Commitment bei bisher verlustreichen Projekten

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Theoretischer Hintergrund
2. 1 Commitment an romantischen Beziehungen
2.1.1 Das Investitionsmodell zur Erklärung des Commitments in romantischen Beziehungen
2.1.1.1 Der Commitmentprädiktor Zufriedenheit in romantischen Beziehungen
2.1.1.2 Der Commitmentprädiktor Investitionen in romantischen Beziehungen
2.1.1.3 Der Commitmentprädiktor Qualität der Alternativen in romantischen Beziehungen
2.1.1.4 Commitment als Funktion und dessen Mediatorrolle
2.1.2 Empirische Befunde zum Investitionsmodell zur Erklärung des Commitments in romantischen Beziehungen
2.1.2.1 Empirische Befunde zum Prädiktor Zufriedenheit des Investitionsmodells in romantischen Beziehungen
2.1.2.2 Empirische Befunde zum Prädiktor Investitionen des Investitionsmodells in romantischen Beziehungen
2.1.2.3 Empirische Befunde zum Prädiktor Qualität der Alternativen des Investitionsmodells in romantischen Beziehungen
2.1.2.4 Zusätzliche empirische Befunde zu den Commitmentprädiktoren in romantischen Beziehungen
2.2 Commitment an Organisationen
2.2.1 Commitment im organisationalen Kontext
2.2.1.1 Empirische Befunde zum Commitment im organisationalen Kontext
2.2.2 Das Investitionsmodell zur Erklärung des organisationalen Commitments
2.2.2.1 Der Commitmentprädiktor Zufriedenheit in Organisationen
2.2.2.2 Der Commitmentprädiktor Investitionen in Organisationen
2.2.2.3 Der Commitmentprädiktor Qualität der Alternativen in Organisationen
2.2.3 Empirische Befunde zum Investitionsmodell zur Erklärung des organisationalen Commitments
2.2.3.1 Empirische Befunde zum Commitmentprädiktor Zufriedenheit in Organisationen
2.2.3.2 Empirische Befunde zum Commitmentprädiktor Investitionen in Organisationen
2.2.3.3 Empirische Befunde zum Commitmentprädiktor Qualität der Alternativen in Organisationen
2.2.3.4 Zusätzliche empirische Befunde zu den Commitmentprädiktoren in Organisationen
2.3 Eskalation des Commitments
2.3.1 Empirische Befunde zur Commitmenteskalation
2.4 Die Fünf-Faktoren der Persönlichkeit
2.4.1 Persönlichkeit und Commitment
2.4.2 Persönlichkeit und Entrapment
2.5 Der regulatorische Fokus

3. Hypothesen
3.1 Einfluss der Commitmentprädiktoren auf das Commitment
3.2 Commitmentdimensionen und Stay/Leave-Verhalten
3.3 Einfluss der Commitmentprädiktoren auf das Entrapment
3.4 Persönlichkeit und Commitmentdimensionen
3.5 Persönlichkeit und Entrapment
3.6 Der regulatorischen Fokus und das Stay/Leave-Verhalten
3.7 Der regulatorische Fokus und die Commitmentdimensionen
3.8 Der regulatorische Fokus und die Commitmenteskalation
3.9 Abstrakte Szenarien vs. konkrete Szenarien

4. Methoden
4.1 Versuchsdurchführung
4.2 Beschreibung der Messinstrumente
4.2.1 Fragen zu den Commitmentprädiktoren (Manipulationcheck)
4.2.2 Commitmentdimensionen
4.2.3 Stay/Leave-Verhalten
4.2.4 Zukünftige Investitionen (Commitmenteskalation)
4.2.5 Persönlichkeitsfaktoren
4.2.6 Regulatorischer Fokus
4.3 Beschreibung der Stichprobe

5. Ergebnisse
5.1 Analyse der Messinstrumente
5.1.1 Dimensionsanalyse
5.1.1.1 Commitmentdimensionen
5.1.1.1.1 Commitmentdimensionen des Szenario 1
5.1.1.1.2 Commitmentdimensionen des Szenario 2
5.1.1.1.3 Commitmentdimensionen des Szenario 3
5.1.1.1.4 Commitmentdimensionen des Szenario 4
5.1.1.2 Stay/Leave-Verhalten
5.1.1.3 Entrapment
5.1.1.4 NEO-FFI
5.1.1.4.1 Neurotizismus
5.1.1.4.2 Extraversion
5.1.1.4.3 Offenheit
5.1.1.4.4 Verträglichkeit
5.1.1.4.5 Gewissenhaftigkeit
5.1.1.5 Regulatorischer Fokus
5.1.1.5.1 Promotion Fokus
5.1.1.5.2 Prevention Fokus
5.1.2 Interne Konsistenzen
5.1.2.1 Reliabilitätsanalyse der Commitmentdimensionen
5.1.2.2 Reliabilitätsanalyse des NEO-FFI
5.1.2.3 Reliabilitätsanalyse des RFQ (deutsche Fassung)
5.1.3 Skalenmittelwerte
5.1.3.1 Skalenmittelwerte der Commitmentprädiktoren (Manipulationcheck)
5.1.3.1.1 Skalenmittelwerte der Commitmentprädiktoren in Szenario 1
5.1.3.1.2 Skalenmittelwerte der Commitmentprädiktoren in Szenario 2
5.1.3.1.3 Skalenmittelwerte der Commitmentprädiktoren in Szenario 3
5.1.3.1.4 Skalenmittelwerte der Commitmentprädiktoren in Szenario 4
5.1.3.2 Skalenmittelwerte der Commitmentdimensionen
5.1.3.2.1 Skalenmittelwerte der Commitmentdimensionen des Szenario 1
5.1.3.2.2 Skalenmittelwerte der Commitmentdimensionen des Szenario 2
5.1.3.2.3 Skalenmittelwerte der Commitmentdimensionen des Szenario 3
5.1.3.2.4 Skalenmittelwerte der Commitmentdimensionen des Szenario 4
5.1.3.3 Skalenmittelwerte des Stay/Leave-Verhaltens der vier Szenarien
5.1.3.4 Skalenwerte der Commitmenteskalation der vier Szenarien
5.1.3.5 Skalenmittelwerte des NEO-FFI
5.1.3.6 Skalenmittelwerte des RFQ (Deutsche Fassung)
5.2 Überprüfung der Hypothesen
5.2.1 Einfluss der Commitmentprädiktoren auf das Commitment
5.2.2 Commitmentdimensionen und Stay/Leave-Verhalten
5.2.3 Einfluss der Commitmentprädiktoren auf das Entrapment
5.2.4 Persönlichkeit und Commitmentdimensionen
5.2.5 Persönlichkeit und Entrapment
5.2.6 Der regulatorische Fokus und das Stay/Leave-Verhalten
5.2.7 Der regulatorische Fokus und die Commitmentdimensionen
5.2.8 Der regulatorische Fokus und die Commitmenteskalation
5.2.9 Abstrakte Szenarien vs. konkrete Szenarien

6. Diskussion
6.1... Ergebnisse im Diskurs
6.1.1 Der Einfluss der Commitmentprädiktoren auf die Dimensionen des Commitments
6.1.2 Die Commitmentdimensionen und die Stabilität
6.1.3 Der Einfluss der Commitmentprädiktoren auf das Entrapment
6.1.4 Die Big-Five und die Commitmentdimensionen
6.1.5 Die Big-Five und das Entrapment
6.1.6 Der regulatorische Fokus und die Stabilität
6.1.7 Der regulatorische Fokus und die Dimensionen des Commitments
6.1.8 Der regulatorische Fokus und das Entrapment
6.1.9 Abstrakte und konkrete Szenarien

7. Zusammenfassung

8. Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Die Prädiktoren des Commitments und dessen Mediatorfunktion im Investitionsmodell

Abb. 2: Commitmentdimensionen nach Allen und Meyer (1990)

Abb. 3: Instruktionsanleitung - Screenshot aus den Online-Fragebogen

Abb. 4: Konkretes Szenario aus dem organisationalen Kontext - Screenshot aus dem Online-Fragebogen

Abb. 5: Manipulationcheck zur Erfassung der Commitmentprädiktoren im organisationalen Kontext - Screenshot aus dem Online-Fragebogen

Abb. 6: Manupulationcheck zur Erfassung der Commitmentprädiktoren im romantischen Kontext - Screenshot aus dem Online-Fragebogen

Abb. 7: Kurzskala zur Erfassung der Commitmentdimensionen (Schülken, 2006) im organisationalen Kontext - Screenshot aus dem Online-Fragebogen

