Mobbing als Problemfeld im Personalmanagement: ein kurzer Überblick

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Der Begriff „Mobbing“ und seine Herkunft

3. Definition des Begriffes Mobbing

4. Arten von Ubergriffen

5. Verlaufsmodell des Mobbing

6. Auswirkungen und Folgen von Mobbing

7. MaGnahmen gegen Mobbing

8. Fazit

1. Einleitung

Der Begriff Mobbing ist seit 1992 in Deutschland sehr bekannt geworden. Im Jahr 1996 war das Wort im deutschen Sprachgebrauch so weit verbreitet, dass es in den Duden aufgenommen wurde.

Mobbing ist schnell zu einem Modethema geworden, das durch standigen Gebrauch und inflationare Verwendung immer weiter verwassert wurde, da auch vollig normale, wenn auch unangenehme Situationen im sozialen Gefuge des Arbeitslebens mit diesem Begriff bezeichnet wurden.

Diese Arbeit beleuchtet den Begriff des Mobbing umfassend und stellt diesen in den Kontext des Personalmanagements.

Die Arbeit beginnt mit der Erlauterung des Begriffs Mobbing und seiner Herkunft. AnschlieGend werden Definitionen fur Mobbing abgeleitet, um dann auf die Arten der Ubergriffe einzugehen und ein Verlaufsmodell fur Mobbing vorzustellen. Im Anschluss daran werden die Folgen von Mobbing fur das Opfer, sowie fur das Unternehmen aufgezeigt. Zum Schluss werden wichtige MaGnahmen gegen Mobbing vorgestellt.

2. Der Begriff „Mobbing“ und seine Herkunft

Der Begriff Mobbing leitet sich aus dem Englischen her und stammt vom Verb „to mob“. Ubersetzen lasst sich das englische Wort mit „uber jemanden herfallen“, „sich auf jemanden sturzen", „jemanden bedangen" und „sich zusammenrotten“.

Schikanoses Verhalten von Vorgesetzten wird im Englischen mit dem der Begriff „bullying“ beschrieben.^[1] In Deutschland hat sich fur dieses Verhalten der Begriff „Bossing“ durchgesetzt.

Laut Pikas wurde der Begriff Mobbing ursprunglich von dem Verhaltensforscher Konrad Lorenz gepragt. Er verwendete den Begriff um den Angriff einer Gruppe von Tieren auf einen Eindringling zu beschreiben.^[2]

Der erste der diesen Begriff fur menschliches Verhalten verwendet hat, war der Schwede Heinemann, der 1972 eine Arbeit uber dieses Thema verfasst hat.^[3]

Brodsky, der als Leiter von Schiedskommissionen arbeitete, fokussierte in seiner Arbeit „The Harrassed Worker" dieses Verhalten im Jahr 1976 schlieGlich erstmals auf den Bereich der Arbeitsverhaltnisse. Er schrieb uber Klagen von Arbeitern, die aussagten, dass sie aufgrund von schlechter Behandlung durch Arbeitgeber, Kollegen oder Kunden krank und arbeitsunfahig waren.^[4]

3. Definition des Begriffes Mobbing

Im deutschsprachigen Raum beziehen sich die meisten Mobbing-Definitionen auf Leymann^[5].

Man kann die Definitionen Leymanns fur Mobbing in abstrakt und operational akzentuierte Varianten

unterscheiden.

Folgende Merkmale sind Leymanns Definitionen gemeinsam:^[6]

- Eine Person ist die Zielscheibe fur die Attacken anderer
- Die Angreifer konnen eine oder mehrere Personen sein
- Es geht um (Arbeits-) Kommunikation
- Die Mobbing-Aktionen sind feindlich oder unethisch; es stecken negative Absichten hinter ihnen und sie werden negativ empfunden.
- Die Handlungen erfolgen systematisch
- Die Dauer und Haufigkeit der Handlungen sind von Bedeutung.
- Die betroffene Person ist deutlich unterlegen Fur diese Arbeit wird aus den oben genannten Angaben folgende Definition abgeleitet:

Mobbing bezeichnet eine durch Konflikte belastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kollegen, oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen, bei denen die angegriffene Person zum einen unterlegen ist und zum anderen uber einen langeren Zeitraum systematisch direkt oder indirekt angegriffen wird und dieses als diskriminierend empfindet. Das Ziel dieser Angriffe ist das Hinausdrangen des Opfers aus dem Arbeitsverhaltnis.

4. Arten von Ubergriffen

In der Forschung werden die Mobbing-Aktivitaten in verschiedene Bereiche unterteilt, doch ist es wichtig zu beachten, dass ausschlaggebend fur die Qualitat der Akte nicht deren Inhalt ist, sondern ausschlieGlich die Haufigkeit, die Dauer und die Intensitat des Auftretens gezielter Bosheiten.

Eine mogliche Unterteilung fur die Mobbing-Aktivitaten kann wie folgt vorgenommen werden:^[7]

- Herabwurdigung und Entwertung der Person
- durch z. B. ubertriebene, verletzende oder schonungslose Kritik
- durch Nichtanerkennung der Leistung des Mitarbeiters
- durch Beschimpfungen oder Anzuglichkeiten
- Arbeitsuberlastung und Entwertung des Privatlebens
- Schikane durch Pedanterie
- durch kleinliches Kontrollieren, oft in Kombination mit der Vergabe sinnloser Aufgaben
- Uberbewertung und Manipulation von Informationen
- Bestimmte Mitarbeiter werden stark bevorzugt und konnen sich beinahe alles erlauben, wahrend bei anderen Mitarbeitern standig auf Misserfolge und schlechte Eigenschaften verwiesen wird
- Fuhrung mit Drohungen und Einschuchterungen
- In Meetings werden Mitarbeiter lacherlich gemacht, oder die Leistungen von Untergebenen abqualifiziert
- Das Schmucken mit fremden Federn oder unfaires Ubervorteilung
- Wahrnehmung von Chancen verweigern
- Das Potential und die Leistungen einer Arbeitskraft schlecht machen, um eine Gehaltserhohung zu verweigern oder Entlassungen zu rechtfertigen
- Impulsives und destruktives Verhalten

Leymann vertritt eine klare Abgrenzung, wann Mobbing vorliegt. Ihm zufolge handelt es sich um Mobbing, wenn innerhalb von 6 Monaten mindestens einmal pro Woche eine Handlung aus einem dafur entwickelten Katalog vorgenommen wird.^[8]

Wichtig ist es aber auch das Opfer in der jeweiligen Situation, sowie Tater und Opfer gemeinsam zu betrachten. Mobbing wird hier weitgehend uber Handlungen der Tater definiert, da bei einer ausschlieGlichen Berucksichtigung der Reaktionen des Opfers die Grenzen zwischen Mobbing und Stress, Aggression oder Konflikt verschwimmen.

Die Reaktion des Opfers muss aber mit berucksichtigt werden, da sonst die Verhaltensweisen von scheinbaren Opfern, die immer wieder Wutanfalle bekommen, jemanden anschreien und Kontakte immer wieder abbrechen moglicherweise nicht als Mobbing erfasst werden.

[...]

^[1] Vgl. Adams 1992; Roland Munthe 1989

^[2] Vgl. Pikas 1989, S.92

^[3] Vgl. Heinemann 1972

^[4] Vgl. Brodsky 1976, XI

^[5] Vgl. Oswald Neuberger S.20

^[6] Vgl. Leymann 1993a, S.272

^[7] Vgl. Bassmann 1992, S.7ff

^[8] Vgl. Neuberger 1999, S. 38