Wie im alltäglichen Leben gewinnt das Social Web auch im Recruiting zunehmend an Bedeutung. Die gezielte Personalsuche im Internet stellt herkömmliche Suchmethoden, wie z. B. Printanzeigen, Messen und Hochschulmarketing sowie den Einsatz eines Personalberaters unter Berücksichtigung von Kosten- und Zeitfaktoren, langfristig weit in den Schatten. Um im zunehmenden Kampf um qualifizierte Mitarbeiter, dem sogenannten „War for Talents“ wettbewerbsfähig bleiben zu können, nutzen immer mehr Unternehmen die Möglichkeit, potenzielle Kandidaten dort abzuholen, wo man sie antrifft: in Sozialen Netzwerken. Hier können im Gegensatz zu den „klassischen Methoden“ nicht nur aktive Bewerber identifiziert, sondern auch latent wechselwillige Kandidaten ausfindig gemacht werden. Zudem dienen Soziale Netzwerke umgekehrt im Rahmen des sogenannten "Background Checkings" als Quelle weiterführender und vor allem stets aktualisierter Informationen. Die Diplomarbeit "Integration Sozialer Netzwerke in Recruiting-Prozesse: Kür oder Pflicht?" stellt die vier größten Sozialen Netzwerke im Detail vor und gibt anhand einer Befragung von Personalverantwortlichen einen Einblick, inwiefern Soziale Netzwerke in deutschen Personalabteilungen derzeit bereits eine Rolle spielen und welche zukünftige Entwicklung erwartet wird.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Problemstellung: Social Media verändert Strukturen – auch im Recruiting
1.2. Gang der Untersuchung
2. Begriffsbestimmungen im Rahmen der Arbeit
3. Soziale Netzwerke und Recruiting
3.1. Entstehung und Strukturen Sozialer Netzwerke im Zusammenhang mit der Arbeitsplatz- und Personalsuche
3.2. Die Entwicklung des E-Recruitings
4. Wesentliche Soziale Netzwerke im Einsatz als Recruiting-Instrument
4.1. Xing
4.1.1. Die aktive Personalbeschaffung
4.1.1.1. Die „Suche“-Funktionen
4.1.1.2. Die externe Kandidatensuche
4.1.1.3. Jobangebote
4.1.2. Die passive Personalbeschaffung im Rahmen des Employer Brandings
4.1.2.1. Einbindung von (Fach-) Gruppen
4.1.2.2. Nutzung des eigenen Profils
4.1.2.3. Auftritt mit einem Unternehmensprofil
4.1.3. Zusammenfassung
4.2. LinkedIn
4.2.1. Die aktive Personalbeschaffung
4.2.1.1. Die „Suche“-Funktionen
4.2.1.2. Die externe Kandidatensuche
4.2.1.3. Stellenanzeigen
4.2.2. Die passive Personalbeschaffung im Rahmen des Employer Brandings
4.2.2.1. Einbindung von (Fach-) Gruppen
4.2.2.2. Auftritt mit einem Unternehmensprofil
4.2.2.3. Werben mit Recruiting-Anzeigen
4.2.3. Zusammenfassung
4.3. Facebook
4.3.1. Die aktive Personalbeschaffung
4.3.1.1. Die „Suche“-Funktionen
4.3.1.2. Die externe Kandidatensuche
4.3.1.3. Jobangebote
4.3.2. Die passive Personalbeschaffung im Rahmen des Employer Brandings
4.3.2.1. Veröffentlichung von Werbeanzeigen
4.3.2.2. Erstellen einer Seite
4.3.2.3. Gründung einer Gruppe
4.3.3. Zusammenfassung
4.4. Twitter
4.4.1. Die aktive Personalbeschaffung
4.4.1.1. Die „Suche“-Funktionen
4.4.1.2. Die externe Kandidatensuche über Google
4.4.1.3. Jobangebote
4.4.2. Die passive Personalbeschaffung im Rahmen des Employer Brandings
4.4.2.1. Nachrichten veröffentlichen
4.4.2.2. Werbeanzeige erstellen
4.4.3. Zusammenfassung
5. Durchführung einer Online-Befragung zum aktuellen Einsatz Sozialer Netzwerke innerhalb von Recruiting-Prozessen
5.1. Die Methodenbeschreibung
5.2. Die Teilnehmer
5.3. Die Umfrageergebnisse
5.4. Der aktuelle Einsatz von Sozialen Netzwerken in der Personalarbeit
5.5. Die Einschätzungen (noch) nicht aktiver Unternehmen
5.6. Die Einschätzungen bereits aktiver Unternehmen
5.6.1. Grundsätzliche Eckdaten
5.6.2. Additiver versus alternativer Einsatz
5.6.3. Die Maßnahmen
5.6.4. Die Kandidatengruppen
5.6.5. Wahrnehmung der Inhalte
5.6.6. Die zukünftige Entwicklung
6. Ausblick
7. Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Integration von Sozialen Netzwerken in Recruiting-Prozesse und analysiert, ob diese Plattformen eine notwendige Ergänzung („Pflicht“) oder eine optionale Erweiterung („Kür“) für die moderne Personalbeschaffung und das Employer Branding darstellen.