Abb. 8: Fragen zur Erfassung des Stay/Leave-Verhalten im romantischen Kontext - Screenshot aus dem Online-Fragebogen

Abb. 9: Fragen zur Erfassung der zukünftigen Investitionen (Commitmenteskalation) - Screenshot aus dem Online-Fragebogen

Abb. 10: Auszug aus dem NEO-FFI (Borkenau & Ostendorf, 1993) - Screenshot aus dem Online-Fragebogen

Abb. 11: Auszug aus der deutschen Übersetzung des RFQ (Florack & Scarabis, 2004) - Screenshot aus dem Online-Fragebogen

Abb. 12: absolute Häufigkeiten des Bildungsstandes

Abb. 13: absolute Häufigkeiten des Familienstandes

Abb. 14: Grafische Darstellung des Scree-Tests der Faktorenanalyse der 10 Items zur Erfassung der drei Commitmentdimensionen des Szenario 1

Abb. 15: Grafische Darstellung des Scree-Tests der Faktorenanalyse der 10 Items zur Erfassung der drei Commitmentdimensionen des Szenario 2

Abb. 16: Grafische Darstellung des Scree-Tests der Faktorenanalyse der 9 Items zur Erfassung der drei Commitmentdimensionen des Szenario 3

Abb. 17: Grafische Darstellung des Scree-Tests der Faktorenanalyse der 9 Items zur Erfassung der drei Commitmentdimensionen des Szenario 4

Abb. 18: Grafische Darstellung des Scree-Tests der Faktorenanalyse der 12 Items der Persönlichkeitsdimension Neurotizismus

Abb. 19: Grafische Darstellung des Scree-Tests der Faktorenanalyse der 12 Items der Persönlichkeitsdimension Extraversion

Abb. 20: Grafische Darstellung des Scree-Tests der Faktorenanalyse der 12 Items der Persönlichkeitsdimension Offenheit

Abb. 21: Grafische Darstellung des Scree-Tests der Faktorenanalyse der 12 Items der Persönlichkeitsdimension Verträglichkeit

Abb. 22: Grafische Darstellung des Scree-Tests der Faktorenanalyse der 12 Items der Persönlichkeitsdimension Gewissenhaftigkeit

Abb. 23: Grafische Darstellung des Scree-Tests der Faktorenanalyse der 9 Items zur Erfassung des Promotionfokus des RFQ

Abb. 24: Grafische Darstellung des Scree-Tests der Faktorenanalyse der 9 Items zur Erfassung des Preventionfokus des RFQ

Abb. 25: Mittelwerte der Skalen der Commitmentdimension des Szenario 1

Abb. 26: Mittelwerte der Skalen der Commitmentdimension des Szenario 2

Abb. 27: Mittelwert der Skalen der Commitmentdimensionen des Szenario 3

Abb. 28: Mittelwerte der Skalen der Commitmentdimensionen des Szenario 4

Abb. 29: Mittelwerte der Skala des Stay/Leave-Verhaltens der vier Szenarien

Abb. 30: Mittelwerte der Skalen der Commitmenteskalation der vier Szenarien

Abb. 31: Mittelwerte der Skalen des NEO-FFI

Abb. 32: Mittelwerte der Skalen des RFQ

Tabellenverzeichnis

Tab. 1: Reliabilitäten der Skalen zur Erfassung der Dimensionen des Commitments in Szenario

Tab. 2: Reliabilitäten der Skalen zur Erfassung der Dimensionen des Commitments in Szenario

Tab. 3: Reliabilitäten der Skalen zur Erfassung der Dimensionen des Commitments in Szenario

Tab. 4: Reliabilitäten der Skalen zur Erfassung der Dimensionen des Commitments in Szenario

Tab. 5: Reliabilitäten der Skalen des NEO-FFI

Tab. 6: Reliabilitäten der Skalen des regulatorischen Fokus

Tab. 7: Skalenmittelwerte der Investitionen des Manipulationschecks in Szenario 1

Tab. 8: Skalenmittelwerte der Qualität der Alternativen des Manipulationschecks in Szenario

Tab. 9: Skalenmittelwerte der Investitionen des Manipulationchecks in Szenario 2

Tab. 10: Skalenmittelwerte der Qualität der Alternativen des Manipulationchecks in Szenario

Tab. 11: Skalenmittelwerte der Investitionen des Manipulationchecks in Szenario 3

Tab. 12: Skalenmittelwerte der Qualität der Alternativen des Manipulationchecks in Szenario

Tab. 13: Skalenmittelwerte der Investitionen des Manipulationchecks in Szenario 4

Tab. 14: Skalenmittelwerte der Qualität der Alternativen des Manipulationchecks in Szenario

Tab. 15: Ergebnisse der Varianzanalysen zur Überprüfung des Einflusses des Commitmentprädiktors Investitionen auf das Commitment in Szenario 1

Tab. 16: Ergebnisse der Varianzanalysen zur Überprüfung des Einflusses des Commitmentprädiktors Investitionen auf das Commitment in Szenario 2

Tab. 17: Ergebnisse der Varianzanalysen zur Überprüfung des Einflusses des Commitmentprädiktors Investitionen auf das Commitment in Szenario 3

Tab. 18: Ergebnisse der Varianzanalysen zur Überprüfung des Einflusses des Commitmentprädiktors Investitionen auf das Commitment in Szenario 4

Tab. 19: Ergebnisse der Varianzanalysen zur Überprüfung des Einflusses des Commitmentprädiktors Qualität der Alternativen auf das Commitment in Szenario 1

Tab. 20: Ergebnisse der Varianzanalysen zur Überprüfung des Einflusses des Commitmentprädiktors Qualität der Alternativen auf das Commitment in Szenario 2

Tab. 21: Ergebnisse der Varianzanalysen zur Überprüfung des Einflusses des Commitmentprädiktors Qualität der Alternativen auf das Commitment in Szenario 3

Tab. 22: Ergebnisse der Varianzanalysen zur Überprüfung des Einflusses des Commitmentprädiktors Qualität der Alternativen auf das Commitment in Szenario 4

Tab. 23: Ergebnisse der Varianzanalysen zur Überprüfung des Einflusses der Commitmentprädiktoren Investitionen und Qualität der Alternativen auf das Commitment in Szenario 1

Tab. 24: Ergebnisse der Varianzanalysen zur Überprüfung des Einflusses der Commitmentprädiktoren Investitionen und Qualität der Alternativen auf das Commitment in Szenario 2

Tab. 25: Ergenisse der Varianzanalysen zur Überprüfung des Einflusses der Commitmentprädiktoren Investitionen und Qualität der Alternativen auf das Commitment in Szenario 3

Tab. 26: Ergebnisse der Varianzanalysen zur Überprüfung des Einflusses der Commitmentprädiktoren Investitionen und Qualität der Alternativen auf das Commitment in Szenario 4

Tab. 27: Zusammenhänge zwischen den Commitmentdimensionen und dem Stay/Leave-Verhalten

Tab. 28: Ergebnisse der Varianzanalysen zur Überprüfung des Einflusses des Commitmentprädiktors Investitionen auf das Entrapment

Tab. 29: Ergebnisse der Varianzanalysen zur Überprüfung des Einflusses des Commitmentprädiktors Qualität der Alternativen auf das Entrapment

Tab. 30:Ergebnisse der Varianzanalysen zur Überprüfung des Einflusses der Commitmentprädiktoren Investitionen und Qualität der Alternativen auf das Entrapment

Tab. 31: Beziehung zwischen Extraversion und dem affektiven Commitment

Tab. 32: Beziehung zwischen Extraversion und dem abwägenden Commitment

Tab. 33: Beziehung zwischen Neurotizismus und dem affektiven Commitment

Tab. 34: Beziehung zwischen Gewissenhaftigkeit und dem abwägenden Commitment

Tab. 35: Beziehung zwischen Neurotizismus und dem Entrapment

Tab. 36: Beziehung zwischen Gewissenhaftigkeit und dem Entrapment

Tab. 37: Beziehung zwischen Promotionfokus und dem Leave-Verhalten

Tab. 38: Beziehung zwischen Promotionfokus und dem affektiven Commitment

Tab. 39: Beziehung zwischen Preventionfokus und dem normativen Commitment

Tab. 40: Beziehung zwischen Preventionfokus und dem Entrapment

Tab. 41: T-Test bei gepaarten Stichproben für das Leave-Verhalten in konkreten und abstrakten Szenarien

