Der Autor hat dieses Buch geschrieben, um seine 45-jährige internationale Erfahrung mit den Lesern zu teilen und an diese seine gewonnenen Erkenntnisse für deren berufliche Praxis weiterzugeben.
In seiner beruflichen Laufbahn hat er nahezu 70 Länder der Erde bereist und fast 12 Jahre auf jedem Kontinent gelebt und gearbeitet und dadurch auch die unterschiedlichsten Führungsstile, die in diesen Ländern mit den verschiedensten Kulturkreisen praktiziert wurden, kennengelernt.
In den Positionen als Chief Executive Officer, Geschäftsführer, Business Director Far East, Head of Region Europe, Key Account Manager Americas, Key Account Manager Europa, Country Head in den verschiedensten Ländern, Chief Operating Officer, Produktionsleiter, Global Director Controlling, Global Director Supply Chain, HR-Manager, Produkt Manager, Marketing Manager, Interim Manager und Business Coach hat ihn als visionären Leader das Change-Management stets begleitet, entweder in Form der kontinuierlichen Verbesserung (Kaizen) oder im Rahmen der Umstrukturierung von Unternehmen (radikale Veränderung).
Hierbei hat der Autor zusammen mit ausgesuchten Teams Unternehmen und Organisationen aufgebaut, weiterentwickelt, transformiert, restrukturiert und im Rahmen eines Turnarounds für die zukünftigen Marktanforderungen wieder nachhaltig aufgestellt (People, Planet, Profit).
In dieser Zeit hat er die unterschiedlichsten Menschen aus den verschiedensten Kulturkreisen kennengelernt, mit diesen eng zusammengearbeitet und diese auf dem Weg der Veränderung aktiv begleitet. Aufgrund der Tatsache, dass der Autor mehrere Sprachen verhandlungssicher beherrscht, hatte er stets einen sehr leichten Zugang zu anderen Menschen und Kulturen, wodurch er in die Seelen der Menschen eintauchen konnte, um dadurch Vertrauen zu ihnen aufzubauen.
Hierbei ist er zu der Erkenntnis gekommen, dass Prozesse und Verfahren je nach Industriezweig sehr unterschiedlich sein können, jedoch die Menschen auf der ganzen Welt sich in jeglicher Beziehung sehr ähneln, respektive Charakter, Einstellung, Handlungsweisen, Glaubenssätzen, Emotionen, Bedürfnissen, etc. Selbst unter schwierigsten Bedingungen und in brenzligen Situationen hat er seine Teams stets auf die Reise der Veränderung mit der folgenden Aussage gezielt mitgenommen: Even if a situation is extremely difficult, there will be always a new morning, no matter what!
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
2 THEORIE
2.1 FÜHRUNG BZW. LEADERSHIP
2.1.1 DEFINITION DES BEGRIFFES FÜHRUNG
2.1.2 KOMPETENZEN EINER FÜHRUNGSKRAFT
2.1.3 MANAGEMENT UND DESSEN ABGRENZUNG ZUR FÜHRUNG
2.1.4 FÜHRUNGSSTILE
