiegenen betrieblichen Investitionen in die Aus- und Weiterbildung von Mitarbeitern, dass Unternehmen im mitarbeiterbezogenen Humankapital zunehmend einen wesentlichen Wettbewerbsfaktor sehen.⁷ Dieser Bedeutungsgewinn von Hu­mankapital wird durch empirische Studien bestatigt, die Humankapital als bedeu- tendste Komponente der immateriellen Werte einstufen⁸ und ihm dadurch den stark- sten Einfluss auf den langfristigen Unternehmenserfolg beimessen.⁹

Den Rechnungslegungssystemen wird im Rahmen dieser Entwicklung vielfach vor- gehalten, dass sie immaterielle Werte im Allgemeinen und Humankapital im Speziel- len ungeachtet ihres gestiegenen Stellenwertes nur unzureichend bilanziell abbil- den.¹⁰ Verfechter dieser Ansicht verweisen hierbei auf die bei Unternehmen regelma- Big beobachtbare enorme Divergenz zwischen der Marktkapitalisierung und dem Buchwert des Eigenkapitals.¹¹ Wenngleich diese Marktwert-Buchwert-Lucke partiell auf borsenpsychologische Effekte und stille Reserven aktivierungsfahiger Vermo- genswerte zuruckzufuhren ist,¹² resultiert ein nicht unwesentlicher Anteil dieser Wertlucke aus bilanziell unberucksichtigten immateriellen Werten des Humankapi- tals.¹³ Dies wirft die Frage auf, inwiefern die Bilanzierungsvorschriften tatsachlich die Ursache fur die bilanzielle Nichtberucksichtigung bilden.

Ziel dieser Arbeit ist es, die Bilanzierung von Humankapital nach den Rechnungsle- gungsvorschriften der IFRS¹⁴ vorzustellen und diese vor der Zielsetzung und den Grundsatzen der IFRS kritisch zu analysieren. Darauf aufbauend werden Reforman- satze entwickelt, welche weiterfuhrende Moglichkeiten der Abbildung von Human- kapital im Jahresabschluss aufzeigen.

2 Grundlagen der Analyse

2.1 Definition und Abgrenzung grundlegender Begriffe

2.1.1 Immaterielle Werte

Fur den Analysegegenstand „Humankapital“ existiert weder im anglo- amerikanischen noch im deutschen Rechnungslegungsschrifttum ein terminologisch und inhaltlich einheitlich abgegrenzter und allgemein anerkannter Oberbegriff. Zum Beispiel werden einerseits englischsprachige Begriffe wie „Intellectual Capital“¹⁵ und „Intellectual Property“¹⁶ sowie „Intangibles“¹⁷ und „Intangible Assets“¹⁸ als Obergrif- fe verwendet. Andererseits dienen aber auch deutsche Termini wie „Immaterielle Guter“¹⁹ und „Immaterielle Ressourcen“²⁰ als Oberbegriff.²¹ Da den genannten Be- griffen nicht abgrenzungsfreie, teils widerspruchliche Definitionen zugrunde liegen,²² wird nachfolgend der Oberbegriff „immaterielle Werte“ verwendet, da dieser auf- grund seiner allgemeinen Formulierung die anderen Begriffe und der damit verbun- denen Inhalte zu subsumieren vermag.

Immaterielle Werte sind definiert als nicht-monetare Werte ohne (wesentliche) phy- sische Substanz, die unabhangig von ihrer individuellen Bilanzierungsfahigkeit Er- folgspotentiale fur ein Unternehmen darstellen.²³ Die Problematik der „Stofflosig- keit“²⁴ dieser Werte, die sich in der dargelegten negativen definitorischen Abgren- zung gegenuber materiellen und finanziellen Werten widerspiegelt, fuhrt im Schrift- tum zu einer Vielfalt an Kategorisierungsansatzen, die sich zwar teils erheblich in ih- ren Detaillierungsgraden und in der Terminologie unterscheiden, jedoch eine weitge- hend einheitliche Grundstruktur aufweisen und dem Humankapital jeweils eine ei- genstandige Kategorie zuweisen.²⁵ Grundlegend fur diese Arbeit ist die Systematisie- rung des Arbeitskreises „Immaterielle Werte im Rechnungswesen“ der Schmale n- bach-Gesellschaft, welche immaterielle Werte in Humankapital, Kundenkapital, Lie- ferantenkapital, Prozesskapital, Innovationskapital, Standortkapital und Investoren- kapital unterteilt.²⁶ Diese Komponenten zeigen die den immateriellen Werten eines Unternehmens innewohnenden wirtschaftlichen Vorteile auf, die sich einerseits aus Beziehungen zu wesentlichen internen und externen Stakeholders (Mitarbeiter, Kun- den, Lieferanten, Kapitalgeber) ergeben und andererseits aus unternehmensinternen,strukturellen Faktoren (Betriebsprozesse, Innovationskraft, Standortmerkmale) resul- tieren.²⁷ Obschon der hohe Detaillierungsgrad des Ansatzes fur eine Vielzahl imma- terieller Werte eine differenzierte Kategorienzuordnung ermoglicht, konnen einzelne Werte aufgrund bestehender Interdependenzen zwischen den Kategorien nicht ein- deutig einer Kategorie zuordnet werden²⁸ So beeinflusst bspw. ein effizientes Ver- triebssystem sowohl den Wert des Prozesskapitals als auch den Wert des Standortka- pitals.²⁹ Diese etwaig nicht gegebene Uberschneidungsfreiheit der Kategorien kann fur die Humankapitalbilanzierung daher ein beeintrachtigendes Merkmal darstellen.