Tab. 42: T-Test bei gepaarten Stichproben für das Entrapment in konkreten und abstrakten Szenarien

1. Einleitung

Zu den Lebensbereichen des Menschen zählen die Arbeit und die intimen Beziehungen zu anderen Menschen. Untersucht werden diese zwei Bereiche vor allem in der Personal-, Organisations- und Sozialpsychologie. Der Schwerpunkt liegt hier in der Erforschung des Commitments (Bindung) an eine Organisation oder an eine romantische Beziehung (Partnerschaft). Viele Wissenschaftler fragen sich, welche Faktoren für das Commitment und auch für die Aufrechterhaltung oder Beendigung eines Arbeitsverhältnisses oder einer Partnerschaft verantwortlich sind. Rusbult (1980a, 1983) konnte drei Prädiktoren bestimmen, die das Commitment beeinflussen. Dazu zählen die Zufriedenheit, getätigte Investitionen und die Qualität der Alternativen. Je höher die Zufriedenheit, die getätigten Investitionen und geringer die Qualität der Alternativen, desto höher ist das Commitment. Dabei zeigte sich, dass die Zufriedenheit das Commitment am stärksten vorhersagt. Je höher die Zufriedenheit, desto höher ist auch die Bindung an die Organisation bzw. Partnerschaft. Das Anliegen dieser Studie ist es, herauszufinden, was passiert, wenn die Zufriedenheit gering ist. Verändert sich das Commitment? Wird das Arbeitsverhältnis oder die intime Beziehung eher aufrechterhalten oder eher beendet?

Andere Forscher (Allen & Meyer, 1990) haben ein Modell entwickelt, welches das Commitment noch weiter differenziert. Sie teilen das Commitment auf in das affektive Commitment, das abwägende Commitment und normative Commitment. Ein weiteres Anliegen dieser Studie ist es, zu entschlüsseln, wie die Prädiktoren des Commitments die drei Commitmentdimensionen beeinflussen.

Weiterhin kann sich auf Grundlage eines hohen Commitments an eine Organisation oder Partnerschaft ein Phänomen entwickeln, dass sich Eskalation des Commitments nennt. Die Eskalation des Commitments zeichnet sich dadurch aus, dass Personen trotz niedriger Zufriedenheit in ihrer Organisation oder Partnerschaft verbleiben und weiter in diese investieren. In der vorliegenden Untersuchung soll ebenfalls geklärt werden, wie die Commitmentprädiktoren die Eskalation des Commitments beeinflussen.

Des Weiteren werden neben den drei Prädiktoren auch Persönlichkeitsfaktoren in Betracht gezogen, die das Commitment determinieren können. Demnach wird das Commitment nicht nur von situativen Bedingungen beeinflusst (Zufriedenheit, Investitionen und Alternativen), sondern auch von zeitlich stabilen Eigenschaften der Persönlichkeit. In diesem Zusammenhang erfahren die Big-Five (Costa & McCrae, 1992) und der regulatorische Fokus (Higgins, 1997, 1998) eine besondere Betrachtung.

Ferner stellt sich die Frage, ob die Persönlichkeitseigenschaften auch in Beziehung zu der Entscheidung das Arbeitsverhältnis bzw. die romantische Beziehung fortzuführen oder zu beenden stehen. Bei einer Fortführung des Arbeitsverhältnisses oder der romantischen Beziehung trotz niedriger Commitmentprädiktoren könnte sich sogar das Phänomen der Eskalation des Commitments zeigen. Dieser Fragestellung wird in der vorliegenden Arbeit zusätzlich nachgegangen.

Einige Forscher (Bragger, Hantula, Bragger, Kirnan, & Kutcher, 2003) haben herausgefunden, dass der Informationsgehalt einer Situation in der sich eine Person befindet, für das Fortführen oder Beenden des Arbeitsverhältnisses oder der intimen Beziehung von Bedeutung ist. Eine Person, die ein höheres Ausmaß an Kontextinformationen über ein Projekt hat, entscheidet sich eher für die Beendigung dieses Projekts. In dieser Untersuchung wird diesem Postulat ebenfalls nachgegangen.

2. Theoretischer Hintergrund

2. 1 Commitment an romantischen Beziehungen

In diesem Kapitel werden die diversen Definitionen des Commitments in interpersonellen Beziehungen erläutert sowie die den Definitionen zugrunde liegenden Theorien dargestellt.

Der englische Begriff Commitment, wörtlich auch als „Verpflichtung, Verbindlichkeit“ übersetzt, wird im romantischen Kontext als „Bindung an eine(n) PartnerIn oder an eine Partnerschaft“ definiert (Rusbult, 1983).

Brickman (1987) vergleicht unterschiedliche Definitionen des Commitments und stellt heraus, dass Commitment als ein Faktor beschrieben wird, der individuelle Verhaltensweisen in einer Situation stabilisiert. Commitment bringt eine Person dazu, Verhaltensweisen auszuführen und beizubehalten, auch wenn eigentlich negative Konsequenzen oder positive Alternativen zur Änderung des Verhaltens führen müssten (Brickman, 1987). Somit ist Commitment als Faktor für die Aufrechterhaltung von konfliktreichen romantischen Beziehungen von zentraler Bedeutung. Weiterhin unterscheidet Brickman positive und negative Anteile des Commitments. Brickman (1987) beschreibt Enthusiasmus (enthusiasm) als einen positiven Anteil des Commitments und Beharrlichkeit (persistence) als einen negativen Anteil des Commitments und erläutert dabei, dass sich beide Arten in einer Partnerschaft nicht gegenseitig ausschließen müssen. Enthusiastisch handelt eine Person, wenn sie ein Verhalten ausübt, dass sich aus einem Gefühl heraus entwickelt, und losgelöst ist von inneren Kosten-Nutzen Abwägungen. Beharrlich handelt eine Person, wenn sie ein Verhalten ausübt, dass auf Opfer bringen und Widerstehen von Versuchungen basiert. Beharrlichkeit ist eine Art Pflicht in einer Beziehung, während Enthusiasmus über die Pflicht hinausgeht.

Masters und Johnson (1974) unterscheiden zwei Arten von Commitment in einer romantischen Beziehung. Sie differenzieren zwischen „Commitments of obligation“ und „Commitments of responsiveness“. Unter “Commitments of obligation” verstehen Masters und Johnson (1974) das Zusammenbleiben der Partner, obwohl sie keinen Gefallen mehr aneinander finden. Dem entgegen verstehen sie unter „Commitments of responsiveness“ das Zusammenbleiben der Partner, um die Freude, die sie aneinander haben, zu genießen und zu verlängern.

Rusbult (1980a, 1983) betrachtet in ihrem Investitionsmodell Commitment aus einem anderen Blickwinkel. In ihrem Modell beschreibt Sie vor allem die Interaktionen romantischer Beziehungen und führt aus, dass das Commitment ein wichtiger Faktor für die Aufrechterhaltung einer romantischen Beziehung darstellt. Mit Commitment beschreibt sie das Bestreben, die Beziehung aufrechtzuerhalten und sich daran psychologisch gebunden zu fühlen. Das heißt, dass Personen, die die Absicht haben die Beziehung aufrechtzuerhalten, auch Emotionen psychologischer Bindung an den Partner bzw. die Partnerin empfinden. Rusbult (1983) konnte den Zusammenhang beider Aspekte mit einer Korrelation von r = .82 empirisch nachweisen.

Das Investitionsmodell im romantischen Kontext wird im nächsten Kapitel ausführlich dargestellt. Es bildet die Grundlage für die vorliegende Arbeit.

2.1.1 Das Investitionsmodell zur Erklärung des Commitments in romantischen Beziehungen

Auf Grundlage der Interpendenztheorie von Thibaut und Kelley (1959) entwickelte Rusbult (1980a) das Investitionsmodell. Sie geht von drei Prädiktoren aus, die das Ausmaß des Commitments beeinflussen. Dazu zählen die Zufriedenheit, die Investitionen und die Qualität der Alternativen.

