Eingegangen wird in diesem Essay auf die rechtlichen Aspekte der Eignungsdiagnostik am Beispiel der Potenzialanalyse. Es wird die Zulässigkeit einer Kündigung aufgrund von Ergebnissen der Eignungsdiagnostik sowie einer Versetzung kritisch hinterfragt. (Sittenwidrigkeit, Nichtigkeit). .§ 1155 ABGB, das GlBG, das Datenschutzrecht, Persönlichkeitsrecht und andere rechtliche Aspekte wie die Verschwiegenheitspflicht werden in diesem Zusammenhang diskutiert.
Inhaltsverzeichnis
1 Grundlegende Gedanken zur Ausgangslage
2 Arbeitsrecht
2.1 Voraussetzungen der Durchführung von Potenzialanalysen an schon beschäftigten Mitarbeitern
2.1.1 Grundsätzliches
2.1.2 Der individuelle Arbeitsvertrag und die Betriebsvereinbarung im Zusammenhang mit der potenzialanalytischen Untersuchung
2.2 Mögliche Konsequenzen
2.2.1 Überblick – Betriebsverfassungsrechtliche Aspekte im Zusammenhang mit möglichen Konsequenzen potenzialanalytischer Verfahren
2.2.1.1 Versetzung
2.2.1.2 Beendigung des Arbeitsverhältnisses
2.2.1.3 Personaldaten- und Personalbeurteilungssysteme
2.2.2 Die mögliche Konsequenz der innerbetrieblichen Versetzung aufgrund von Potenzialanalysen
2.2.2.1 Zwei-Ebenen-Theorie
2.2.2.2 Der Versetzungsbegriff
2.2.2.3 Arbeitsvertragsrechtlicher Versetzungsschutz
2.2.2.3.1 Grundsätzliches
2.2.2.3.2 Arbeitsvertraglicher Versetzungsschutz im Zusammenhang mit der Potenzialanalyse
2.2.2.4 Betriebsverfassungsrechtlicher Versetzungsschutz
2.2.2.4.1 Grundsätzliches
2.2.2.4.2 Der betriebsverfassungsrechtliche Versetzungsschutz im Zusammenhang mit der Potenzialanalyse
2.2.2.5 Konsequenzen rechtswidriger Versetzung
2.2.2.5.1 Grundsätzliches
2.2.2.5.2 Konsequenzen rechtswidriger Versetzung aufgrund eines potenzialanalytischen Verfahrens
2.2.2.6 Spezialfall: Vom Angestellten zum Arbeiter aufgrund der Ergebnisse aus Potenzialanalysen?
2.2.3 Zur möglichen Konsequenz der Kündigung und/oder Änderungskündigung aufgrund von Potenzialanalysen
2.2.3.1 Kündigung
2.2.3.2 Änderungskündigung und Teilkündigung
2.2.3.3 Kündigungsanfechtung bzw. Geltendmachung der Nichtigkeit einer sittenwidrigen Kündigung
2.2.3.3.1 Grundsätzliches
2.2.3.3.2 Anfechtung wegen verpönter Motivkündigung
2.2.3.3.3 Die Geltendmachung der Nichtigkeit bei einer sittenwidrigen Kündigung
2.2.3.3.4 Anfechtung sozial ungerechtfertigter Kündigungen
2.2.3.4 Kündigungsanfechtung aufgrund der Kündigung nach einem potenzialanalytischen Verfahren
2.2.4 § 1155 ABGB
2.2.4.1 Reichweite der Arbeitgebersphäre
2.2.4.2 Entgeltanspruch trotz Entfall der Arbeitsleistung
2.2.4.3 Theoretische Ansätze
2.2.4.4 Anwendungsfälle des § 1155 ABGB im Falle von Problemen im Zusammenhang mit Potenzialanalysen; Abgrenzung zur neutralen Sphäre
2.2.4.4.1 Rechtswidrige Dispositionen des Arbeitgebers
2.2.4.4.2 Grundsätzliches
2.2.4.4.2.1 Rechtswidrige Dispositionen des Arbeitgebers nach potenzialanalytischen Verfahren
2.2.4.4.3 Suspendierung des Arbeitnehmers
2.2.4.4.3.1 Grundsätzliches
2.2.4.4.4 Abgrenzung zur neutralen Sphäre
2.2.4.4.4.1 Grundsätzliches
2.2.4.4.4.2 Abgrenzung zur neutralen Sphäre im Fall von potenzialanalytischen Verfahren
2.3 Probleme / Lösungsansätze
2.4 Schlussbemerkung
3 Weiterführende Aspekte
3.1 Allgemeines Persönlichkeitsrecht
3.2 Datenschutz
3.2.1 Allgemeines
3.2.2 Spezielle Aspekte im Zusammenhang mit dem Datenschutz im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses
3.2.2.1 Das Schutzbedürfnis des Arbeitnehmers
3.2.2.2 Arbeitnehmerdaten
3.2.2.3 Rechte der Arbeitnehmer
3.2.2.4 Datenschutzbeauftragter und Betriebsrat
3.3 Erlaubte und unerlaubte Fragen beim Bewerbungs- und Einstellungsgespräch und deren Geltung für den schon beschäftigten Mitarbeiter
3.3.1 Grundsätzliches
3.3.2 Ausgewählte Fragen
3.3.3 Offenbarungspflicht des Bewerbers
3.3.4 Rechtsfolgen
3.3.5 Das GlBG 2004 im Zusammenhang mit erlaubten und unerlaubten Fragen beim Bewerbungs- und Einstellungsgespräch und die Geltung für schon beschäftigte Mitarbeiter
3.3.6 Ausgewählte Items aus den gängigen Persönlichkeitstests – eine kritische Betrachtung
3.3.6.1 Fragen zum Thema Krankheiten / Beschwerden
3.3.6.2 Fragen nach der Religion
3.3.6.3 Fragen zu bestehenden Familienverhältnissen