2.1.2 Humankapital

Das Humankapital eines Unternehmens verkorpert die im Mitarbeiterstamm inharen- ten immateriellen Werte.³⁰ Hiernach ist dem Humankapital insb. die geistige und korperliche Leistungsfahigkeit (Wissen, Fachkompetenzen und Fertigkeiten) aber auch die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter fur den Einsatz und zur Weiterent- wicklung dieser Fahigkeiten zuzurechnen.³¹ Diese Komponenten des Humankapitals werden ferner positiv oder negativ durch unternehmensspezifische Prozesse der Zu- sammenarbeit (wie Kommunikations- und Fuhrungskultur, Betriebsklima) sowie durch im Unternehmen verankerte Systeme und Strukturen (wie Unternehmens- grundsatze, Ausbildungs- und Vergutungssysteme) wertbeeinflusst.³²

]Obwohl sich der Begriff Humankapital weitgehend gegenuber alternativen Termini (Humanvermogen, Human Resources, Human Assets)³³ durchgesetzt hat, wird insbe- sondere die mit der gewahlten Terminologie suggerierte Kapitaleigenschaft vielfach kritisiert, da der Mitarbeiterschaft als Kapitalgeber so eine Finanzierungsaufgabe beigemessen wird.³⁴ Befurworter des Kapitalbegriffes halten dieser Kritik entgegen, dass Mitarbeiter in ihrer Humankapitalgeberrolle dem Unternehmen ihre Kenntnisse und Fahigkeiten zu produktiven Zwecken zur Verfugung stellen und sie hierfur ihnen zustehende Lohn- und Gehaltsanspruche geltend machen, so dass eine Analogie zu Finanzkapitalgebern eines Unternehmens feststellbar sei.³⁵ Aufgrund des gegenwarti- gen und zukunftigen Leistungs- und Nutzenpotentials der Mitarbeiter besitzen die personalen Ressourcen als immaterielle Werte eines Unternehmens vielmehr einen Vermogenscharakter.³⁶ Diese Einschatzung wird nachfolgend zu Grunde gelegt.

Wahrend das betriebliche Humankapital in der oben skizzierten Form eine in der Vergangenheit gebildete und zum Betrachtungszeitpunkt gegebene BestandsgroBe darstellt, zeigen unternehmerisch getatigte (Des-) Investitionen in das Humankapital die korrespondierende StromgroBe auf.³⁷ Humankapitalinvestitionen sind charakteri- siert durch mit Ausgaben verbundene personalwirtschaftliche MaBnahmen mit dem Ziel der VergroBerung oder Erneuerung des Humankapitalstocks wie bspw. die Re- krutierung³⁸ und Einarbeitung neuer Mitarbeiter (Humankapitalbeschaffung) oder in­terne und externe Aus- und WeiterbildungsmaBnahmen (Humankapitalentwick- lung).³⁹ Fur die Nutzung des mitarbeiterbezogenen Humankapitals im betrieblichen Leistungsprozess erbringen Unternehmen eine Gegenleistung in Form von Entgelt- zahlungen an die Mitarbeiter.⁴⁰ Diese Zahlungen sind lediglich dann als humankapi- talinvestiv zu klassifizieren, wenn sie in einem direkten Zusammenhang mit den o.g. humankapitalsteigernden MaBnahmen stehen. Beispielhaft trifft dies auf Entgeltzah- lungen zu, die der Personalabteilung fur die Akquise neuer Mitarbeiter zugeordnet werden konnen. Humankapitalinvestiv sind ferner solche Arbeitsentgelte, welche Mitarbeitern auch fur die Dauer von WeiterbildungsmaBnahmen gezahlt werden, obwohl diese wahrend dieses Zeitraums keine produktive Arbeitsleistung erbringen.⁴¹

Fur die Diskussion der Bilanzierung von Humankapital sind geeignete Beurteilungs- kriterien erforderlich. Da fur die Humankapitalbilanzierung kein individueller Rech-sind fur die Bilanzierung unter- schiedliche Standards zu interpretieren. Die im Framework kodifizierten Grundsatze der Rechnungslegung nach IFRS sowie deren Zielsetzung dienen insb. als Interpreta- tionshilfe fur die Auslegung bestehender Rechnungslegungsstandards⁴² und werden daher als Beurteilungskriterien herangezogen. Diese werden nachfolgend vorgestellt.