2.1.1.1 Der Commitmentprädiktor Zufriedenheit in romantischen Beziehungen

Die Zufriedenheit als Gefühlsentität spielt eine zentrale Rolle für die Qualität der Beziehung. Rusbult (1980a, 1983) definiert Zufriedenheit, als die positiven Gefühle, die dem Partner oder der Partnerschaft gegenüber entgegengebracht werden. Sie postuliert, dass die positiven Gefühle für den Partner oder für die Partnerin abhängig von dem Verhältnis zwischen, den Belohnungen, den Kosten und den generalisierten Erwartungen an eine Partnerschaft (Vergleichsniveau) sind. Rusbult (1983) beschreibt dies folgendermaßen: Wenn Personen in ihrer Partnerschaft viele Belohnungen erhalten (z. B. viele gemeinsame Interessen mit dem/der PartnerIn), wenig Kosten anfallen (z. B. selten streiten) und ein niedriges Vergleichsniveau haben (d. h. eine geringe Erwartungshaltung gegenüber ihrer Beziehung), dann sollten diese Personen relativ zufrieden mit ihrer Partnerschaft sein. Zu den Belohnungen gehören Aspekte einer Beziehung, die von einer Person positiv bewertet werden. Dazu zählen beispielsweise Intelligenz und Humor des Partners oder der Partnerin, persönliche Liebenswürdigkeit, physische Attraktivität, einander ergänzende Bedürfnisse, gemeinsame Aktivitäten, Ähnlichkeit der Einstellungen und des sozialen Hintergrunds sowie sexuelle Zufriedenheit (Rusbult, 1980).

Zu den Kosten zählen alle Faktoren, die eine Person als negativ in der Partnerschaft empfindet. Dazu gehören z. B. finanzielle Kosten, unangenehme Verhaltensweisen oder Persönlichkeitseigenschaften des Partners bzw. der Partnerin, die Aufgabe vergnüglicher Aktivitäten, Zeitbeschränkungen, Konflikte, Nichteinhaltung von Vereinbarungen und Treulosigkeit (Rusbult, 1980). Diese positiven und negativen Aspekte einer Partnerschaft (Belohnungen und Kosten) werden zunächst verrechnet. Dadurch ergibt sich ein Nettoergebnis, dass durch das Vergleichsniveau, welches z. B. aus einer früheren Beziehung resultiert, beeinflusst werden kann. Aber auch die Partnerschaft einer anderen Person z. B. aus dem Bekanntenkreis oder sogar fiktiv aus Literatur, Film und Fernsehen können das Vergleichsniveau bestimmen und so beeinflussen.

Rusbult (1983) stellt diesen Zusammenhang in folgender Gleichung dar:

Zufriedenheit = (Belohnungen – Kosten) – Vergleichsniveau

Zufriedenheit ist das Ergebnis aus der Differenz von Belohnungen und Kosten, die mit dem Vergleichsniveau verglichen werden.

Nach Gottmann (1994) führt ein niedriges Ausmaß an Zufriedenheit in der Partnerschaft zu ernsten Trennungsgedanken. Diese führen wiederum zur Trennung und diese zur Scheidung. Jedoch erläutern Heaton und Albrecht (1991), dass 7,2% der Ehen stabil und unglücklich sind. Die hohe Stabilität bzw. das Fortführen einer interpersonellen Beziehung ist also nicht identisch mit einer hohen Beziehungszufriedenheit.

Einen weiteren Ansatzpunkt für die Stabilität (Stay/Leave-Verhalten) und die Zufriedenheit in einer Partnerschaft findet sich in der Gewaltforschung. Rusbult und Martz (1995) untersuchten weibliche Gewaltopfer, die in Frauenhäusern lebten. Im Sinne des Investitionsmodells muss davon ausgegangen werden, dass die misshandelten Frauen deutlich unzufrieden mit der gewaltvollen Beziehung waren. Trotzdem kehrten viele Frauen wieder zurück zum Partner.

Mit einer geringen Zufriedenheit wird auch in der vorliegenden Arbeit operiert. Es ergibt sich die Frage, wie sich eine Person in nicht gewaltvollen Kontexten verhält, wenn sie unzufrieden ist.

2.1.1.2 Der Commitmentprädiktor Investitionen in romantischen Beziehungen

Rusbult (1980a, 1983) erweitert in ihrem Modell die austauschtheoretische Perspektive um eine weitere Dimension. Sie bezieht die in eine Beziehung eingebrachten Investitionen mit ein und verdeutlicht deren Einfluss auf das Commitment an eine Partnerschaft. Je höher die Investitionen in eine Beziehung sind, desto höher ist das Commitment an diese Partnerschaft und desto höher die Kosten eines Rückzugs aus dieser Verbindung (Rusbult, 1980a). Unter Investitionen versteht Rusbult (1980a), z. B. die Aufgabe der eigenen Wohnung, um mit einem Partner zusammenzuziehen. Durch die Aufgabe der Wohnung ist das Commitment erhöht, da der Rückzug aus der gegenwärtigen Partnerschaft den Verlust der Wohnung bedeuten würde. Es ist daher weniger wahrscheinlich, dass die Person die romantische Beziehung beendet (Rusbult, 1980a). Aber auch emotionale Verbundenheit, gemeinsam verbrachte Zeit, ausgetauschte persönliche Informationen (Selbstenthüllung) und Geld werden von Rusbult als Investitionen angesehen. Je höher die Investitionen sind, desto weniger wahrscheinlich ist es, dass eine Person die gegenwärtige Beziehung beendet. Die bereits getätigten Investitionen wären dadurch verloren. Hohe Investitionen in eine interpersonelle Beziehung charakterisieren sich z. B. durch die Dauerhaftigkeit der Beziehungen. In eine Beziehung mit einer Dauer von 5 Jahren sind demnach mehr Emotionen, Zeit oder Geld investiert worden, als in eine Beziehung mit einer Dauer von nur 6 Monaten. Auch die Aufgabe der eigenen Wohnung, des Jobs oder des bestehenden Freundeskreises sowie der Aufbau eines neuen gemeinsamen Freundeskreises zugunsten der Partnerschaft können als hohe Investition deklariert werden. Dagegen sind die Investitionen in kurzlebigen Beziehungen, in der jede Person ihren eigenen Freundeskreis hat und sich die Partner nur selten sehen (z. B. nur am Wochenende), eher niedrig.

2.1.1.3 Der Commitmentprädiktor Qualität der Alternativen in romantischen Beziehungen

Das Commitment wird weiterhin beeinflusst durch die Qualität der besten verfügbaren Alternative zur gegenwärtigen Partnerschaft. Dies kann neben alternativen Verbindungen (andere potenzielle PartnerInnen) auch das Alleinsein sein (Rusbult, 1980a). Selbst wenn eine Person mit ihrer gegenwärtigen Beziehung unzufrieden ist, und keine Aussicht auf Alternativen hat, kann dies zur Fortführung der nicht zufrieden stellenden Partnerschaft führen. Eine hohe Qualität der Alternativen zeigt sich z. B., wenn eine außenstehende Person sich für die Person, die in einer Partnerschaft lebt, interessiert und die in der Partnerschaft lebende Person die außenstehende Person ebenfalls für attraktiv, intelligent und humorvoll erachtet. Eine niedrige Qualität der Alternativen zeigt sich z. B., wenn sich für die in der Partnerschaft lebende Person keine andere Person interessiert oder die in der Partnerschaft lebende Person, die außenstehende Person als nicht attraktiv, intelligent und humorvoll erachtet.

Johnson und Leslie (1982) konnten zeigen, dass für Personen, die in einer romantischen Beziehung leben wenig oder gar keine Alternativen vorhanden sind. Mit einem zunehmenden Ausmaß an Intensität in der Partnerschaft schrumpfen die sozialen Bindungen zu anderen Personen. Freundschaften außerhalb der Beziehung verlieren an Wichtigkeit und Intensität (Johnson & Leslie, 1982). Margulis, Derlega und Winstead (1984) beschreiben dieses Phänomen als „Paradoxon intimer Beziehungen“. Das heißt, wenn die Stärke der Verbindung in einer Partnerschaft zunimmt, dann wird der Wunsch neue Beziehungen außerhalb der eigenen Partnerschaft einzugehen geringer. Aber auch der Wunsch die gegenwärtige Beziehung zu verändern, nimmt besonders dann ab, wenn die Partnerschaft als gut erachtet wird. Dies kann zu Schwierigkeiten führen, besonders wenn sich die Partnerschaft verschlechtert oder der Partner bzw. die Partnerin gegenwärtig nicht verfügbar ist (z. B. durch zeitlich begrenzte Trennungen, wie berufliche Auslandsaufenthalte etc.). Eine Person ist dann zwar unzufrieden mit ihrer romantischen Beziehung, bleibt aber weiterhin in der Erfüllung ihrer Anliegen auf den Partner bzw. die Partnerin angewiesen (Margulis et al., 1984). Zusätzlich sind die Beendigung der gegenwärtigen Partnerschaft und der Beginn einer neuen intimen Beziehung mit einer anderen Person mit einem hohen Aufwand verbunden. Für lang anhaltende Partnerschaften besagt dies, dass eine Person ihre Beziehung aufrecht halten wird, wenn das Verhältnis von Belohnungen und Kosten ebenso günstig ist, wie sie es unter Beachtung der Kosten für eine etwaige Veränderung von den verfügbaren Alternativen erwarten kann (Argyle & Henderson, 1986). Wenn viel Zeit in die Beziehung investiert wurde, dann sind folglich auch die Kosten der Veränderung (Beendigung der Partnerschaft) außerordentlich hoch. Durch das Verlassen eines Partners oder einer Partnerin gehen folglich die getätigten Investitionen verloren.

