Das Arbeitszeugnis: Zeugnisformulierungen eine Geheimsprache?


Seminararbeit, 2010

13 Seiten, Note: 1,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einführung in die Problematik

2 Die Geschichte des Arbeitszeugnisses

3 Gesetzliche und tarifliche Zeugnisansprüche

4 Grundsätze der Zeugniserstellung
4.1 Wahrheitspflicht
4.2 Wohlwollenspflicht

5 Der Inhalt der Arbeitszeugnisses
5.1 Positions- und Aufgabenbeschreibung
5.2 Beurteilung der Leistung und des Erfolges
5.2.1 Die Arbeitsbereitschaft
5.2.2 Die Arbeitsbefähigung
5.2.3 Die Arbeitsweise

6 Techniken der Zeugnissprache

7 Resümee

8 Anhang
8.1 Literaturverzeichnis

1 Einführung in die Problematik

Zeugnisse bestimmen ab unserer Einschulung unser Leben - in der Schule geben sie Rückmeldung über unsere Leistungen und bescheinigen uns am Ende der Schullaufbahn den Abschluss. Dies setzt sich fort in Form von Ausbildungszeugnissen, Studienzeugnissen, Weiterbildungszeugnissen und vor allem Arbeitszeugnissen. So unterschiedlich der Charakter und die Form dieser Zeugnisse auch ist, sie haben eines gemeinsam: Sie dokumentieren Leistungen. Allen Zeugnissen kommt somit vorrangig eine Dokumentationsfunktion zu.

Diese Zeugnisse stellen ein wichtiges Auswahlkriterium dar, denn anhand dieser Zeugnisse wird ausgewählt, ob man zum Beispiel für ein Gymnasium zugelassen wird, einen bestimmten Studienplatz bekommt oder ob man für einen bestimmten Job in Frage kommt. Zeugnisse lassen somit - wenn auch nur einen einseitigen - Rückschluss auf den Menschen zu. Aus diesem Grund wird Zeugnissen auch eine so große Bedeutung beigemessen.

Das Arbeitszeugnis hat im heutigen Berufsleben eine sehr große Bedeutung. Anhand dessen entscheidet sich oftmals, ob ein Bewerber für eine bestimmte Position in Frage kommt oder nicht, denn viele Personalentscheider vertreten die Auffassung, dass Vergangenheitswerte in die Zukunft extrapoliert werden können. Diese Entscheidung wird anhand des Inhaltes des Zeugnisses getroffen, denn eine Beurteilung des vorherigen Arbeitgebers sagt oftmals mehr aus, als ein sehr guter Studienabschluss, ein Auslandsjahr oder sehr gute Weiterbildungen.

Und gerade da dieser Inhalt so ausschlaggebend ist, ist es wichtig, wie dieser formuliert ist und was er aussagen soll.

Erinnert man sich an Alfred Biolek, Jurist und Fernsehkoch, der regelmäßig mit seiner Kochsendung „Alfredissimo“ im Fernsehsender ARD auf Sendung geht, bemerkt man, dass dort nie ein böses Wort fällt. Dies hat nichts damit zu tun, dass Herr Biolek alle Gäste freundlich behandelt. Hört man genau hin, bemerkt man, dass es sich bei Biolek um ein Wertesystem handelt, bei dem auch positiv klingende Worte vernichtend sein können. Dieses Wertesystem von Herrn Biolek ist dem der Zeugnissprache sehr ähnlich. Fast jedes Arbeitszeugnis klingt positiv und wohlwollend, doch dem ist oftmals nicht so. Viele Arbeitnehmer haben nicht das nötige Wissen um zu entscheiden, ob ihr Zeugnis korrekt ist oder nicht, ob es wirklich die Leistungen widerspiegelt oder nicht, denn in ihren Ohren klingen die Zeugnisworte so positiv, dass es nichts zu bemängeln gibt. Dies liegt an dem derzeitig herrschenden Geheimcode für Zeugnisse - die Essenz dieses Geheimcodes ist es, genau wie bei Alfred Biolek, schlechte, bzw. kritische Worte in eine schöne Hülle zu verpacken.