2.2 Zielsetzung und Grundsatze der Rechnungslegung nach IFRS

Das zentrale Ziel eines nach den Vorschriften der IFRS aufgestellten Abschlusses liegt in der Vermittlung von entscheidungsnutzlichen Informationen (decision use­fulness) uber die Vermogens-, Finanz- und Ertragslage (VFE-Lage) eines Unterneh- mens sowie deren Veranderung im Zeitverlauf.⁴³ Der Abschluss hat dabei die wirt- schaftliche Lage entsprechend den tatsachlichen Verhaltnissen darzustellen (fair pre­sentation).⁴⁴ Ein weit gefasster Adressatenkreis soll mittels dieser Informationen in der Lage sein,⁴⁵ zur Fundierung seiner Entscheidungen zukunftig zu erwartende Zah- lungsstrome zu prognostizieren.⁴⁶ Zur Sicherstellung dieser Entscheidungsnutzlich- keit haben die im Jahresabschluss ausgewiesen Informationen den Primargrundsat- zen Verstandlichkeit, Relevanz, Verlasslichkeit und Vergleichbarkeit zu genugen.⁴⁷

Der Grundsatz der Verstandlichkeit ist erfullt, wenn die Abschlussinformationen fur einen fachkundigen Leser zuganglich und nachvollziehbar sind.⁴⁸ Eine Vergleichbar­keit von Abschlussinformationen ist vorliegend, wenn diese interperiodisch sowie zwischenbetrieblich vergleichbar sind (F. 39-42). Nach dem Grundsatz der Relevanz hat der Abschluss nur solche Informationen zu beinhalten, die durch ihre Art - unter Beachtung des Kriteriums der Wesentlichkeit - ein Urteil uber die vergangene, der- zeitige und insb. kunftige Lage eines Unternehmens ermoglichen und so fur Adressa- ten entscheidungserheblich sind (Kontroll- und Prognosezweck).⁴⁹ Den Abschlussan- gaben ist Verlasslichkeit zu testieren, wenn die vermittelten Informationen frei von wesentlichen Fehlern und Verzerrungen sind und der Adressat im Hinblick auf seine wirtschaftlichen Entscheidungen auf die Richtigkeit des Abschlusses vertrauen kann (F. 31). Abschlussinformationen sind dazu einerseits glaubhaft, neutral und in den Grenzen von Wesentlichkeit und Kosten⁵⁰ vollstandig darzustellen.⁵¹ Ferner sind Ge- schaftsvorfalle primar nach ihrem wirtschaftlichen Gehalt und nicht nach ihrer recht- lichen Gestaltung abzubilden.⁵² Uberdies wird ein sachgerechtes MaB an Sorgfalt bei der Ermessensausubung gefordert (Vorsicht).⁵³ Da entscheidungsrelevante und zeit⁵⁴ - nah bereitgestellte Informationen nicht zwingend verlasslich bestimmbar sind, be- steht ein Spannungsverhaltnis zwischen den zentralen Primargrundsatzen Relevanz und Verlasslichkeit.⁵⁵

3 Bilanzierung von Humankapital nach IFRS

3.1 Bilanzierung von Humankapital als immaterieller Vermogenswert

3.1.1 Ansatzkonzeption und Zugangsarten immaterieller Vermogenswerte

Dem Humankapital ist - wie oben dargelegt - trotz kontrarer Terminologie als im­materieller Wert eines Unternehmens ein Vermogenscharakter beigemessen. Ob die Rechnungslegungsvorschriften nach IFRS eine isolierte Aktivierung von Humanka­pital bzw. zugehoriger investiver Ausgaben als immaterieller Vermogenswert ermog- lichen, gilt es nachfolgend zu erarbeiten. Hierzu werden zunachst allgemein die An- satzkonzeption und Zugangsarten immaterieller Vermogenswerte dargestellt.

Die bilanzielle Behandlung von immateriellen Vermogenswerten nach IFRS fallt mit Ausnahme der Goodwillbilanzierung in IFRS 3 uberwiegend in den Anwendungsbe- reich des IAS 38.⁵⁶ Der Ansatz von immateriellen Vermogenswerten nach IAS 38 folgt einem zweistufigen Konzept, welches auf dem im Framework kodifizierten, allgemeinen Aktivierungskonzept fur Vermogenswerte aufbaut und im Hinblick auf die Spezifitat immaterieller Vermogenswerte konkretisiert und erweitert wird.⁵⁷ Un- ter Berucksichtigung expliziter Ansatzverbote ist die Aktivierung von immateriellen Werten nach IAS 38.18 an zwei Bedingungen gebunden. Einerseits haben immate- rielle Werte Definitionskriterien zu erfullen, um als immaterielle Vermogenswerte i.S.d. IAS 38 eingestuft zu werden (abstrakte Bilanzierungsfahigkeit).⁵⁸ Andererseits haben sie fur den Fall des Zugangs durch Eigenerstellung zusatzlich spezifischen Ansatzkriterien zu genugen (konkrete Bilanzierungsfahigkeit).⁵⁹ Da IAS 38 explizit zwischen separat gegen Entgelt erworbenen (Zugang durch Einzelerwerb), im Rah- men eines Unternehmenszusammenschlusses erworbenen (Zugang durch Unterneh- menserwerb) und selbsterstellten immateriellen Vermogenswerten (Zugang durch Eigenerstellung) unterscheidet, ist die Art, wie der Zugang eines immateriellen Wer- tes in den Verfugungsbereich des bilanzierenden Unternehmens erfolgt, nicht nur fur die Ansatzfahigkeit dieser Werte wesentlich, sondern auch fur deren Bewertung.⁶⁰ Daraus folgt, dass die den immateriellen Werten eines Unternehmens zurechenbaren Ausgaben, welche diese Definitions- und Ansatzkriterien nicht erfullen, unmittelbar aufwandswirksam zu erfassen sind.⁶¹ Diese Ansatzkonzeption wird nachfolgend zur Prufung der Bilanzierungsfahigkeit von Humankapital angewendet.