2.1.1.4 Commitment als Funktion und dessen Mediatorrolle

Nach Rusbult (1980, 1983) ist Commitment eine Funktion der Beziehungszufriedenheit, der Qualität der Alternativen und der Investitionen in die Partnerschaft. Das Commitment erhöht sich, wenn eine Person mit ihrer Beziehung zufrieden ist, sie viel in ihre Beziehung investiert hat und die Qualität der Alternative gering ist. Im Gegensatz verringert sich das Commitment, wenn eine Person unzufrieden mit ihrer Partnerschaft ist, sie nur wenig in die Beziehung investiert hat und die Qualität der Alternative hoch ist.

Sie stellt den Zusammenhang in einer allgemeinen Funktion wie folgt dar:

Commitment = (Belohnungen – Kosten) + Investitionen – Qualität der Alternativen)

Rusbult geht ferner davon aus, dass Commitment eine Mediatorrolle hinsichtlich der Fortführung (Stay) einer intimen Beziehung oder Aufgabe dieser Beziehung (Leave) besitzt. Ein hohes Ausmaß des Commitments führt zur Fortführung der Beziehung, während ein niedriges Ausmaß des Commitments zur Aufgabe der Beziehung führt. Folgende Funktion macht das Verhältnis zum Stay/Leave–Verhalten deutlich:

Commitment (Com) = Stay (ST) / Leave (LV)

Abbildung 1 veranschaulicht diesen Zusammenhang und illustriert die Mediatorrolle des Commitments in Bezug auf die Stabilität der Partnerschaft bzw. das Stay/Leave-Verhalten:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Die Prädiktoren des Commitments und dessen Mediatorfunktion im Investitionsmodell

2.1.2 Empirische Befunde zum Investitionsmodell zur Erklärung des Commitments in romantischen Beziehungen

Im folgenden Kapitel wird die Versuchsanordnung Rusbults (1980a) genauer erläutert, da sie als Modell für diese Arbeit fungiert. Weiterhin werden die empirischen Ergebnisse dargestellt, die die Hypothesen des Investitionsmodells stützen.

In Rusbults (1980a) erstem Experiment sollten 171 StudentInnen Aufsätze lesen, in denen sich fiktive Personen in einem Dilemma befanden, eine bestehende romantische Beziehung fortzusetzen oder eine alternative Beziehung zu beginnen. Anschließend sollten sich die Versuchspersonen in die Lage der fiktiven Personen versetzen und angeben, wie sie diese Situation in Bezug auf Zufriedenheit, Investitionen und Qualität der Alternativen einschätzen und sich in dieser Situation verhalten würden. Durch veränderte Situationsbeschreibungen variierten dabei die Investitionen, die Belohnungen, die Kosten der gegenwärtigen Beziehung sowie die Qualität der Alternativen. Rusbult nahm an, dass geringe Kosten für die gegenwärtige Partnerschaft sowie eine geringe Qualität der Alternativen und die Erhöhung der Investitionen zu einer Erhöhung des Commitment führen und damit auch zu einer verringerten Wahrscheinlichkeit, die Beziehung zu beenden und eine neue Partnerschaft einzugehen. Die Zufriedenheit mit der Beziehung sollte nach Rusbult von dem Belohnungs-Kosten-Verhältnis der gegenwärtigen Partnerschaft bestimmt werden und unabhängig von dem Ausmaß der Investitionen oder Qualität der Alternativen sein. Mittels einer multiplen Regressionsanalyse konnte Rusbult zeigen, dass das Kriterium Commitment durch die Prädiktoren Zufriedenheit, Qualität der Alternativen und Investitionshöhe vorhergesagt werden kann.

Rusbult fasst die Ergebnisse ihrer Untersuchungen wie folgt zusammen: Partnerschaftliches Commitment wird durch eine hohe Qualität der Alternativen vermindert und durch hohe Investitionen erhöht. Die Abnahme der Kosten in einer Beziehung wirkt sich dagegen nur gering auf das Commitment aus. Rusbult erklärt diese Tatsache damit, dass idealisierte romantische Vorstellungen Ursache für das Negieren von Kosten in der Partnerschaft sind.

Die empirischen Befunde der einzelnen Commitmentprädiktoren werden folgend näher erläutert.

2.1.2.1 Empirische Befunde zum Prädiktor Zufriedenheit des Investitionsmodells in romantischen Beziehungen

Rusbult (1980a) konnte in ihrer ersten empirischen Untersuchung bestätigen, dass die Kosten direkt die Zufriedenheit mit der gegenwärtigen Beziehung beeinflussen. Versuchspersonen, die mit der Situationsbedingung „niedrige Kosten“ konfrontiert wurden, waren zufriedener, als die, die mit der Situationsbedingung „hohe Kosten“ konfrontiert wurden. Die Investitionshöhe und die Qualität der Alternativen hatten dagegen keinen Einfluss auf die Zufriedenheit.

Rusbult (1983) fand in einer Längsschnittstudie heraus, dass die Zufriedenheit in der Partnerschaft mit der Zunahme der Belohnungen korrespondierte. Je umfangreicher die Belohnungen, desto höher ist die Zufriedenheit. Duffy und Rusbult (1986) konnten zeigen, dass die Zufriedenheit mit der Partnerschaft deutlich mit hohen wahrgenommenen Belohnungen und niedrigen Kosten korreliert. Bui, Peplau und Hill (1996) ermittelten, dass die Belohnungen und die Kosten einen signifikanten Anteil der Varianz der Zufriedenheit erklären. Le und Agnew (2003) fassten in ihrer Metaanalyse 52 Studien (insgesamt 11.582 Versuchspersonen) über das Investitionsmodell zusammen. Sie werteten u. a. Studien zum Beziehungscommitment aus und konnten die Postulate Rusbults ebenfalls untermauern. Sie berechneten die durchschnittlichen Korrelationen über verschiedene Studien, wobei dies anhand der Stichprobengröße gewichtet wurde. So ergab sich eine hohe Korrelation zwischen dem Prädiktor Zufriedenheit und dem Commitment (r = .71). Die Variable Zufriedenheit korrelierte signifikant stärker mit dem Commitment, als die Variablen Qualität der Alternativen und Investitionen mit dem Commitment. Eine Regressionsanalyse zur Prognose des Commitments durch die Zufriedenheit, der Qualität der Alternativen und den Investitionen machte deutlich, dass die Variable Zufriedenheit Commitment am stärksten vorhersagt.

In den bisherigen Untersuchungen (Rusbult, 1980a; Rusbult, 1983) wurde das Ausmaß der Zufriedenheit in einer Beziehung stets als hoch eingeschätzt und dementsprechend erfasst. Zufriedenheit zeigte die höchste Korrelation mit dem Commitment (Le & Agnew, 2003). In dieser Untersuchung stellt sich die Frage, wie eine Person damit umgeht, wenn sie unzufrieden mit der Partnerschaft ist, bzw. die Zufriedenheit mit der Beziehung sehr gering ist. Wie wirken sich die Investitionen und Alternativen auf das Commitment aus, wenn die Zufriedenheit gering ist.

2.1.2.2 Empirische Befunde zum Prädiktor Investitionen des Investitionsmodells in romantischen Beziehungen

Eine entscheidende Rolle für das Commitment spielt die zeitliche Dauer einer Partnerschaft. Carlson (1987) verglich in diesem Zusammenhang Paare, die lang zusammenlebten und verheiratet waren mit Paaren, die erst eine kurze Zeit zusammenlebten und unverheiratet waren. Er konnte Folgendes zeigen: Je länger eine Beziehung besteht, desto höher sind die Investitionen und desto mehr steht auf dem Spiel, wenn die Partnerschaft beendet wird. Daher werden Personen, die in langfristigen Partnerschaften leben, eher abgeneigt sein die Beziehung zu beenden. Dies gilt auch, wenn die Fortführung der Partnerschaft mit negativen Konsequenzen einhergeht. Rusbult (1983) ermittelte in ihrer Längsschnittstudie über 7 Monate, dass die Investitionen über die Zeit zunehmen. Ferner konnten Le und Agnew (2003) zeigen, dass eine Korrelation zwischen dem Prädiktor Investitionen (r = .48) und dem Commitment besteht. Die Investitionen in einer Partnerschaft können auch als Prädiktor für das Commitment angesehen werden (vgl. Rusbult, 1980a; 1983; Rusbult , Johnson & Morrow, 1986a; Grau, Mikula & Engel, 2001).

