• Was hindert Frauen daran, in höhere Führungspositionen aufzusteigen?
• Sind Frauen nur in Krisenzeiten als „Führungskraft-Notreserve“ interessant?
• Lohnt sich die Investition in Frauen, wenn diese doch jederzeit schwanger werden und das Unternehmen verlassen können?
Ich werde versuchen diese Fragen im Rahmen meiner Arbeit zu beantworten. Ziel soll es ferner sein, zu erläutern, worin die Chancen und Risiken der Förderung weiblicher Führungskräfte liegen und die geeigneten personalwirtschaftlichen Instrumente dafür vorzustellen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einführung
1.1. Situation weiblicher Führungskräfte in Deutschland
1.2. Begriffliche Abgrenzung
1.3. Problemstellung und Zielsetzung
2. Barrieren für den beruflichen Aufstieg von Frauen
2.1. Geschlechtsstereotype
2.2. Weibliche Führungskraft als Minderheit
2.3. Selbsterzeugte Karrierebarrieren der Frauen
3. Personalwirtschaftliche Instrumente zur Herstellung von Chancengleichheit
3.1. Gesetzliche Regelungen
3.2. Chancengleiche Personalbeschaffung
3.3. Chancengleiche Personalentwicklung
3.4. Entgeltgleichheit
3.5. Gleichstellungscontrolling
3.6. Netzwerke
3.7. Mentoring
4. Chancen und Risiken von Gleichstellungsmaßnahmen für Unternehmen
4.1. Chancen
4.2. Risiken
5. Praxisbeispiel SAP AG
6. Ausblick
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht die personalwirtschaftlichen Herausforderungen und Instrumente im Kontext der Förderung von Frauen in Führungspositionen. Das primäre Ziel ist es, die bestehenden Barrieren für weibliche Führungskräfte aufzuzeigen, Chancen sowie Risiken von Gleichstellungsmaßnahmen für Unternehmen zu bewerten und geeignete personalwirtschaftliche Instrumente vorzustellen, um die Gleichstellung nachhaltig zu fördern.
- Analyse der geschlechtsspezifischen Karrierebarrieren und Stereotype.
- Untersuchung personalwirtschaftlicher Instrumente zur Förderung von Chancengleichheit (z.B. Mentoring, Controlling, Entgeltgleichheit).
- Bewertung des ökonomischen Nutzens und der strategischen Relevanz von Gleichstellungsmaßnahmen.
- Fallstudie zur SAP AG als Best-Practice-Beispiel für gelebte Diversität.
Auszug aus dem Buch
2.1. Geschlechtsstereotype
In der weiblichen Führungskraft treffen zwei sich widersprechende Rollenstereotype aufeinander: der männlich geprägte Managerstereotyp und der Rollenstereotyp der Frau (vgl. Linde 1989, S. 31). Während der Manager „aktiv, aggressiv, hart, entschlussfreudig und rational“ ist, wird die typische Frau als „passiv, anpassungsfähig, weich, entscheidungsfähig und emotional“ (Linde 1989, S. 31) angesehen. Eine Leitungsfunktion widerspricht jedoch der klassischen Frauenrolle, was sich negativ auf die Glaubwürdigkeit der Frau und somit auf ihre Autorität auswirkt (vgl. Stach 1987, S. 86). Das typische Bild einer Führungskraft entspricht genau dem männlichen Geschlechtsstereotyp, weshalb dieses Phänomen in der Literatur auch als „Think Manager - Think Male“ bezeichnet wird (vgl. Henn 2008 , S. 186 f.).
Verhaltensweisen werden unterschiedlich beurteilt, je nachdem ob sie bei einem Mann oder einer Frau auftreten (vgl. Krebsbach-Gnath/Schmid-Jörg 1988, S. 185 f.). Wenn beispielsweise ein Mann ein Familienfoto auf seinem Schreibtisch stehen hat, so gilt er als solide und treusorgend (vgl. Krebsbach-Gnath/Schmid-Jörg 1988, S. 186). Einer Frau wird jedoch unterstellt, dass ihr die Familie wichtiger ist als der Beruf (vgl. Krebsbach-Gnath/Schmid-Jörg 1988, S. 186). Ein Mann, der sich mit seinem Kollegen unterhält, diskutiert geschäftliche Probleme, während zwei Frauen nur klatschen (vgl. Krebsbach-Gnath/Schmid-Jörg 1988, S. 186).