3.1.2 Anwendung der Ansatzkonzeption auf Humankapital

3.1.2.1 Abstrakte Bilanzierungsfahigkeit von Humankapital

Humankapital konnte abstrakt aktivierungsfahig sein. Hierzu musste das Humankapi­tal eines Unternehmens die Definitionskriterien nach IAS 38 erfullen. Immaterielle Vermogenswerte definieren sich nach IAS 38.8 als identifizierbare (I), nicht moneta- re Vermogenswerte ohne physische Substanz (II), uber die das Unternehmen eine Verfugungsmacht besitzt (III) und von denen kunftig ein wirtschaftlicher Nutzenzu- fluss erwartet wird (IV).

Das Definitionskriterium der Identifizierbarkeit (I) fordert eine eindeutige Abgrenz- barkeit immaterieller Werte vom Geschafts- oder Firmenwert (GoF).⁶² Fur Human- kapital ist dies als erfullt anzusehen, wenn dieses entweder vom Unternehmen sepa- rierbar ist, indem es gelost vom GoF (einzeln oder zusammen mit anderen Vermo- genswerten) verkauft, transferiert, lizenziert oder vermietet werden kann, oder auf vertraglichen oder gesetzlichen Rechten beruht, gleichgultig der Ubertragbarkeit die- ser Rechte.⁶³ Aufgrund der Personengebundenheit von individuellem Wissen und Fa- higkeiten und der fehlenden rechtlichen Moglichkeit, zivilrechtliches Eigentum an Mitarbeitern zu erwerben,⁶⁴ ist es dem Unternehmen im Regelfall unmoglich, das mi- tarbeiterbezogene Humankapital getrennt vom GoF aus dem Unternehmen auszug- liedern und uber den Markt mittels oben genannter Verwertungsformen in Geld oder Gel dmittelaquival ente umzuwandel n.⁶⁵

Einen Sonderfall stellt dabei der Profisport dar. Aufgrund der dort im Rechtsverkehr entwickelten Ubertragungsmoglichkeiten kann hier angenommen werden, dass die wirtschaftlichen Vorteile aus der exklusiven Nutzung der sportlichen Fahigkeiten von Spielern wirtschaftlich gesehen mittels der im Profisport praktizierten Transfer- varianten (Verkauf, Tausch und Ausleihe) verwertbar sind,⁶⁶ so dass das Kriterium der Separierbarkeit von Humankapital fur diesen Ausnahmebereich als erfullt anzu­sehen ist.⁶⁷

Da die Separierbarkeit nur eine hinreichende, aber keine notwendige Bedingung fur die Identifizierbarkeit darstellt, ist dem Humankapital eines Unternehmens zudem Identifizierbarkeit zu testieren, wenn sich dieses durch ein gesetzliches oder vertrag- liches Recht begrundet.⁶⁸ Da sich das bilanzierende Unternehmen das Leistungspo- tential eines Mitarbeiters durch Abschluss eines Arbeitsvertrages sichern kann und das betriebliche Humankapital somit einen juristischen Anspruch auf die vertraglich festgelegte, durch den Mitarbeiter zu erbringende Leistung verkorpert, ist das Hu­mankapital eines Unternehmens identifizierbar.⁶⁹ Konkretisiert wird dieser juristische Anspruch durch das Arbeitgebern obliegende (erweiterte) Direktionsrecht (§ 106 GewO), durch das dem Unternehmen die Moglichkeit gegeben ist, sowohl die bei Eintritt ins Unternehmen vorhandenen als auch die durch Schulungs- oder Weiterbil- dungsmaBnahmen hinzugewonnen Fahigkeiten und Kenntnisse der Mitarbeiter von diesen fur den unternehmerischen Leistungsprozess einzufordern.⁷⁰

Zur Definition von Humankapital als immaterieller Vermogenswert musste ferner das Kriterium der Nicht-Monetaritat und der physischen Substanzlosigkeit (II) erfullt sein. Da Humankapital im Gegensatz zu finanziellen Vermogenswerten fur die Leis- tungserstellung im operativen Bereich eines Unternehmens bestimmt ist, kann die mit dem Kriterium beabsichtigte Abgrenzbarkeit von Humankapital zum finanziellen Vermogen eines Unternehmens als gegeben angenommen werden.⁷¹ Andererseits be- inhaltet das auf Wissen und Fertigkeiten beruhende, mitarbeiterbezogene Leistungs- vermogen, welches dem Unternehmen einen wirtschaftlichen Nutzen stiftet, keine materiellen Elemente.⁷² Damit ist das Fehlen einer physischen Substanz als „das typi- sche Merkmal von immateriellen Vermogenswerten“⁷³ fur Humankapital gegeben.⁷⁴