In dieser Arbeit werden die Investitionen als unabhängige Variable betrachtet und entsprechen hoch oder niedrig variiert.

2.1.2.3 Empirische Befunde zum Prädiktor Qualität der Alternativen des Investitionsmodells in romantischen Beziehungen

Rusbult (1980a, 1983) postuliert in Ihrem Investitionsmodell, dass die Qualität der Alternativen das Commitment an die Partnerschaft beeinflusst. Le und Agnew (2003) konnten in ihrer Metaanalyse zeigen, dass eine negative Korrelation zwischen den Variablen Qualität der Alternativen (r = -.52) und dem Commitment besteht. Eine höhere Qualität der Alternativen in einer Beziehung beeinflusst das Commitment negativ. Ein geringeres Ausmaß der Qualität der Alternativen führt zu einem erhöhten Commitment an die Partnerschaft. Auch Rusbult (1983) und Johnson und Leslie (1982) konnten diese Befunde bestätigen. Insgesamt kann die Qualität der Alternativen als ein Prädiktor für Commitment angesehen werden (vgl. Rusbult, 1980a; 1983; Rusbult et al., 1986a; Rusbult, Martz & Agnew, 1998).

Auch die Qualität der Alternativen ist in der vorliegenden Arbeit als unabhängige Variable anzusehen, die durch eine hohe oder niedrige Ausprägung variiert wird.

2.1.2.4 Zusätzliche empirische Befunde zu den Commitmentprädiktoren in romantischen Beziehungen

Des Weiteren haben die Autoren der verschiedenen Veröffentlichungen auch die Zusammenhänge der Commitmentprädiktoren untersucht und das Commitment in Beziehung zum Stay/Leave-Verhalten gesetzt. Dabei konnte Rusbult (1980a) zeigen, dass eine verminderte Qualität der Alternativen und ein höheres Ausmaß von Investitionen zu einem höheren Grad von Commitment führen. Le und Agnew (2003) wiesen durch Korrelationsanalysen signifikante Zusammenhänge zwischen der Zufriedenheit und der Qualität der Alternativen (r = -.44), der Qualität der Alternativen und den Investitionen (r = -.25) sowie zwischen den Investitionen und der Zufriedenheit (r = .42) nach. Insgesamt wurden durch die Commitmentprädiktoren 61% der Varianz aufgeklärt. Duffy und Rusbult (1986) wiesen nach, dass die Absicht, die Partnerschaft fortzuführen eindeutig mit der Zufriedenheit, einer geringen Qualität der Alternative und einem hohen Ausmaß an Investitionen korrelierte.

Die Beziehungsstabilität bzw. das Stay/Leave-Verhalten wurde auch von Le und Agnew (2003) untersucht. Ihre Metaanalyse belegt eine hohe Varianzaufklärung (47%) des Stay/Leave-Verhaltens durch das Commitment.

Das Stay/Leave–Verhalten wird in dieser Arbeit als abhängige Variable erfasst und mit dem Commitment in Beziehung gesetzt.

2.2 Commitment an Organisationen

Mit dem Commitment an Organisationen befassen sich vor allem Forscher aus dem Bereich der Arbeits- und Organisationspsychologie (z. B. Allen & Meyer, 1990; Meyer & Allen, 1991, 1997; Mowday, Porter & Steers, 1982). Die Definitionen und Erklärungen des Commitments sind daher von Rusbults Ansichten kaum beeinflusst worden. Die folgenden zwei Kapitel beschreiben demzufolge zuerst die differenten Definitionen des organisationalen Commitments aus organisationspsychologischer Sicht, und erläutern zudem verschiedene Modelle und deren empirische Befunde, bei dem das Drei-Komponentenmodell des organisationalen Commitments von Allen und Meyer (1990); Meyer und Allen (1991, 1997) für diese Arbeit von hoher Relevanz ist. Die zwei darauf folgenden Kapitel gehen dann näher auf das Investitionsmodell im organisationalen Kontext ein.

2.2.1 Commitment im organisationalen Kontext

Organisationales Commitment kann als psychologischer Zustand einer Person (Meyer & Allen, 1991), die sie an eine Organisation bindet oder als psychologisches Band zwischen Mitarbeiter und Unternehmen (Mowday, Porter & Steers, 1982; Moser, 1996) beschrieben werden. Es ist ein negativer Indikator für das Ausscheiden einer Person aus der Organisation und bietet Einsicht in die Art der Verbindung zwischen Unternehmen und Angestellten. Eine Person mit hohem Commitment an ihre Organisation wiederholt und behält bestimmte Verhaltensweisen bei und verzichtet auf Alternativen oder andere Optionen (Moser, 1996). Dies bedeutet, dass die Person konsistente Verhaltensweisen über eine gewisse zeitliche Dauer ausführten. Zur Verhaltenskonsistenz und zeitlichen Dauer kommt der Faktor der Ablehnung von Alternativen hinzu (Becker, 1960). Allen und Grisaffe (2001, S. 211) kennzeichnen organisationales Commitment als “a psychological state characterizes an employee’s relationship with the organisation for which he or she works and that has implications for whether or not the employee will choose to remain with the organization”. Eine Person mit einem hohen Commitment hat also eher den Willen, im Betrieb zu verbleiben, als eine Person mit einem niedrigen Commitment. Mowday et al. (1982, S. 27) beschrieben in ihrem unidimensionalen Ansatz organisationales Commitment als „the relative strength of an individual’s identification with and involvement in a particular organisation”. Allgemein bezeichnen sie Commitment als Ausmaß, in dem sich eine Person mit einem bestimmten Unternehmen identifiziert. Unter Identifikation verstehen Mowday et al. (1982) einen starken Glauben an die Organisation sowie die Akzeptanz von Zielen und Werten der Organisation. Zusätzlich nennen sie zwei weitere wesentliche Inhalte von Commitment. Dazu zählen die Anstrengungsbereitschaft und eine geringe Fluktuationsneigung. Die Anstrengungsbereitschaft wird als die Bereitschaft, sich für die Organisation einzusetzen verstanden. Eine geringe Fluktuationsneigung bezieht sich auf ein starkes Bedürfnis, die Mitgliedschaft in der Organisation aufrechtzuerhalten. Kiesler (1971) definiert organisationales Commitment als Bindung an eine Handlungsfolge („course of action“). Das bedeutet, dass durch ein hohes Ausmaß von Commitment eine Person ihre Handlung oder die Konsequenz ihrer Handlung nur wenig verändern kann (vgl. Moser, 1996). Meyer und Herscovitch (2001, S. 301) definieren organisationales Commitment als „a force that binds an individual to a course of action that is of relevance to a particular target” und van Dick (2004) als Gefühl der Verbundenheit oder Zugehörigkeit an eine Organisation oder Teilen der Organisation.

Die hier aufgeführten heterogenen Definitionen von organisationalem Commitment liegen zwei verschiedenen Forschungsschwerpunkten zu Grunde (Allen & Meyer, 1990; Meyer & Allen, 1997). Entweder wird das organisationale Commitment als einstellungsbezogen oder als verhaltensbezogen betrachtet (Mowday, Porter & Steers, 1982). Einstellungsbezogenes Commitment bezieht sich darauf, wie sich eine Person zunehmend mit den Werten und Zielen eines Unternehmens identifiziert. Dagegen beschreibt das verhaltensbezogene Commitment den Prozess, wie sich eine Person durch ihr Verhalten in der Vergangenheit an das Unternehmen gebunden fühlt (Hackett, Bycio & Hausdorf, 1994). Mowday, Porter und Steers (1982, S. 26) definieren die beiden Arten des Commitments wie folgt: „ Attitudinal commitment focusus on the process by which people come to think about their relationship with the organisation. […] Behavioral commitment, on the other hand, relates to the process by which individuals become locked into a certain organization and how they deal with this problem”. Während einstellungsbezogene Forschungsansätze hauptsächlich die auslösenden Faktoren von Commitment untersuchen (z. B. Buchanan, 1974; Steers, 1977), haben verhaltensbezogene Forschungsansätze das Ziel Rahmenbedingungen zu ergründen. Als Integration beider Forschungsansätze lässt sich das von Allen und Meyer (1990; Meyer & Allen, 1997) entwickelte Drei-Dimensionale-Modell bezeichnen. Es unterscheidet zwischen dem affektiven Commitment, dem normativen Commitment und dem abwägenden (synonym auch kontinuierlichen Commitment, strukturellen Commitment oder fortsetzungsbezogenen Commitment).

