Welche Anforderungen und Erwartungen haben die Generationen Y und Z an ihre zukünftigen Arbeitgeber:innen?
Auf welche Weise können Arbeitgeber:innen gezieltes Employer Branding nutzen, um junge Arbeitskräfte zu gewinnen und langfristig zu binden?
Das Ziel dieser Bachelorarbeit ist es, auf Grundlage der wissenschaftlichen Recherche und einer quantitativen Stichprobenerhebung praxisorientierte Handlungsempfehlungen für Unternehmen zu entwickeln. Der Fokus liegt dabei auf den Generationen Y und Z. Diese Empfehlungen sollen dazu beitragen, Handlungsempfehlungen für Unternehmen zu formulieren,
die darauf abzielen, die Sichtbarkeit und Attraktivität aus Sicht der Arbeitnehmer:innen zu steigern. Hier geht es nicht nur um die erfolgreiche Rekrutierung, sondern auch um die langfristige Bindung von (potenziellen) Mitarbeiter:innen. Besonders im Hinblick auf die relevanten Fachkräfte, die in Zeiten des War for Talent stark umworben werden, sollen Unternehmen in der Lage sein, auch zukünftig das benötigte Humankapital sicherzustellen.
Inhaltsverzeichnis
- II. Abbildungsverzeichnis
- III. Tabellenverzeichnis
- IV. Abkürzungsverzeichnis
- V. Anmerkung
- 1. Einleitung
- 1.1 Problemstellung und Zielsetzung
- 1.2. Methodische Vorgehensweise und Aufbau der Arbeit
- 2. Vergleich der Generationen: Anforderungen und Erwartungen im Arbeitskontext
- 2.1. Babyboomer
- 2.2. Generation X
- 2.3. Generation Y
- 2.4. Generation Z
- 2.5. Vergleich der Generation Y und Z
- 2.6. Generation Alpha
- 3. Mediennutzungsverhalten von sozialen Medien
- 3.1. Mediennutzungsverhalten der Generation Y
- 3.2. Mediennutzungsverhalten der Generation Z
- 3.3. Zusammenfassung des Mediennutzungsverhaltens
- 4. Employer Branding
- 4.1. Internes Employer Branding
- 4.2. Externes Employer Branding
- 5. Hypothesenerstellung
- 6. Empirische Untersuchung
- 6.1. Methodik der quantitativen Befragung
- 6.2. Aufbau des Fragebogens
- 6.3. Vorstellung der Ergebnisse
- 6.4. Auswertung und Interpretation der Ergebnisse
- 6.4.1. Hypothese 1 - Digitale Medien
- 6.4.2. Hypothese 2 – Flexibilität am Arbeitsplatz und Work-Life-Balance / -Blending
- 6.4.3. Hypothese 3 – Soziale Verantwortung
- 6.4.4. Hypothese 4 - Weiterbildungsmöglichkeiten
- 7. Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber:innen
- 8. Schlussbetrachtung
- 8.1. Beantwortung der Forschungsfragen
- 8.2. Kritische Reflexion
- 8.3. Ausblick
- VI. Quellenverzeichnis
- VII. Anhang
Zielsetzung & Themen
Das primäre Ziel dieser Bachelorarbeit ist es, auf Grundlage wissenschaftlicher Recherche und einer quantitativen Stichprobenerhebung praxisorientierte Handlungsempfehlungen für Unternehmen zu entwickeln. Der Fokus liegt dabei auf den Generationen Y und Z, um deren Sichtbarkeit und Attraktivität als Arbeitgeber:innen zu steigern und sie langfristig an das Unternehmen zu binden. Dies beinhaltet die Beantwortung der Forschungsfragen, welche Anforderungen und Erwartungen die Generationen Y und Z an zukünftige Arbeitgeber:innen haben und wie Arbeitgeber:innen gezieltes Employer Branding nutzen können, um diese jungen Arbeitskräfte zu gewinnen und zu binden.