Diese Wahrnehmungsverzerrungen führen oft zur Herabwürdigung weiblicher Leistungen. „So besteht eine Tendenz dazu, gute professionelle Leistungen von Frauen eher Merkmalen wie Glück, Fleiß oder Anstrengung zuzuschreiben, während bei Männern im Wesentlichen Fähigkeiten ins Feld geführt werden.“ (Schubert/Littmann-Wernli 2001, S. 26)
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführung: Dieses Kapitel skizziert die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen und definiert die grundlegenden Begriffe der Frauenförderung und Gleichstellung.
2. Barrieren für den beruflichen Aufstieg von Frauen: Hier werden externe und interne Hindernisse beleuchtet, darunter Geschlechtsstereotype, der Minderheitenstatus im Management und selbsterzeugte Barrieren.
3. Personalwirtschaftliche Instrumente zur Herstellung von Chancengleichheit: Dieses Kapitel stellt konkrete Maßnahmen wie geschlechtsneutrale Personalbeschaffung, Personalentwicklung, Entgelttransparenz sowie Mentoring-Programme vor.
4. Chancen und Risiken von Gleichstellungsmaßnahmen für Unternehmen: Die Untersuchung zeigt auf, dass sich Diversität ökonomisch auszahlt, wenngleich Gleichstellungsmaßnahmen auch mit spezifischen unternehmerischen Risiken verbunden sein können.
5. Praxisbeispiel SAP AG: Das Kapitel präsentiert die SAP AG als Vorbild, die durch gezielte Netzwerke und Workshops ihre Führungskräfteentwicklung diversifiziert.
6. Ausblick: Eine abschließende Betrachtung unterstreicht, dass Gleichstellung eine fortlaufende Querschnittsaufgabe ist und eine Sensibilisierung auf allen Hierarchieebenen erfordert.
Schlüsselwörter
Frauen in Führungspositionen, Chancengleichheit, Personalwirtschaft, Gender Pay Gap, Geschlechtsstereotype, Frauenförderung, Diversity Management, Mentoring, Gleichstellungscontrolling, Karrierebarrieren, Personalentwicklung, SAP AG, weibliche Führungskräfte, Unternehmenskultur, Personalmarketing
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Situation von Frauen in Führungspositionen in Deutschland und erörtert, welche personalwirtschaftlichen Strategien und Instrumente eingesetzt werden können, um Chancengleichheit zu fördern.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Schwerpunkte liegen auf der Identifikation von Barrieren für den beruflichen Aufstieg, der Vorstellung wirksamer Personalinstrumente sowie der Analyse des Nutzens von Diversität für Unternehmen.
Was ist die primäre Forschungsfrage?
Die Arbeit untersucht, was Frauen daran hindert aufzusteigen, ob sie als "Führungskraft-Notreserve" dienen und ob sich Investitionen in ihre Förderung auch bei familienbedingten Unterbrechungen langfristig auszahlen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Literaturanalyse, die durch statistische Daten und ein praxisorientiertes Fallbeispiel der SAP AG ergänzt wird.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Analyse von Aufstiegsbarrieren, die Darstellung spezifischer personalwirtschaftlicher Instrumente (wie z.B. Controlling und Mentoring) sowie die Diskussion der Chancen und Risiken von Gleichstellungsmaßnahmen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Chancengleichheit, Geschlechtsstereotype, Gender Pay Gap, Diversity Management und Personalentwicklung.
Welche Bedeutung hat das "Gleichstellungscontrolling" in diesem Zusammenhang?
Gleichstellungscontrolling dient dazu, Gleichstellungsziele in die regulären Planungsprozesse einer Organisation zu integrieren, um Fortschritte transparent zu machen und die Wirksamkeit der Maßnahmen messbar zu gestalten.
Inwiefern beeinflussen Geschlechtsstereotype den Karriereweg von Frauen?
Stereotype führen zu Wahrnehmungsverzerrungen, bei denen Führungsrollen mit männlichen Attributen ("Think Manager - Think Male") assoziiert werden, was die Autorität und Aufstiegschancen von Frauen oft negativ beeinflusst.
Warum wird die SAP AG als Praxisbeispiel angeführt?
Die SAP AG wird als "Best Practice" genannt, da sie gezielte Programme wie das "Business Women’s Network" und Workshops anbietet, die sowohl Frauen fördern als auch ein besseres Verständnis für Diversität im Team schaffen.
- Citation du texte
- Vanessa Steiniger (Auteur), 2009, Frauen in Führungspositionen. Personalwirtschaftliche Aspekte, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/158403