3.3.7 Abschließende Bemerkungen
3.4 Schweigepflicht
3.5 Durchführung de lege artis
4 Ergebnisse und Diskussion – Die Potenzialanalyse aus arbeitsrechtlicher Sicht
Zielsetzung und Themen der Arbeit
Diese Arbeit befasst sich mit der arbeitsrechtlichen Beurteilung von Potenzialanalysen, die an bereits im Unternehmen beschäftigten Mitarbeitern durchgeführt werden. Sie untersucht die rechtliche Zulässigkeit solcher Verfahren, die Rolle von Arbeitsverträgen und Betriebsvereinbarungen sowie die Konsequenzen, die sich aus den Testergebnissen für das Arbeitsverhältnis ergeben können, wie etwa Versetzungen oder Kündigungen. Ein zentrales Ziel ist es, die Schutzbedürftigkeit der Arbeitnehmer im Kontext des Persönlichkeitsrechts und des Datenschutzes hervorzuheben und aufzuzeigen, wie rechtswidrige Maßnahmen des Arbeitgebers angefochten werden können.
- Rechtliche Rahmenbedingungen für Potenzialanalysen im bestehenden Arbeitsverhältnis.
- Betriebsverfassungsrechtliche Aspekte und Mitbestimmungsrechte bei Versetzung und Kündigung.
- Schutz des Persönlichkeitsrechts und Datenschutz im Kontext eignungsdiagnostischer Tests.
- Anfechtungsmöglichkeiten bei Kündigungen oder Versetzungen aufgrund von Potenzialanalysen.
- Kritische Würdigung der DIN 33430 und Ansätze zur Qualitätssicherung bei der Eignungsdiagnostik.
Auszug aus dem Buch
2.2.1.1 Versetzung
Gem. § 101 ArbVG ist jede dauernde Einreihung eines Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz dem Betriebsrat unverzüglich mitzuteilen; auf Verlangen ist darüber zu beraten. Ist mit der Einreihung auf einen anderen Arbeitsplatz eine Verschlechterung der Entgelt- oder sonstigen Arbeitsbedingungen verbunden, so bedarf sie zu ihrer Rechtswirksamkeit der Zustimmung des Belegschaftsorgans. Steht der Versetzungscharakter einer Arbeitgebermaßnahme fest, so greifen Informations- und Beratungsrecht nur ein, wenn die Versetzung eine dauernde ist. Die zwingende Mitbestimmung ist nur dann gegeben, wenn neben dem dauernden Charakter iSd § 101 Abs 2 ArbVG die Versetzung mit einer Verschlechterung der Entgelt- oder sonstigen Arbeitbedingungen verbunden ist (OGH 1994/Arb 11.190=infas 1994, A 114 = ARD 4585/25/94). Zu den genauen Begriffsbestimmungen bezüglich der Versetzung (direktoriale Versetzung, vertragsändernde Versetzung, Dauercharakter, Verschlechterung der Arbeitsbedingungen, sonstige Arbeitsbedingungen etc.) siehe bei der ausführlichen Behandlung der möglichen Konsequenzen unter 2.3. Ist Mitbestimmungsunterworfenheit gegeben, so bedarf der Arbeitgeber bei sonstiger Unwirksamkeit der Versetzung der vorherigen (ausdrücklichen) Zustimmung des Betriebsrates. Die arbeitsvertragliche Situation ist für all das irrelevant (OHG 1985/Arb 10.472 = RdW 1985, 381 = Ind 1986/3, 10). Stimmt der Betriebsrat zu, so ist die Versetzung betriebsverfassungsrechtlich erlaubt, möglicherweise aber vertragsrechtlich wegen fehlender Zustimmung des Arbeitnehmers unzulässig. Stimmt der Betriebsrat nicht zu, so hat der Betriebsinhaber die Möglichkeit, aufgrund einer Klage die Zustimmung durch das Gericht zu erlangen. Aber auch diese Zustimmung ersetzt nicht den etwa vertragsrechtlich zusätzlich notwendigen Konsens. Eine trotz betriebsverfassungsrechtlicher Unzulässigkeit vorgenommene Versetzung bedeutet, dass sie auf einer nichtigen Weisung bzw. auf nichtiger Vertragsänderung beruht. Die dem § 101 ArbVG zu entnehmende Verbotsnorm fordern aber nur die relative Nichtigkeit in dem Sinne, dass sie vom betroffenen Arbeitnehmer, aber auch von zuständigen Belegschaftsorgan, nicht aber auch von anderen Personen wahrgenommen werden kann (vgl. OGH 1968/Arb 8480)). Bei der Abhandlung der möglichen Konsequenz einer Versetzung aufgrund von Potenzialanalysen (siehe 2.2.2.4) komme ich noch einmal auf die betriebsverfassungsrechtliche Ebene zurück (siehe insbesondere Unterkapitel 2.2.2.4.2)
Zusammenfassung der Kapitel
1 Grundlegende Gedanken zur Ausgangslage: Dieses Kapitel thematisiert die Kritik an der Eignungsdiagnostik und stellt fest, dass es bislang an rechtlich verbindlichen Regelungen und fundierten arbeitsrechtlichen Abhandlungen zu dieser Problematik mangelt.