Das Kriterium der Verfugungsmacht (III) verlangt, dass der Bilanzierende in der La- ge ist, sowohl den kunftigen wirtschaftlichen Nutzen aus dem betrieblichen Human- kapital zu ziehen als auch Dritte von der Partizipation auszuschlieBen.⁷⁵ Eine entspre- chende Beherrschung kann auf juristisch durchsetzbaren Anspruchen basieren, aber auch in einer faktischen Kontrollierbarkeit des wirtschaftlichen Vorteils begrundet sein.⁷⁶ Erlangt ein Unternehmen bspw. im Rahmen von Forschungs- und Entwick- lungsaktivitaten zusatzliche technische Erkenntnisse, ist es dem Unternehmen mog- lich, dieses Know-how und den damit verbundenen wirtschaftlichen Zukunftsnutzen durch Rechtsanspruche wie Urheberrechte, Patente oder dem Arbeitnehmern auflegte gesetzliche oder vertragliche Verschwiegenheitspflichten zu schutzen und folglich gem. IAS 38.14 zu beherrschen.⁷⁷ Indes spiegelt dieses geschutzte, unternehmensbe- zogene Wissen nicht die dem Humankapital immanente, an einzelnen Mitarbeitern gebundene Wissensbasis wider,⁷⁸ sondern ist vielmehr dem Innovationskapital eines Unternehmens zuzurechnen und entsprechend nicht Gegenstand der Analyse.⁷⁹

Obschon keineswegs auszuschlieBen ist, dass ein Unternehmen mittels der origina- ren, d.h. vor dem Eintritt in das Unternehmen vorhandenen sowie der durch Schu- lungsmaBnahmen erhohten, fachlichen Kenntnisse der Mitarbeiter einen kunftigen wirtschaftlichen Nutzen herbeifuhrt,⁸⁰ ist es ihm im Regelfall unmoglich, eine unein- geschrankte Kontrolle uber diesen wirtschaftlichen Vorteil zu erzielen, da ein Unter­nehmen zwar auf Grundlage des Arbeitsvertrages einen Rechtsanspruch auf das Leis- tungspotential der Mitarbeiter in der Gegenwart besitzt, dieser Rechtsanspruch sich jedoch nicht auf den individuellen Potentialtrager selbst und den von seinen Fahig- keiten ausgehenden zukunftigen Nutzen erstrecken kann.⁸¹ Auf arbeitsvertragliche Vereinbarungen projiziert bedeutet dies, dass zwischen Arbeitsgeber und Arbeitneh-mer keine uneingeschrankt unkundbaren Vertrage abgeschlossen werden konnen. Vielmehr kommt den unbefristet beschaftigen Mitarbeitern eines Unternehmen die Moglichkeit zu, das Unternehmen unter Einhaltung etwaiger Kundigungsfristen⁸² zu verlassen und diesem so ihre individuellen Kenntnisse und Fahigkeiten zu entziehen, unabhangig davon, auf welchem Wege die Humankapitalbildung erfolgt ist.⁸³ Wenn- gleich fur diese gewohnliche Form von Arbeitsverhaltnissen in praxi nicht gegeben, schlieBt IAS 38.15 eine Verfugungsmacht des aus Management- und Fachbegabun- gen erwachsenen wirtschaftlichen Nutzenpotentials nicht grundsatzlich aus, sondern stellt vielmehr allgemein auf das Vorhandensein eines vom Unternehmen durchsetz- baren Rechtsanspruches zur Erlangung dieser Potentiale ab.⁸⁴

Zur Erfullung der definitorischen Voraussetzung der abstrakten Bilanzierungsfahig- keit musste eine Erwartung eines kunftigen wirtschaftlichen Nutzenzuflusses vorlie- gen (IV). Dieses essentielle Vermogenswertkriterium stellt auf eine Plausibilisierung des aus dem Humankapital hervor- und uber den Bilanzstichtag hinausgehenden Nutzenpotentials ab.⁸⁵ Dieses Nutzenpotential kann gem. IAS 38.17 durch kosten- ubersteigende Erlose aus dem Absatz von Produkten und Dienstleistungen, durch Kosteneinsparungen oder durch andere Vorteile der internen Nutzung realisiert wer­den. Entsprechend zielt das Kriterium auf die bloBe Realisationsmoglichkeit eines wirtschaftlichen Vorteils ab und gilt als erfullt, sofern keine Anhaltspunkte vorlie- gen, die eine gegenteilige Einschatzung anzeigen.⁸⁶ Da fur das Humankapital keine gegenteiligen Einschatzungen vorliegen, ist dieses Kriterium als erfullt anzusehen.