2.2 UNTERNEHMENSKULTUR UND CHANGE-MANAGEMENT
2.3 EMPLOYEE RETENTION MANAGEMENT
2.4 CHANGE-MANAGEMENT ANSÄTZE FÜR RESTRUKTURIERUNGEN
2.5 THEORIEN ZUR HANDLUNGSANLEITUNG FÜR RESTRUKTURIERUNGEN
2.5.1 LEWINS 3-PHASEN MODELL
2.5.2 8-STUFEN-MODELL VON KOTTER
2.5.3 FÜNF PHASEN MODELL VON KRÜGER
2.5.4 SECHS PHASEN-MODELL DER VERÄNDERUNG VON SCHMIDT-TANGER
2.6 LEAN SIX SIGMA ALS SYSTEM DER KONTINUIERLICHEN VERBESSERUNG (INKREMENTELLES CHANGE-MANAGEMENT)
2.6.1 SIX SIGMA
2.6.2 LEAN
2.7 ZUSAMMENSETZUNG VON TEAMS IN CHANGE PROZESSEN
2.7.1 TEAMROLLEN VON BELBIN
2.7.2 FÜNF FARBEN MODELL VON CALUWÉ UND VERMAAK
2.7.3 KREATIVITÄTSTHEORIE VON WALT DISNEY
2.7.4 TEAMZUSAMMENSETZUNG NACH DIVERSITY
2.7.5 TEAMZUSAMMENSETZUNG IM GENERATIONENMIX
2.7.6 TEAMZUSAMMENSETZUNG NACH DEM DISG-MODELL
2.7.7 TEAMZUSAMMENSETZUNG NACH DEN ACHT INSIGHTS-TYPEN
2.7.8 TEAMZUSAMMENSETZUNG NACH DEN CHARAKTERTYPEN VON MYERS BRIGGS
2.8 TEAMPHASEN DER TEAMENTWICKLUNG
2.9 ORGANISATION UND DEREN UNTERSCHIEDLICHEN FORMEN
2.9.1 FUNKTIONALE ORGANISATIONSLOGISTIK
2.9.2 DIE GESCHÄFTSFELDGLIEDERUNG
2.9.3 DIE PROJEKTORGANISATION
2.9.4 DIE PROZESSORGANISATION
2.9.5 DIE MATRIXORGANISATION
2.9.6 DIE SEKUNDÄRORGANISATION
2.10 INNOVATION
2.10.1 DEFINITION DES BEGRIFFES INNOVATION
2.10.2 PULL- UND PUSH-INNOVATIONEN
2.10.3 OPEN UND CLOSED INNOVATION
2.11 NACHHALTIGKEIT UND NACHHALTIGE UNTERNEHMENSFÜHRUNG
2.12 WIDERSTAND
3 PRAKTISCHE UMSETZUNG DES CHANGE-MANAGEMENTS
3.1 VERBESSERUNGSPLAN
3.2 UNTERSUCHUNGEN ZUR ERSTELLUNG DES VERBESSERUNGSPLANS
3.3 AUSWAHL DES ADÄQUATEN CHANGE-MANAGEMENT MODELLS
3.4 STAKEHOLDER-ANALYSE
3.5 VORSTELLUNG DES VERBESSERUNGSPLANS
3.6 VERKÜNDIGUNG DES VERBESSERUNGSPLANS VOR DEM BETRIEBSRAT UND DER BELEGSCHAFT
3.7 KOMMUNIKATION GEGENÜBER DEN STAKEHOLDERN
3.8 VERHANDLUNGEN DER FÜHRUNGSKOALITION UND DEM BETRIEBSRAT
3.9 VERHANDLUNGEN MIT DEN MITARBEITERN
3.10 MITARBEITERBINDUNGSPROGRAMM
3.10.1 SICHERHEIT, GESUNDHEIT, UMWELT
3.10.2 FÜHRUNGSSTIL
3.10.3 BETRIEBLICHE ALTERSVORSORGE
3.10.4 WEITERBILDUNGSPAKT UND ÜBERNAHME DER AUSZUBILDENDEN
3.10.5 ARBEITSPROZESSE
3.10.6 FLEXIBILISIERUNG DER ARBEITSZEIT
3.10.7 SOZIALE PROGRAMME ZUR FÖRDERUNG DES TEAMGEDANKENS
4 SCHLUSSFOLGERUNG
Zielsetzung & Themen
Das Buch untersucht, wie Unternehmen in einer durch Digitalisierung und Künstliche Intelligenz geprägten Arbeitswelt nachhaltige Veränderungsprozesse erfolgreich gestalten können. Dabei steht die zentrale Forschungsfrage im Fokus, wie eine Führungskraft (Leader 2.0) die Belegschaft aktiv in den Wandel einbinden und gleichzeitig Schlüsselpersonal langfristig an das Unternehmen binden kann, um Wettbewerbsfähigkeit und Wachstum sicherzustellen.