- Vergleich der Generationen Y und Z im Arbeitskontext
- Anforderungen und Erwartungen von Arbeitnehmer:innen an Arbeitgeber:innen
- Employer Branding und dessen Strategien (intern & extern)
- Mediennutzungsverhalten von Generation Y und Z
- Work-Life-Balance und Work-Life-Blending
- Soziale Verantwortung und Weiterbildungsmöglichkeiten für Mitarbeiter:innen
Auszug aus dem Buch
Eigenschaften und Prägungen der Generation Y
Aufgewachsen in einer globalisierten, von zunehmenden Unsicherheiten gezeichneten Welt, fragten sich die Millennials lange, ob sie überhaupt eine Zukunft haben würden. Eine Kindheit und Jugend, geprägt von Bedrohungen wie Umweltverschmutzung, Erderwärmung, Naturkatastrophen, Schulattentaten und Terrorismus, Ereignisse wie die Terroranschläge am 09. September 2001 in den USA, die Finanzkrise 2008 und die ökologischen Folgen des Klimawandels, formte die Generation sehr. (vgl. Hesse und Mattmüller 2019, S. 53; Klaffke 2022, S. 22; Mangelsdorf 2017, S. 18) Sie sind die erste Generation nach dem Zweiten Weltkrieg, die die wesentlichen Entwicklungsphasen ausnahmslos im wiedervereinigten Deutschland und unter dem Einfluss westlicher Werte durchlebte. Umweltbezogene Krisen ereigneten sich 2004 mit dem Tsunami in Südost-Asien, dem Untergang der Bohrinsel Deepwater Horizon im Jahr 2010 und dem Atomreaktorunglück von Fukushima im Jahr 2011. Es folgte für die Millennials ein steigendes Umweltbewusstsein, in dem sie aufwuchsen. Inmitten einer Vielzahl von Krisen reagierte die Generation Y anders als vorherigen Generationen. Anstatt ihre Ängste in Frustration oder Resignation auszudrücken, entschieden sie sich dafür, das Leben in vollen Zügen zu genießen. Diese Haltung prägte die Entstehung der sogenannten Spaß-Generation. Sätze wie Just do it und Live for the moment veranschaulichen treffend ihre Einstellung und Lebensphilosophie. Ab 2020 hatte die Corona-Pandemie einen bedeutenden Einfluss auf die Generation Y, welche sich zu diesem Zeitpunkt im Alter zwischen Ende 30 und Mitte 50 befand. Das öffentliche und private Leben wurde infolge der Pandemie für Wochen und Monate eingeschränkt, was zu einer plötzlichen Umstellung auf digitale Arbeit von zuhause führte.
Auf gesellschaftlicher Ebene prägte eine fortschreitende Globalisierung, der Aufstieg des Internets bzw. ein regelrechter Internetboom, sowie das enorme mediale Angebot die Millennials. Teilweise aufgewachsen als Digital Natives, sind sie bereits seit dem Kindesalter mit dem Internet und mobilen Geräten und damit einhergehenden schnellen Kommunikationswegen und Informationsbeschaffung vertraut. Durch einen Überfluss an Informationen, ständigen Wandel und einen ausgeprägten Individualismus hinterfragen sie traditionelle Wertevorstellungen. (vgl. Klaffke & Parment 2011, S. 8; Klaffke 2014, S. 14; Kovarik 2013, S. 25) Digital Natives sind Menschen, die nach dem Aufkommen des digitalen Zeitalters Mitte der 1990er Jahre geboren wurden und von klein auf mit digitalen Technologien aufwuchsen. Oft werden die Generationen Y und Z als solche bezeichnet, was nicht als ganz korrekt angesehen werden darf. Jüngere Vertreter:innen der Generation Y und Angehörige der Generation Z gelten zweifellos als Digital Natives. Ältere Vertreter:innen der Generation Y wuchsen hingegen weitgehend ohne digitale Technologien auf. Sie wurden erst im späteren Lebensverlauf mit digitalen Medien vertraut und können somit als Digital Immigrants bezeichnet werden. Weder der Begriff Digital Natives, noch Digital Immigrants lässt sich eindeutig mit einzelnen Generationen gleichsetzen. (vgl. Bundeszentrale für Politische Bildung, 2021b; Klaffke 2022, S. 103)
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Beschreibt die Problemstellung des Arbeitskräftemangels und die Notwendigkeit von Employer Branding, insbesondere für die Generationen Y und Z.
2. Vergleich der Generationen: Anforderungen und Erwartungen im Arbeitskontext: Analysiert verschiedene Generationen (Babyboomer, X, Y, Z, Alpha) hinsichtlich ihrer prägenden Ereignisse, Eigenschaften, Werte und Erwartungen im Arbeitsumfeld.
3. Mediennutzungsverhalten von sozialen Medien: Untersucht das Mediennutzungsverhalten der Generationen Y und Z, insbesondere bezüglich Social Media Plattformen, deren Intensität und Konsumgewohnheiten zur Informationsbeschaffung über Arbeitgeber.
4. Employer Branding: Erläutert das Konzept des Employer Brandings, inklusive interner und externer Strategien sowie relevanter Kommunikationskanäle zur Gewinnung und Bindung von Talenten.