2 Arbeitsrecht: Hier werden die rechtlichen Voraussetzungen für die Durchführung von Potenzialanalysen bei bereits beschäftigten Mitarbeitern sowie die möglichen Konsequenzen wie Versetzung oder Kündigung detailliert analysiert.
3 Weiterführende Aspekte: In diesem Kapitel werden grundlegende Fragen des Persönlichkeitsrechts, des Datenschutzes, der Schweigepflicht sowie der methodisch korrekten Durchführung von Potenzialanalysen vertieft behandelt.
4 Ergebnisse und Diskussion – Die Potenzialanalyse aus arbeitsrechtlicher Sicht: Dieses Kapitel fasst die wesentlichen arbeitsrechtlichen Probleme zusammen und diskutiert Lösungsansätze, insbesondere unter Berücksichtigung der DIN 33430.
Schlüsselwörter
Potenzialanalyse, Eignungsdiagnostik, Arbeitsrecht, Versetzung, Kündigung, Arbeitsvertragsrecht, Betriebsverfassungsrecht, Datenschutz, Persönlichkeitsrecht, Arbeitsverfassungsgesetz, § 1155 ABGB, Schweigepflicht, DIN 33430, Mitbestimmungsrechte, Motivkündigung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die arbeitsrechtliche Zulässigkeit und die möglichen Konsequenzen von Potenzialanalysen, die bei bereits bestehenden Arbeitsverhältnissen angewendet werden.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind das Arbeitsvertragsrecht, das Betriebsverfassungsrecht, der Datenschutz sowie der Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts der Arbeitnehmer.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, die rechtliche Situation für Arbeitnehmer im Falle einer Potenzialanalyse zu beleuchten und aufzuzeigen, ob und wie sie sich gegen unzulässige Maßnahmen wehren können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer juristischen Analyse, die Rechtsprechung (insbesondere des OGH) und einschlägige arbeitsrechtliche Literatur sowie fachwissenschaftliche Standards wie die DIN 33430 auswertet.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Voraussetzungen für Potenzialanalysen, rechtliche Hürden bei Versetzungen und Kündigungen sowie die Abgrenzung zur neutralen Sphäre im Kontext des § 1155 ABGB.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den prägenden Schlüsselwörtern gehören Potenzialanalyse, Eignungsdiagnostik, Versetzungsschutz, Motivkündigung und Datenschutz.
Wie ist die rechtliche Lage bei einer Versetzung nach einer Potenzialanalyse?
Eine Versetzung ist nur zulässig, wenn sie vom Arbeitsvertrag gedeckt ist oder die Zustimmung des Arbeitnehmers vorliegt. Ist die Versetzung verschlechternd, ist zusätzlich die Zustimmung des Betriebsrats gemäß § 101 ArbVG erforderlich.
Welche Bedeutung haben Persönlichkeitstests in diesem Kontext?
Persönlichkeitstests greifen tief in das Persönlichkeitsrecht ein. Die Arbeit argumentiert, dass Fragen, die im Einstellungsprozess unzulässig sind, auch bei beschäftigten Mitarbeitern unzulässig bleiben müssen.
Was kann ein Arbeitnehmer tun, wenn seine Daten rechtswidrig weitergegeben wurden?
Betroffene Arbeitnehmer können den zivilrechtlichen Weg beschreiten, Unterlassungsansprüche geltend machen oder im Falle einer Kündigung die Sittenwidrigkeit gemäß § 879 ABGB einwenden.
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- Ulrike Kipman (Author), 2010, Die Potenzialanalyse aus rechtlicher Sicht, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/157395