- Wandel der Personalsuche durch Web 2.0-Technologien
- Analyse der führenden Plattformen: XING, LinkedIn, Facebook und Twitter
- Methodische Gegenüberstellung von aktiver Kandidatensuche und passivem Employer Branding
- Empirische Online-Befragung zur aktuellen Marktsituation und Unternehmenseinschätzung
- Ableitung von Handlungsempfehlungen für den Einsatz Sozialer Medien im Recruiting
Auszug aus dem Buch
4.1. Xing
Laut einer aktuellen repräsentativen forsa-Befragung deutscher Fach- und Führungskräfte ist XING das mit deutlichem Abstand bekannteste und meistgenutzte Online-Business Netzwerk Deutschlands.
XING wurde im Jahr 2003 von Lars Hinrichs unter dem Namen openBC (für: Open Business Club) gegründet und zählt gegenwärtig nach eigenen Angaben mehr als acht Millionen Mitglieder. In 2006 erfolgte anlässlich des Börsengangs und aus Gründen der Internationalisierung die Umbenennung in XING. Der Name steht im Chinesischen für „es ist möglich“, im Englischen als Abkürzung für „Crossing“ (Deutsch: Kreuzung) und soll das aufgrund der Transparenz vorhandene „Kleine-Welt-Phänomen“ verdeutlichen: hier kann jeder schnell sein eigenes Kontaktnetz ausbauen und pflegen, Jobs anbieten bzw. finden und für sich oder das Unternehmen werben, da er, wie bereits dargestellt, theoretisch jeden über sechs Ecken kennt.
Mit momentan 16 Sprachen ist XING länderübergreifend angelegt, wobei der Großteil der Nutzer derzeit noch aus dem deutschsprachigen Raum stammt. Das Durchschnittsalter der Mitglieder liegt bei 34 Jahren, knapp 70 Prozent sind männlich. Mittlerweile sind Profile von Studenten, Angestellten, Führungskräften vom unteren bis zum Top-Management sowie von Selbständigen aus allen Branchen vertreten. Zur Auswahl stehen eine kostenfreie Basis und eine Premium-Mitgliedschaft (ab 4,95 EUR/Monat), die sich insbesondere in Such-, Kontakt- und Zugriffsfunktionen unterscheiden. Zum aktuellen Zeitpunkt haben ca. 600.000 Nutzer eine Premium-Mitgliedschaft abgeschlossen. Für Personalentscheider gibt es seit Oktober 2009 eine in den Rechercheoptionen und im Kontaktmanagement deutlich erweiterte und verbesserte Recruiter-Mitgliedschaft (ab 29,95 EUR/Monat, Premium-Funktionen inklusive). Zur Akzeptanz dieser neuen Funktion stehen bis dato noch keine Angaben zur Verfügung. Generell gaben jedoch laut einer durch XING initiierten Umfrage unter Personalmanagern 48 Prozent der Befragten an, die Plattform täglich für ihre Arbeit zu nutzen und 34 Prozent mindestens ein- bis dreimal pro Woche. Weitere Funktionen wie der umfangreiche Stellenmarkt, aber auch die über 30.000 Fachgruppen oder die seit Mai 2009 zur Verfügung stehenden Unternehmensprofile (ab 24,95 EUR/Monat) können sich bei gezieltem Einsatz in der Personalarbeit als relevant und effizient erweisen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Beleuchtung der Relevanz sozialer Netzwerke im Recruiting angesichts sich wandelnder Strukturen und der notwendigen Anpassung an moderne Bewerberbedürfnisse.