2 Die Geschichte des Arbeitszeugnisses

Bereits im 16. Jahrhundert, in der Zeit des Gesindezwangdienstes und der

Erbuntertänigkeit, kamen erste Arbeitszeugnisse auf. Damals jedoch noch in anderer

Form - einem Knecht wurde das ordnungsgemäße Ausscheiden aus einem Dienst durch eine Art Zeugnis bescheinigt. Dieser Anspruch war schon damals gesetzlich geregelt, nämlich in der Reichspolizeiordnung. Ohne ein solches Zeugnis durfte ein neuer Dienstherr den Knecht nicht einstellen. 1846 folgte dann die Weiterentwicklung des Arbeitszeugnisses: es wurde ein sogenanntes Gesindedienstbuch eingeführt. In dieses sollte der Dienstherr Aussagen über Treue, Fleiß, Gehorsam, sittliches Betragen und Ehrlichkeit des Angestellten eintragen. Vor Dienstantritt bei einem neuen Herrn musste der Knecht dieses Buch vorlegen.

Dieses Gesindedienstbuch, geregelt in der Gesindeordnung, behielt bis zur Einführung des Bürgerlichen Gesetzbuches im Jahr 1900, seine Gültigkeit. Ab dem 1. Januar 1900 regelte nun das BGB den Rechtsanspruch auf ein Arbeitszeugnis für alle abhängig Beschäftigten.1

3 Gesetzliche und tarifliche Zeugnisansprüche

Alle Arbeitnehmer, ganz gleich in welcher Branche oder Position sie tätig sind, haben nach §109 GewO (Gewerbeordnung) einen Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis nach Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses. Dieses Zeugnis muss mindestens Angaben zu der Dauer und Art der Tätigkeit (einfaches Arbeitszeugnis), darüber hinaus müssen bei einem qualifizierten Arbeitszeugnis auch noch Angaben zu der Leistung und dem Verhalten während des Arbeitsverhältnisses gemacht werden. Die Form des Zeugnisses muss schriftlich sein, ein elektronisches Arbeitszeugnis ist nicht zulässig.2 Freie Mitarbeiter oder andere Mitarbeiter, die einem Dienstverhältnis unterstellt sind, können nach §630 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) ein Arbeitszeugnis einfordern.3 Ein Zeugnisanspruch besteht auch bei einem mündlich geschlossenen Arbeitsvertrag, bei Teilzeitbeschäftigungen, ausländischen Arbeitnehmern, einer geringfügigen Beschäftigung, einem Probearbeitsverhältnis und einem befristeten Arbeitsverhältnis. Ein Arbeitnehmer kann seinen Zeugnisanspruch gemäß der Verjährungsfrist nach § 195 BGB drei Jahre lang geltend machen und ein Arbeitszeugnis von seinem ehemaligen Arbeitgeber einfordern.4

Der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis ist gesetzlich nicht geregelt. Bei speziellen Anlässen enthalten oftmals Tarifverträge einen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis. Aufgrund des fehlenden Gesetzesanspruches auf ein Zwischenzeugnis empfiehlt sich für Arbeitnehmer, diesen Anspruch in den Arbeitsvertrag aufzunehmen.5

4 Grundsätze der Zeugniserstellung

4.1 Wahrheitspflicht

Wer ein Arbeitszeugnis erstellt, sollte sich darüber bewusst sein, welche „Macht“ er ausübt, denn ein Arbeitszeugnis hat eine gewisse Langzeitwirkung. Ein Zeugnis entscheidet in hohem Maß über die berufliche Zukunft eines Menschen, aus diesem Grund ist bei der Zeugniserstellung unbedingt auf die Wahrheit zu achten. Ein Arbeitszeugnis soll für den neuen Arbeitgeber und auch für den Arbeitnehmer eine Informationsfunktion haben und aus diesem Grund müssen die Angaben über Leistungen, Tätigkeiten und Beurteilungen im Arbeitszeugnis wahrheitsgemäß sein.6 Ein Arbeitszeugnis kann als wahr bezeichnet werden, wenn es die folgenden drei Bedingungen erfüllt:

-Das Zeugnis muss reale Unterschiede zwischen den beurteilten Arbeitnehmern und Fakten des Arbeitsverhältnisses korrekt wiedergeben.
-Das Zeugnis muss in einer Art und Weise verfasst sein, dass die Aussagen für den beurteilen Arbeitnehmer erkenntlich sind (auch ohne Erfahrungen in der „Geheimsprache“)
-Das Zeugnis muss so formuliert sein, dass für Personalentscheidungsträger die Aussagen klar und erkenntlich sind.