5. Hypothesenerstellung: Bildet auf Basis der Sekundärforschung vier Hypothesen zu den Bereichen digitale Medien, Arbeitsflexibilität, soziale Verantwortung und Weiterbildungsmöglichkeiten für die Generationen Y und Z.
6. Empirische Untersuchung: Beschreibt die Methodik einer quantitativen Online-Befragung zur Überprüfung der aufgestellten Hypothesen und präsentiert sowie interpretiert die Ergebnisse.
7. Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber:innen: Leitet praxisorientierte Empfehlungen für Unternehmen ab, um Employer Branding-Strategien auf die spezifischen Bedürfnisse der Generationen Y und Z auszurichten.
8. Schlussbetrachtung: Beantwortet die Forschungsfragen, reflektiert kritisch die Limitationen der Arbeit und gibt einen Ausblick auf zukünftige Entwicklungen im Employer Branding.
Schlüsselwörter
Employer Branding, Generation Y, Generation Z, Arbeitsmarkt, Personalmarketing, Talentgewinnung, Mitarbeiterbindung, digitale Medien, Social Media, Work-Life-Balance, Work-Life-Blending, soziale Verantwortung, Weiterbildung, Führungskultur, Arbeitsklima.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die spezifischen Anforderungen und Erwartungen der Generationen Y und Z an zukünftige Arbeitgeber und leitet daraus Handlungsempfehlungen für ein effektives Employer Branding ab.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themenfelder sind der Vergleich der Generationen Y und Z im Arbeitskontext, ihr Mediennutzungsverhalten, das Konzept des Employer Brandings sowie die Entwicklung von Strategien zur Talentgewinnung und -bindung.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das primäre Ziel ist die Entwicklung praxisorientierter Handlungsempfehlungen für Unternehmen, um die Sichtbarkeit und Attraktivität als Arbeitgeber für die Generationen Y und Z zu steigern. Die Forschungsfragen lauten: 1. Welche Anforderungen und Erwartungen haben die Generationen Y und Z an ihre zukünftigen Arbeitgeber:innen? 2. Auf welche Weise können Arbeitgeber:innen gezieltes Employer Branding nutzen, um junge Arbeitskräfte zu gewinnen und langfristig zu binden?
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit verwendet eine deduktiv-induktive Methode, die Sekundärforschung (Literaturrecherche) zur Hypothesenbildung und Primärforschung (quantitative Online-Befragung) zur Validierung und Falsifizierung umfasst.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil behandelt den Vergleich der Generationen, ihr Mediennutzungsverhalten, das Employer Branding, die Hypothesenerstellung sowie die empirische Untersuchung mit Methodik, Fragebogenaufbau und Ergebnisdarstellung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Schlüsselwörter sind Employer Branding, Generation Y, Generation Z, Arbeitsmarkt, Personalmarketing, Talentgewinnung, Mitarbeiterbindung, digitale Medien, Social Media, Work-Life-Balance, Work-Life-Blending, soziale Verantwortung, Weiterbildung, Führungskultur, Arbeitsklima.
Was unterscheidet das Mediennutzungsverhalten der Generation Y und Z im beruflichen Kontext?
Die Generation Y nutzt im beruflichen Kontext stärker Karrierenetzwerke wie LinkedIn und Xing, während die Generation Z eine höhere Präferenz für visuelle und unterhaltsame Inhalte auf Plattformen wie Instagram und TikTok zeigt, obwohl berufliche Netzwerke für beide relevant sind.
Inwiefern unterscheidet sich die Loyalität der Generation Y und Z gegenüber Arbeitgebern?
Die Generation Z zeigt eine geringere Arbeitgeberloyalität und ist schneller bereit, den Job zu wechseln, wenn ihre Erwartungen nicht erfüllt werden, im Vergleich zur Generation Y, die bei Zufriedenheit weniger geneigt ist, zu wechseln.
Welche Rolle spielt die Künstliche Intelligenz (KI) in der Textoptimierung dieser Bachelorarbeit?
Für die Textoptimierung und Rechtschreibprüfung wurde nach vorheriger Absprache die Künstliche Intelligenz ChatGPT eingesetzt, um grammatikalische und orthografische Fehler zu identifizieren und die Textqualität zu steigern.
Warum wird die Generation Alpha in dieser Arbeit nur kurz erläutert und nicht weiter thematisiert?
Die Generation Alpha wird nur kurz erläutert, da sie voraussichtlich erst ab 2030 als Fachkräfte in den Arbeitsmarkt eintreten wird und somit für die vorliegende Arbeit, die sich auf die Generationen Y und Z konzentriert, nicht von unmittelbarer Relevanz ist.
- Citar trabajo
- Anonym (Autor), 2024, Employer Branding für die Generationen Y und Z, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1574210