Die Prufung der Definitionskriterien hat ergeben, dass eine Aktivierung von Human- kapital in der Regel an der fehlenden Verfugungsmacht uber das humankapitalim- manente Nutzenpotential scheitert. Liegen indes durchsetzbare Rechtsanspruche vor,stellt Humankapital einen immateriellen Vermögenswert im Sinne von IAS 38.8 darund ist damit bilanziell anzusetzen, sofern auch die konkrete Bilanzierungsfähigkeit durch Erfüllung der Ansatzkriterien festgesellt werden kann.

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¹ Vgl. Haller, A., Immaterielle Vermogenswerte, S. 562; Marx, J., Anlagewerte, S. 2379.

² Vgl. Esser, M./Hackenberger, J., IFRS und US-GAAP, S. 402; Haller, A., Immaterielle Ver­mogenswerte, S. 562; Ahnlich Keitz, I. V., Ansatz von immateriellen Gutern, S. 2.

³ Vgl. Stoi, R., Immaterielle Werttreiber, S. 175; Schmidbauer, R., Vermogenswerte, S. 1442.

⁴ Vgl. Dawo, S./Heiden, M., Berichterstattung, S. 1716.

⁵ Vgl. Persch, P.-R., Humankapital, S. 37 f.

⁶ Vgl. Schutte, M., Vorschlag zur Begriffsklarung, S. 241.

⁷ Vgl. Durndorfer, M./Nink, M./Wood, G., Human-Capital-Management, S. 24-26; Mertins, K./Alwert, K., Wissensbewertung, S. 578.

⁸ Befragt wurden jeweils Unternehmen sowie externe Adressatengruppen. Vgl. Fischer, T. M./ Becker, S., Wissensorientierte Berichterstattung, S. 45 f.; PwC et al., Markenbewertung, S. 11. Ahnlich auch Wagner, M., Finanzanalyse, S. 22 f., der hierzu einen Branchenuberblick aufzeigt.

⁹ Vgl. Gunther, T. W./Beyer, D./Menninger J., Information on Intangibles, S. 10 f.

¹⁰ Vgl. Bayer, K., Humanvermogen, S. 2.

¹¹ Vgl. Kivikas, M./Wulf, I., Wissensbilanzierung, S. 42.

¹² Vgl. Vgl. Haller, A., Immaterielle Vermogenswerte, S. 562; Picot, A/Scheuble, S., Rolle des Wissensmanagements, S. 22; Ahnlich Haaker, A., Reform des IAS 38, S. 258.

¹³ Vgl. Maul, K.-H./Menninger, J., Intellectual Property, S. 529.

¹⁴ Dieser Arbeit zugrundegelegt werden deutsche kapitalmarktorientierte Unternehmen i.S.d.

§ 290 I HGB, die gem. § 315a I HGB verpflichtend einen IFRS-Konzernabschluss aufzustellen haben und daruber hinaus einen Konzernlageberichtes nach § 315 HGB erstellen mussen.

¹⁵ Vgl. u.a. Edvinsson, L./Malone, M. S., Intellectual Capital, S. 22.

¹⁶ Vgl. u.a. Maul, K.-H./Menninger, J., Intellectual Property, S. 529.

¹⁷ Vgl. Lev, B., Intangibles, S. 5; Kuting, K./Durr, U., Intangibles in der Bilanzierungspraxis, S. 1.

¹⁸ Vgl. u.a. Daum, J. H., Intangible Assets, S. 17.

¹⁹ Vgl. Dawo, S., Immaterielle Guter, S. 5 f.; Lutz-Ingold, M., Externe Rechnungslegung, S. 6-8.

²⁰ Vgl. u.a. Kahre, B./Schwetje, J.-N., Immaterielle Ressourcen, S. 123 f.

²¹ Fur einen Uberblick uber die Terminologie im Schrifttum vgl. Kaufmann, L./Schneider, Y., Intangible Unternehmenswerte, S. 28-32.

²² Vgl. Schutte, M., Vorschlag zur Begriffsklarung, S. 240.

²³ Vgl. Haller, A., Immaterielle Vermogenswerte, S. 562 und 564.

²⁴ Vgl. Kuting, K./Ulrich, A., Abbildung von Vermogensgegenstanden, S. 953.

²⁵ Vgl. SchAfer, H./Lindenmayer, P., Bewertung von Humankapital, S. 11-13.

²⁶ Vgl. Arbeitskreis „Immaterielle Werte im Rechnungswesen“ der Schmalenbach- Gesellschaft fur Betriebswirtschaft e.V., Kategorisierung immaterieller Werte, S. 990 f.

²⁷ Vgl. Haller, A./Dietrich, R., Intellectual Capital Bericht, S. 1046.

²⁸ Vgl. Broda, B. M., Messung des intellektuellen Kapitals, S. 731.

²⁹ Vgl. Arbeitskreis „Immaterielle Werte im Rechnungswesen“ der Schmalenbach- Gesellschaft fur Betriebswirtschaft e.V., Kategorisierung immaterieller Werte, S. 991.