Zeugnisklarheit ist somit eine ausschlaggebende Vorraussetzung für Zeugniswahrheit.7

4.2 Wohlwollenspflicht

Zeugnisse haben eine Doppelfunktion inne: sie sind ein Werbemittel für den Arbeitnehmer und sie sind ein Beurteilungs- und Informationsmittel. Aufgrund der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ist dieser dazu verpflichtet, das Zeugnis wohlwollend zu formulieren. Dies bedeutet: auch bei negativen Ausprägungen des Arbeitnehmers, müssen diese negativen Aussagen wohlwollend im Zeugnis formuliert sein.8

5 Der Inhalt des Arbeitszeugnisses

Das ideale Arbeitszeugnis besteht heutzutage aus einer weit verbreiteten und einfachen Gliederung. Diese teilt sich auf in eine Überschrift mit einer Einleitung, einen Hauptteil mit Positions- und Aufgabenbeschreibung, und einen Schluss mit einer Dankesformel und dem Grund des Ausscheidens. In der Einleitung wird in der Regel der Name des Arbeitnehmers, Geburtsdatum, (-ort), derzeitiger Wohnort, Beschäftigungsdauer und in welcher Position war der Mitarbeiter angestellt) beschrieben.9 Die einzelnen Bestandteile eines Zeugnisses werden nach Zeugnisnoten, von sehr gut bis mangelhaft, bewertet und beurteilt und nach der Vergabe der jeweiligen Note des Bestandteils, richtet sich auch die Formulierung. Dies ist wohl die weit verbreitetste Praxis in der Zeugnisformulierung. In manchen Fällen erhält der Mitarbeiter auch eine Gesamtnote, nach der das Zeugnis formuliert wird. In den meisten Fällen jedoch, werden die einzelnen Bestandteile (siehe unten) separat benotet, da ein Mitarbeiter zum Beispiel sehr gute Arbeitsergebnisse vorweisen konnte, es jedoch an seiner Motivation mangelte.10

5.1 Positions- und Aufgabenbeschreibung

Die Position eines Mitarbeiters im Unternehmen bezeichnet dessen hierarchische Einordnung. Hierbei reicht es oftmals nicht, wenn in einem Zeugnis nur von „Abteilungsleiter“ die Rede ist, denn je nach Unternehmen wird einem Abteilungsleiter unterschiedliche Kompetenz zugemessen. Auch ist bei der Positionsbeschreibung darauf zu achten, dass eine verkehrsübliche Bezeichnung verwendet wird. Positions- bezeichnungen wie „Handlanger“ oder „Hilfskraft“ sind dabei zu vermeiden, denn eine solch abwertende Bezeichnung kann einen negativen Rückschluss auf den Mitarbeiter zur Folge haben. Hat der Arbeitnehmer in seiner Position keine überdurchschnittlichen Leistungen erbracht, sollte dies in der Aufgabenbeschreibung aufgenommen werden und nicht durch einen negativen Positionstitel beschrieben werden.

In der Aufgabenbeschreibung gibt es auch einige Punkte, die einer Geheimsprache nahe kommen: zum Beispiel dann, wenn bei der Aufzählung der Tätigkeiten zuerst die Unwichtigen aufgezählt werden und dann die wichtigen - dies soll zur Folge haben, dass die Tätigkeiten des Arbeitnehmers abgewertet werden. Auch sollten in der Aufgaben- beschreibung nennenswerte Sonderaufgaben/-projekte aufgezählt werden, denn diese lassen das Ansehen des Mitarbeiters steigen. Durch eine falsche Aufzählung der Aufgaben, wird dem Leser des Zeugnisses schon eine indirekte Bewertung vermittelt.11

Bei der Wortwahl der Aufgabenbeschreibung kann der geschulte Leser des Arbeitszeugnisses auch etwas Kompetenz des Mitarbeiters erkennen: Aktive und Erfolgsbezogene Verben wie „perfektionierte“, „verbesserte“, „erreichte“, „optimierte“, „erzielte“ oder „modernisierte“ erzeugen das Bild eines dynamischen Mitarbeiters. Aussagen wie „er war in dringenden Fällen bereit, über seine normale Arbeitszeit hinaus zu arbeiten“ signalisieren oft fehlende Motivation und Eigeninitiative.12 Die Tätigkeit als nicht freigestelltes Betriebsratmitglied, gewerkschaftlicher Vertrauensmann oder Arbeitnehmervertreter darf nur auf Wunsch des Mitarbeiters in das Arbeitszeugnis aufgenommen werden. Dieses Verbot basiert auf §37 BetrVG, §78BetrVG und §1 AGG. Viele Arbeitgeber wollen durch bestimmte Formulierungen dieses Verbot umgehen und im Zeugnis des Arbeitnehmers auf dessen Engagement als Arbeitnehmervertreter hinweisen. Formulierungen könnten wie folgt aussehen: „er setzte sich für die Belange seiner Kollegen ein“, „er ist inner- und außerbetrieblich ein sehr engagierter Mitarbeiter“. Mit solchen und ähnlichen Sätzen geben Arbeitgeber in Arbeitszeugnissen potentiellen neuen Arbeitgebern indirekte Hinweise wie sich der Mitarbeiter für Arbeitnehmerinteressen einsetzte.