2. Begriffsbestimmungen im Rahmen der Arbeit: Klärung zentraler Begriffe wie Soziale Netzwerke, Recruiting, E-Recruiting und Employer Branding zur einheitlichen Basisarbeit.
3. Soziale Netzwerke und Recruiting: Analyse der theoretischen Grundlagen von Netzwerken sowie der geschichtlichen Entwicklung des E-Recruitings.
4. Wesentliche Soziale Netzwerke im Einsatz als Recruiting-Instrument: Detaillierte Untersuchung von XING, LinkedIn, Facebook und Twitter hinsichtlich aktiver und passiver Personalbeschaffungsmöglichkeiten.
5. Durchführung einer Online-Befragung zum aktuellen Einsatz Sozialer Netzwerke innerhalb von Recruiting-Prozessen: Vorstellung der Umfrageergebnisse unter Personalverantwortlichen zum Status Quo und den Einschätzungen zur künftigen Nutzung.
6. Ausblick: Diskussion der zu erwartenden Entwicklungen und der Rolle von Social Media im zukünftigen, ganzheitlichen Recruiting.
7. Zusammenfassung: Synthese der Kernergebnisse der Arbeit und abschließendes Fazit zur Integration Sozialer Netzwerke in den Personalprozess.
Schlüsselwörter
Soziale Netzwerke, Recruiting, Personalbeschaffung, Employer Branding, XING, LinkedIn, Facebook, Twitter, E-Recruiting, Web 2.0, Online-Befragung, Personalsuche, Personalmanagement, Talent Relationship Management, Social Media Recruiting.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit?
Die Diplomarbeit analysiert die Bedeutung und den konkreten Einsatz Sozialer Netzwerke für die Personalbeschaffung und das Employer Branding in Deutschland.
Welche zentralen Themenfelder deckt die Untersuchung ab?
Sie behandelt die Funktionsweisen der großen Netzwerke, den Unterschied zwischen aktiver und passiver Personalakquise und wertet eine Umfrage unter Personalverantwortlichen aus.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Die Autorin untersucht, ob die Nutzung Sozialer Netzwerke im Recruiting für Unternehmen eher eine unverzichtbare Pflicht oder eine optionale Kür darstellt.
Welche wissenschaftliche Methode wurde für den empirischen Teil verwendet?
Es wurde eine anonyme Online-Befragung mittels des Dienstes „2ask“ unter 550 Kontakten aus dem Personalumfeld durchgeführt.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung, die praktische Vorstellung der Plattformen (XING, LinkedIn, Facebook, Twitter) und die Auswertung der empirischen Daten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die zentralen Schlagworte umfassen Soziale Netzwerke, Recruiting, Employer Branding, Online-Personalsuche sowie die spezifischen Plattformen XING, LinkedIn, Facebook und Twitter.
Welche Rolle spielt die Unternehmensgröße beim Einsatz Sozialer Netzwerke?
Entgegen der Erwartung zeigen die Ergebnisse, dass der Mittelstand teilweise aktiver ist als Großunternehmen, wenngleich in Großunternehmen häufiger dediziertes Personal für dieses Thema abgestellt wird.
Wie bewerten die Unternehmen den Wahrheitsgehalt von Nutzerprofilen?
Die meisten befragten Unternehmen stehen den Selbstangaben kritisch gegenüber und betrachten sie eher als Zusatzinformation statt als verlässliche Grundlage für Einstellungsentscheidungen.
Welches Fazit zieht die Autorin bezüglich der Zukunft von Social Media im Recruiting?
Social Media wird als langfristiger Pflichtbestandteil eines ganzheitlichen Recruitings gesehen, wobei der Erfolg vor allem vom individuellen Agieren und kontinuierlichem Monitoring abhängt.
- Citation du texte
- Ines Zehner (Auteur), 2010, Integration Sozialer Netzwerke in Recruiting-Prozesse, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/155722