Affektives Commitment meint vor allem die emotionale Bindung an die Organisation: Hohes affektives Commitment bedeutet, dass die Organisation für die Person eine große persönliche Bedeutung hat, dass man sich der Organisation als „Teil einer Familie“ (vgl. Petersen, 1999) zugehörig fühlt und ihr gerne weiter angehören will“ (van Dick, 2004, S. 3). Mitarbeiter mit einem hohen Ausmaß an affektivem Commitment verbleiben in der Organisation, „because they want to do so“ (Allen & Grisaffe, 2001, S. 211).

Mit normativem Commitment wird bezeichnet, dass sich die Person eher aus moralisch-ethischen Gefühlen heraus der Organisation verbunden fühlt („Die Firma hat meine Ausbildung bezahlt, jetzt darf ich sie nicht einfach verlassen“, „Mein Vorgesetzter hat mich immer unterstützt, ich kann ihn nun nicht enttäuschen“) (van Dick, 2004, S. 3). Wiener (1982, S. 421) versteht unter normativem Commitment „the totaly of internalized normative pressures to act in a way which meets organizational goals and interests“. Mitarbeiter mit einem hohen Ausmaß an normativem Commitment verbleiben demnach in der Organisation, “because they feel that they ought to do so” (Allen & Grisaffe, 2001, S. 212).

Unter abwägendem Commitment versteht man schließlich die Bindung an die Organisation auf Grund von Kosten, die mit dem Verlassen der Organisation verbunden wären (durch Standortwechsel, Verlust der erreichten Position oder der entstandenen sozialen Beziehungen etc.) (van Dick, 2004, S. 4). Mitarbeiter mit einem hohen Ausmaß an abwägendem Commitment werden demzufolge in ihrem Unternehmen verbleiben, „because they have to do so“ (Allen & Grisaffe, 2001, S.212).

Auf den Punkt gebracht, erläutert Petersen (1999) die drei Dimensionen des Commitments wie folgt:

„Beschäftigte mit starkem affektiven Commitment bleiben, weil sie es wollen, diejenigen mit hohem normativen Commitment bleiben, weil sie das Gefühl haben, sie sollten und die mit starkem abwägenden bzw. kontinuierlichen Commitment, weil sie es müssen.“

Die nachstehende Abbildung 2 illustriert die drei Dimensionen des Commitments nach Allen und Meyer (1990).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Commitmentdimensionen nach Allen und Meyer (1990)

Alle drei Dimensionen des Commitments führen zur Bindung an die Organisation und verringern somit die Fluktuation bzw. das Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältniss (Leave-Verhalten) (Meyer et al., 2002).

Der in der Forschung am meisten verwendete dreidimensionalen Ansatz von Allen und Meyer (1990) dient als theoretische Basis dieser Arbeit. Die Commitmentdimensionen werden als abhängige Variable erfasst und u. a. mit den schon dargestellten drei Commitmentprädiktoren aus dem Investitionsmodell in Beziehung gesetzt.

2.2.1.1 Empirische Befunde zum Commitment im organisationalen Kontext

Allen und Meyer (1990; Meyer & Allen, 1991; 1997) untersuchten in ihren Studien die drei Dimensionen des Commitments. Die Ergebnisse belegen, dass sie als eigenständige differenzierbare Konstrukte angesehen werden können (Allen & Meyer, 1990; Herscovitch & Meyer, 2002; Meyer & Allen, 1988). Gleichwohl korrelieren die einzelnen Dimensionen miteinander (Meyer, Stanley, Herscovitch & Topolnytsky, 2002). Das affektive Commitment korreliert hoch mit dem normativen Commitment (r = .63). Der Zusammenhang zwischen affektivem und abwägendem Commitment sowie, zwischen dem abwägendem und normativen Commitment fällt eher gering aus (r = .05, r = .18). Ähnliche Ergebnisse zeigten sich in der Arbeit von Meyer, Allen und Smith (1993). Das affektive und das normative Commitment korrelieren stärker, als das abwägende und normative Commitment.

Ferner wird in der Forschung auch der Zusammenhang zwischen dem Commitment und der Absicht, das Unternehmen zu verlassen und der Fluktuation (faktisches Verlassen) untersucht. Die Ergebnisse offenbaren, dass beide Variablen negativ mit dem Commitment korrelieren. Meyer, Allen und Smith (1993) fanden diesen negativen Zusammenhang für die Absicht, das Unternehmen zu verlassen und Whitener und Walz (1993) für die Fluktuation. Dabei zeigte sich auch, dass die Absicht, das Unternehmen zu verlassen immer stärker mit dem Commitment korreliert als die darauf folgenden Verhaltensweisen. Der stärkste negative Zusammenhang ergab sich zwischen dem affektiven Commitment und der Absicht, das Unternehmen zu verlassen (r = -.56) und der Fluktuation (r = -.17). Beim normativen Commitment zeigten sich negative Korrelationen von r = -.33 und r = -.16 und beim abwägendem Commitment von r = -.18 und r = -.10 (Meyer, Stanley, Herscovitch & Topolnytsky, 2002). Judge, Thoresen, Bono und Patton (2001) kommen in ihrer Studie zu gleichen Ergebnissen, jedoch fallen hier die Korrelationen für das Commitment und die Absicht, das Unternehmen zu verlassen sowie die Fluktuation höher aus (r = -.46, r = -.28). Zusätzlich berichten Steele und Ovalle (1984) eine Korrelation (r = .50) zwischen der Absicht, das Unternehmen zu verlassen und der Fluktuation.

In der vorliegenden Untersuchung wird der Zusammenhang zwischen dem Verlassen eines Unternehmens und dem Commitment untersucht. Zusätzlich wird diese Beziehung auf den romantischen Kontext ausgedehnt.

2.2.2 Das Investitionsmodell zur Erklärung des organisationalen Commitments

Das Investitionsmodell von Rusbult (1980a, 1983) wurde zunächst auf romantische Beziehungen und Freundschaften angewendet. Farrell und Rusbult (1981), Rusbult und Farrell (1983) sowie Rusbult, Farrell, Rogers und Mainous (1988) erweiterten den Fokus und wendeten sich dem organisationalen Anwendungsbereich zu. In den Studien wurde vor allem die Stabilität der Beschäftigungsverhältnisse (Aufrechterhaltung oder Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses) untersucht. Farrell und Rusbult (1981) gehen davon aus, dass das Commitment abhängig ist von der Arbeitszufriedenheit, dem Ausmaß an Investitionen in den Arbeitsplatz und der Qualität von Arbeitsplatzalternativen.

Die drei folgenden Kapitel stellen die drei Commitmentprädiktoren zur Erklärung des Commitments an Organisationen vor.

2.2.2.1 Der Commitmentprädiktor Zufriedenheit in Organisationen

Farrell und Rusbult (1981) postulieren im organisationalen Kontext, wie auch im romantischen Kontext, dass die Höhe der Arbeitszufriedenheit auf Belohnungen und Kosten gründet, die mit der Arbeitsstelle verbunden sind. Rusbult et al. (1988) gehen von vier unterschiedlichen Reaktionsmöglichkeiten aus, die bei geringer Arbeitszufriedenheit auftreten können. Dazu zählen die Abwanderung (Auflösung des Arbeitsverhältnisses), der Widerspruch (Beschwerde beim zuständigen Mitarbeiter), die Vernachlässigung (Geringeres Engagement bei der Bearbeitung von Aufgaben) und die Loyalität (Ergebenheit gegenüber dem Arbeitgeber). Diese Reaktionsmöglichkeiten können aktiv oder passiv und konstruktiv oder destruktiv sein. Auf Grundlage dieser Typologie gehen Rusbult et al. (1988) davon aus, dass ein hohes Ausmaß an Zufriedenheit mit mehr Widerspruch oder Loyalität einhergeht und mit weniger Abwanderung und Vernachlässigung. Das hohe Ausmaß der Zufriedenheit führt nach dem Investitionsmodell zu einem hohen Commitment an die Firma. Dieses hohe Commitment, veranlasst eine Person in ihrer Firma zu verbleiben und folglich mit Widerspruch oder Loyalität zu reagieren. Demgegenüber führt ein niedriges Ausmaß an Zufriedenheit zu geringem Commitment an die Organisation und infolge dessen zu Reaktionen, wie Abwanderung oder Vernachlässigung.