³⁰ Vgl. Arbeitskreis „Immaterielle Werte im Rechnungswesen“ der Schmalenbach- Gesellschaft fur Betriebswirtschaft e.V., Kategorisierung immaterieller Werte, S. 990.

³¹ Vgl. Heinzel, W., Vertrage bei Investitionen in Humankapital, S. 25 f.

³² Vgl. Schutte, M., Humankapital und Berichterstattung, S. 1793.

³³ Vgl. Gebauer, M./Wall, F., Human Resource Accounting, S. 685.

³⁴ Vgl. Preibing, D., Human Capital Management, S. 168.

³⁵ Vgl. SchAfer, H./Lindenmayer, P., Bewertung von Humankapital, S. 14 f.

³⁶ Vgl. Becker, M./Labucay, I./Rieger, C., Erfassung von Humankapital, S. 38.

³⁷ Vgl. Rissiek, J., Investitionen in Humankapital, S. 26.

³⁸ Die Mitarbeiterrekrutierung umfasst die Suche, Auswahl und Einstellung neuer Mitarbeiter.

³⁹ Vgl. Bayer, K., Humanvermogen, S. 36-38 sowie Persch, P.-R., Humankapital, S. 144 f.

⁴⁰ Persch sieht darin eine „mietahnliche Transaktion fur die Leistungserstellung im Unternehmen“. Vgl. Persch, P.-R., Humankapital, S. 51.

⁴¹ Vgl. Bayer, K., Humanvermogen, S. 38 f.

⁴² Vgl. SchAfer, H./Lindenmayer, P., Bewertung von Humankapital, S. 28; Fischer, T. M./ Becker, S., Externe Berichterstattung, S. 33.

⁴³ Vgl. F. 1 (g).

⁴⁴ Vgl. F. 12 i.V.m. IAS 1.7. Dem Abschluss kommt folglich eine Informationsfunktion zu.

⁴⁵ Vgl. F. 46, IAS 1.13 und Baetge, J./Rob, H.-P., fair presentation, S. 32-35.

⁴⁶ Vgl. F. 9. Indes stellt F. 10 explizit auf die Informationsbedurfnisse der Investoren als MaBstab fur die Informationsbedurfnisse aller Adressaten ab. Vgl. Dohrn, M., Entscheidungsrelevanz, S. 96.

⁴⁷ Vgl. F. 15 sowie Ballwieser, W./Kuting, K./Schildbach, T., Fair value, S. 529.

⁴⁸ Vgl. F. 24. Fur eine Ubersicht des Frameworks vgl. Federmann, R./IASCF, IFRS-stud., S. 23.

⁴⁹ Vgl. F. 25. Dem Grundsatz der Verstandlichkeit ist lediglich eine untergeordnete Bedeutung bei- zumessen. Dieser wird hier zur Vollstandigkeit aufgefuhrt. Nachfolgend bleibt dieser unbeachtet.

⁵⁰ Vgl. F. 26-30. Zum Subkriterium der Wesentlichkeit vgl. Wagenhofer, A., IAS/IFRS, S. 128 f.

⁵¹ Gem. F. 44 hat der Informationsnutzen hoher zu sein als die Kosten der Informationsbereitstellung.

⁵² Vgl. F. 33, 34, 36 und 38 und Bruggemann, B., IFRS-Abschluss, S. 22 f.

⁵³ Vgl. F. 35 und Baetge, J./Kirsch, H.-J./Thiele, S., Bilanzen, S. 145 f.

⁵⁴ Vgl. F. 37 und Pellens, B. et al., Internationale Rechnungslegung, S. 116 f.

⁵⁵ Auf diesen Zielkonflikt weist F. 32 und 43 hin. Vgl. Naumann, K.-P., Spannungsverhaltnis, S. 47 f.

⁵⁶ IAS 38 regelt insb. die nachfolgend fokussierte Bilanzierung langfristiger, d.h. dem Unternehmen dauernd dienenden immateriellen Vermogenswerten, die nicht zum Verkauf stehen. In dieser Ar­beit unbeachtet bleiben kurzfristige immaterielle Vermogenswerte, deren Bilanzierung in anderen Standards behandelt wird. Vgl. dazu IAS 38.3 sowie Schutte, J., Aktivierungskonzepte, S. 151 f.

⁵⁷ Vgl. Kuting, K./Dawo, S., Vermogenswerte nach IAS 38, S. 400; Kunath, O., Immaterieller Ver- mogenswert, S. 109. Die Aktivierungskonzeption des Frameworks ubt hier aufgrund der Existenz eines relevanten Standards keine verbindliche Wirkung aus. Dem Framework ist hier demnach le- diglich ein Empfehlungscharakter beizumessen. Vgl. Coenenberg, A. G., Jahresabschluss, S. 52.

⁵⁸ Vgl. IAS 38.18 (a) und Pellens, B. et al., Internationale Rechnungslegung, S. 282.

⁵⁹ Vgl. IAS 38.18 (b) und Schruff, L./Haaker, A., Immaterielle Vermogenswerte, S. 392, Rn. 16.

⁶⁰ Vgl. Wulf, I., Immaterielle Vermogenswerte nach IFRS, S. 34 f.