5.2 Beurteilung der Leistung und des Erfolges

Ein sehr wichtiger Bestandteil eines qualifizierten Arbeitszeugnisses ist die Beurteilung der Leistung des Mitarbeiters. In dieser Beurteilung erfolgt eine Darstellung der Arbeitsbereitschaft, Arbeitsweise, Arbeitsbefähigung, Arbeitserfolge, allgemeinen Zufriedenheit und bei Führungskräften der Führungsleistung. In ein gutes und vollständiges Arbeitszeugnis gehören alle diese Komponenten.13

5.2.1 Die Arbeitsbereitschaft

Die Arbeitsbereitschaft, also der Leistungswille und die Leistungsbereitschaft, stellt dar, inwiefern der Mitarbeiter motiviert ist (oder nicht). Zentrale Begriffe bei dieser Beurteilung sind Engagement, Dynamik, Initiative, Fleiß, Interesse, etc.

Eine sehr gute Beurteilung in einem Zeugnis könnte so klingen: „Frau X zeigte stets

Eigeninitiative, großen Fleiß und Eifer.“ Wenn man bei diesem Satz das Wort „großen“ weglässt, stellt dies schon eine Abstufung zu einer guten Beurteilung dar. Eine negative, also mangelnde Beurteilung der Arbeitsbereitschaft, sähe wie folgt aus: „Herr X war im Allgemeinen motiviert und an den gesetzten Zielen interessiert“.14

[...]


1 Klaus Schiller, Personalmanagement Service GmbH, 2010

2 Arbeitsgesetze, 76. Auflage, 2010, Seite 55

3 Arbeitsgesetze, 76. Auflage, 2010, Seite 48

4 Arbeitsgesetze, 76. Auflage, 2010, Seite 19

5 Backer, Arbeitszeugnisse, 5.Auflage, 2010, Seite 121-122

6 Huber/Müller, Das Arbeitszeugnis in Recht und Praxis, 12.Auflage, 2009, Seite 22

7 Weuster/Scheer, Arbeitszeugnisse in Textbausteinen, 11.Auflage, 2007, Seite 33 ff.

8 Huber/Müller, Das Arbeitszeugnis in Recht und Praxis, 12.Auflage, 2009, Seite 21

9 Backer, Arbeitszeugnisse, 5.Auflage, 2010, Seite 21

10 Weuster/Scheer, Arbeitszeugnisse in Textbausteinen, 11.Auflage, 2007, Seite 49

11 Huber/Müller, Das Arbeitszeugnis in Recht und Praxis, 12.Auflage, 2009, Seite 53 - 56

12 Weuster/Scheer, Arbeitszeugnisse in Textbausteinen, 11.Auflage, 2007, Seite 64

13 Huber/Müller, Das Arbeitszeugnis in Recht und Praxis, 12.Auflage, 2009, Seite 56 ff.

14 Hesse / Schrader, Arbeitszeugnisse, 3.Auflage, 2010, Seite 38

Ende der Leseprobe aus 13 Seiten

Details

Titel
Das Arbeitszeugnis: Zeugnisformulierungen eine Geheimsprache?
Hochschule
FOM Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, München früher Fachhochschule
Veranstaltung
Inplacement & Personnel Layoff
Note
1,0
Autor
Jahr
2010
Seiten
13
Katalognummer
V158050
ISBN (eBook)
9783640720965
ISBN (Buch)
9783640720941
Dateigröße
419 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Arbeitszeugnis, Zeugnisformulierungen, Geheimsprache
Arbeit zitieren
Jennifer K. (Autor), 2010, Das Arbeitszeugnis: Zeugnisformulierungen eine Geheimsprache?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/158050

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