2.2.2.2 Der Commitmentprädiktor Investitionen in Organisationen

Zu den Investitionen gehören alle Ressourcen, die eine Person in ihren Arbeitsplatz investiert. Dazu zählen z. B. die Verweildauer im Unternehmen, arbeitsspezifische Fortbildungen, Vertrautheit mit der Organisation und den Vorgesetzten, Pensionsansprüche, komfortable Wege zum Arbeitsplatz durch einen vorausgegangenen Umzug und Freunde bei der Arbeit. Hohe Investitionen sind z. B. gekennzeichnet durch eine lange Firmenzugehörigkeit, viel Zeit und Energie, die eine Person in die Organisation investiert, auch außerhalb der Arbeitszeiten und/oder den Besuch firmeninterner Fortbildungen. Hohe Investitionen führen nach dem Investitionsmodell zu hohem Commitment an die Organisation. Niedrige Investitionen charakterisieren sich z. B. durch eine kurze Firmenzugehörigkeit, wenig Zeit und Energie, die eine Person in die Organisation investiert und/oder kein weiteres Interesse an firmeninternen Fortbildungen. Das Investitionsmodell geht davon aus, dass ein niedriges Ausmaß an Investitionen zu einem niedrigen Commitment an die Firma führt.

2.2.2.3 Der Commitmentprädiktor Qualität der Alternativen in Organisationen

Zu den Alternativen im organisationalen Kontext zählen z. B. Angebote anderer Firmen. Die Qualität der alternativen Angebote erhöht sich, wenn z. B. in der alternativen Firma die Verdienstmöglichkeiten höher sind, die Arbeitsbedingungen besser sind und/oder bessere Aufstiegschancen bestehen, als in der gegenwärtigen Organisation. Eine niedrige Qualität der Alternativen charakterisiert sich z. B. durch geringere Verdienstmöglichkeiten, schlechtere Arbeitsbedingungen und/oder geringere Aufstiegschancen in der alternativen Organisation.

Rusbult et al. (1988) postulieren des Weiteren, dass eine Person mit einer höheren Qualität der Alternativen eine größere Wahrscheinlichkeit zur Abwanderung und zum Widerspruch als zur Vernachlässigung und Loyalität zeigt. Eine hohe Qualität der Alternativen verringert nach dem Investitionsmodell das Commitment an die Organisation, während sich bei einer niedrigen Qualität der Alternativen das Commitment erhöht.

2.2.3 Empirische Befunde zum Investitionsmodell zur Erklärung des organisationalen Commitments

Das Investitionsmodell ist vorrangig in romantischen Kontexten überprüft worden. Die Anzahl der Untersuchungen mit organisationalem Bezug ist begrenzt. Eine der ersten Untersuchungen im organisationalen Kontext führten Farrell und Rusbult (1981) durch. Die folgenden drei Kapitel stellen die empirischen Befunde der Commitmentprädiktoren dar.

2.2.3.1 Empirische Befunde zum Commitmentprädiktor Zufriedenheit in Organisationen

Farrell und Rusbult (1981) untersuchten die Vorhersage des organisationalen Commitments, der Arbeitszufriedenheit und Arbeitsplatzwechsels. Sie fanden heraus, dass die Arbeitsbindung am besten von dem Ausmaß der Zufriedenheit, der Qualität der Alternativen und der Höhe der Investitionen vorhergesagt wird. Ferner konnten sie feststellen, dass das Commitment an die Organisation einen stärkeren negativen Zusammenhang mit dem Arbeitsplatzwechsel aufweist, als einen positiven Zusammenhang mit der Arbeitszufriedenheit. Rusbult und Farrell (1983) erforschten in einer Langzeitstudie mit 88 Neuangestellten die Prädiktoren Zufriedenheit, Qualität der Alternativen und Investitionen für das Commitment in Organisationen. Sie zeigten, dass eine hohe Arbeitszufriedenheit durch ein hohes Ausmaß an Belohnungen und ein niedriges Ausmaß an Kosten entsteht. Ebenso blieb der Effekt der Belohnungen bezogen auf die Arbeitszufriedenheit und das Commitment über die Zeit konstant. Dem gegenüber zeigte sich, dass der Effekt der Kosten auf die Zufriedenheit mit der Zeit stärker wird. In einer weiteren Studie von Hatcher, Kryter, Prus und Fitzgerald (1992) wurden die Prädiktoren des Commitments (Investitionen, Belohnungen, Kosten und Qualität der Alternativen) an 174 CollegestudentInnen untersucht. Die Ergebnisse unterstreichen partiell Rusbults Annahmen (vgl. Farrell & Rusbult, 1981; Rusbult, 1983; Rusbult & Farrell, 1983). Die Zufriedenheit von Studierenden wird durch die Belohnungen und die Kosten beeinflusst. Allerdings wurde ermittelt, dass die Zufriedenheit nicht nur durch das Ausmaß der Belohnungen und Kosten beeinflusst wird, sondern auch von den Investitionen und der Qualität der Alternativen. Le und Agnew (2003) konnten in ihrer Metaanalyse eine Korrelation zwischen Zufriedenheit und Commitment von r = .51 ermitteln. Weiterhin verglichen Sie das Commitment in romantischen Beziehungen mit dem Commitment in Organisationen. Der Vergleich zeigte, dass die Variable Zufriedenheit in interpersonellen Beziehungen signifikant stärker mit dem Commitment korreliert als in organisationalen Kontexten.

2.2.3.2 Empirische Befunde zum Commitmentprädiktor Investitionen in Organisationen

Rusbult und Farrell (1983) fanden heraus, dass Investitionen im Verlauf der Zeit zunehmen und sich auf das Commitment auswirken. Je länger die Arbeitsbindung besteht, desto mehr ist investiert worden und desto höher wird das Ausmaß des Commitments. Le und Agnew (2003) konnten im organisationalen Kontext zeigen, dass die Investitionen mit dem Commitment korrelieren (r = .34). Ferner waren auch die Zusammenhänge zwischen den Investitionen und dem Commitment in interpersonellen Beziehungen höher als in organisationalen Kontexten.

2.2.3.3 Empirische Befunde zum Commitmentprädiktor Qualität der Alternativen in Organisationen

Die Qualität der Alternativen im organisationalen Kontext wurde von Le und Agnew (2003) ebenfalls untersucht. Sie fanden eine negative Korrelation zwischen Qualität der Alternativen und Commitment (r = -.26). Auch hier zeigte sich, dass die negativen Zusammenhänge zwischen der Qualität der Alternativen und dem Commitment in interpersonellen Beziehungen höher waren als in organisationalen Kontexten.

2.2.3.4 Zusätzliche empirische Befunde zu den Commitmentprädiktoren in Organisationen

Rusbult et al. (1988) und andere Forscher konnten vor allem Befunde für die Kombination der Commitmentprädiktoren und deren Auswirkung auf das Commitment sammeln. Ein hohes Commitment wurde durch hohe Investitionen, hohe Arbeitszufriedenheit und einer geringen Qualität der Alternativen gemessen.

Ein erhöhtes Abwanderungsverhalten bzw. Leave-Verhalten zeigte sich bei geringerer Arbeitszufriedenheit, geringeren Investitionen und hoher Qualität der Alternativen. Dabei wurde die Abwanderung am besten vorhergesagt, wenn die drei Prädiktoren miteinander kombiniert wurden. Hatcher et al. (1992) fanden heraus, dass Commitment durch die Belohnungen, die Investitionen und die Qualität der Alternativen vorhergesagt wird. Le und Agnew (2003) fanden zusätzlich heraus, dass das Investitionsmodell Commitment in interpersonellen Beziehungen signifikant besser vorhersagt als in organisationalen Beziehungen.

Zusammengefasst kann das Investitionsmodell von Rusbult als Erklärungsansatz von Commitment in Organisationen dienen. Die erläuterten Untersuchungen zeigen einen relativ guten Beleg für die Postulate des Modells. Infolgedessen wird in dieser Arbeit ebenfalls das Investitionsmodell zur Erklärung des Commitments in organisationalen Kontexten herangezogen.

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