⁶¹ Vgl. IAS 38.68 (a) und Kuting, K./Ulrich, A., Abbildung von Vermogensgegenstanden, S. 959.

⁶² Vgl. IAS 38.11.

⁶³ Vgl. IAS 38.11-12 und Wulf, I., Bilanzierung immaterieller Vermogenswerte, S. 110.

⁶⁴ Vgl. Bayer, K., Humanvermogen, S. 44-47 sowie Persch, P.-R., Humankapital, S. 22 f.

⁶⁵ Vgl. Pellens, B./Fulbier, R. U., Erfassung immaterieller Werte, S. 47 sowie Hepers, L., Bilan­zierung von Intangibles, S. 140.

⁶⁶ Vgl. Homburg, A./Elter, V.-C./Rothenburger, M., Profisport, S. 253.

⁶⁷ Vgl. u.a. Madeja, F., Spielervermogen, S. 75. Da die Bilanzierung von Spielervermogen im Profi­sport aufgrund zu berucksichtigender besonderer Faktoren einen Ausnahmefall der Humankapital- bilanzierung nach IFRS darstellt, wird diese gesondert untersucht. Siehe hierzu Kapitel 3.1.4.

⁶⁸ Vgl. Pellens, B. et al., Internationale Rechnungslegung, S. 282.

⁶⁹ Vgl. Persch, P.-R., Humankapital, S. 51. Fur Humankapitalinvestitionen sieht Bayer das Identifi- zierbarkeitskriterium indes nur fallweise als erfullt an. Vgl. Bayer, K., Humanvermogen, S. 109.

⁷⁰ Vgl. Hanau, P./Adomeit, K., Arbeitsrecht, Rn. 653 f; Lowisch, M., Arbeitsrecht II, Rn. 868 f.

⁷¹ Vgl. Achleitner, A.-K./Behr, G., International Accounting Standards, S. 127.

⁷² Wenngleich die physische Substanzlosigkeit einen immateriellen Vermogenswert wesentlich kenn- zeichnet, konnte Humankapital im theoretischen Fall gem. IAS 38.4 auch materielle Komponenten umfassen, solange diese die immateriellen Elemente wertmaBig nicht uberwiegen. Vgl. dazu und fur Abgrenzungsbeispiele Esser, M./Hackenberger, J., IFRS und US-GAAP, S. 403 f.

⁷³ Baetge, J./Keitz, I. V., IAS 38, S. 10, Rn. 16.

⁷⁴ Vgl. Dawo, S., Immaterielle Guter, S. 194; Schutte, J., Aktivierungskonzepte, S. 150 f.

⁷⁵ Vgl. IAS 38.13 und Bentele, M., Immaterielle Vermogenswerte in der Berichterstattung, S. 46.

⁷⁶ Vgl. IAS 38.13 und Schmidbauer, R., Vermogenswerte, S. 1443.

⁷⁷ Vgl. Schmeisser, W., Personalwirtschaft, S. 176.

⁷⁸ Vgl. dazu Bender, C./Rohling, T., Risikomessung von Humankapital, S. 29, die als Humankapi- taltrager ausschlieBlich die Mitarbeiter eines Unternehmens ansehen.

⁷⁹ Innovationskapital als eine Kategorie der immateriellen Werte neben dem Humankapital beinhaltet solche Werte, die aus Produkt- und Verfahrensinnovationen resultieren und durch das Unterneh­men haufig in Form der oben genannten geistigen Eigentumsrechte kontrollierbar sind. Vgl. u.a. Arbeitskreis „Immaterielle Werte im Rechnungswesen“ der Schmalenbach-Gesell- schaft fur Betriebswirtschaft e.V., Kategorisierung immaterieller Werte, S. 990.

⁸⁰ Vgl. IAS 38.15 und Schmeisser, W., Bewertungsproblematik von Humankapital, S. 7.

⁸¹ Vgl. Persch, P.-R., Humankapital, S. 112.

⁸² Da die allgemeine Kundigungsfrist gem. § 622 BGB maximal sieben Monate betragt, ist nach einer ordentlichen Kundigung eine dauernde Nutzbarkeit des Humankapitals durch den Arbeitgeber aus- zuschlieBen. Zu Kundigungsfristen vgl. Dutz, W., Arbeitsrecht III, Rn. 307-318.

⁸³ Vgl. Schruff, L./Haaker, A., Immaterielle Vermogenswerte, S. 393, Rn. 27.

⁸⁴ Vgl. Wehrheim, M., Vermogensgegenstande nach IAS 38, S. 87; Schutte, J., Aktivierungskon- zepte, S. 146. Anderer Meinung ist u.a. Grunberger, der grundsatzlich keine Verfugungsmacht uber Humankapital erkennt. Vgl. Grunberger, D., IFRS 2008, S. 56.

⁸⁵ Vgl. Dawo, S., Immaterielle Guter, S. 197 f; Hepers, L., Bilanzierung von Intangibles, S. 140.

⁸⁶ Vgl. Schutte, J., Aktivierungskonzepte, S. 132 f und 148 f.