- Leadership 2.0 und modernes Führungsverhalten
- Methoden des Change-Managements (inkrementell vs. radikal)
- Systematische Mitarbeiterbindung und Retention Management
- Die Bedeutung der Unternehmenskultur für Change-Prozesse
- Praktische Implementierung von Verbesserungsplänen in Unternehmen
Auszug aus dem Buch
1 Einleitung
Vor bereits mehr als 2.500 Jahren tätigte der griechische Philosophen Heraklit die Aussage, dass nichts so beständig wie der Wandel bzw. die Veränderung ist. Diese Aussage wird von Werner Seidenschwarz dadurch bestätigt, da für ihn die einzige Konstante der Veränderung im Prozess liegt.
Obwohl laut Heraklit auf der einen Seite nichts so beständig wie der Wandel bzw. die Veränderung ist, gilt der Mensch auf der anderen Seite als Gewohnheitstier. Dies bedeutet, dass der Mensch eingefahrene Systeme benutzt, weil diese ihm als Routine geläufig sind. Er denkt oft gar nicht über seine Handlungsweisen nach, sondern spult sein Programm einfach herunter, so wie er es gewohnt ist und hält an Altbewährtem fest, da es für ihn bequem ist. Sich selbst zu verändern oder an Systemen Veränderungen vorzunehmen, fällt dem Menschen folglich schwer, so dass er des Öfteren Widerstand leistet und Ablehnung offenbart, im Falle, dass eine Veränderung anstehen sollte, insbesondere dann, wenn er direkt davon betroffen ist. Dies betrifft sowohl den gesellschaftlichen, privaten als auch den beruflichen Bereich.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Führt in die Notwendigkeit von Veränderungsprozessen ein und erläutert, warum Menschen Widerstand gegen Wandel leisten und wie Führung darauf reagieren muss.
2 THEORIE: Bietet einen wissenschaftlichen Rahmen zu modernen Führungsstilen, Unternehmenskultur, Employee Retention Management und verschiedenen Change-Management-Ansätzen sowie der Teamentwicklung.
3 PRAKTISCHE UMSETZUNG DES CHANGE-MANAGEMENTS: Beschreibt den Prozess von der Erstellung eines strategischen Verbesserungsplans über die Stakeholder-Analyse bis hin zu konkreten Verhandlungen und Mitarbeiterbindungsprogrammen.
4 SCHLUSSFOLGERUNG: Reflektiert die Notwendigkeit permanenter Anpassung und betont, dass nachhaltiger Unternehmenserfolg durch starke Leadership 2.0 erzielt wird, die den Menschen in den Mittelpunkt stellt.
Schlüsselwörter
Leadership 2.0, Change-Management, Unternehmenskultur, Mitarbeiterbindung, Retention Management, Transformation, Führungskräfte, Personalmanagement, Lean Six Sigma, Unternehmenserfolg, Nachhaltigkeit, Digitalisierung, Stakeholder-Analyse, Teamdynamik, Personalentwicklung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in diesem Buch grundsätzlich?
Das Buch bietet einen praxisorientierten Leitfaden, wie Führungskräfte Veränderungsprozesse in Unternehmen erfolgreich steuern und dabei die Mitarbeiter aktiv einbinden.
Welche Themenfelder stehen im Mittelpunkt?
Zentrale Themen sind die Transformation von Führung unter digitalen Bedingungen, strategische Restrukturierung, Unternehmenskultur und Methoden zur Mitarbeiterbindung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie durch eine wertschätzende Führung (Leadership 2.0) nachhaltiges Wachstum realisiert und Schlüsselpersonal langfristig an das Unternehmen gebunden werden kann.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Der Autor stützt sich auf eine breite Literaturrecherche zu Change-Management-Modellen (wie Kotter, Lewin), psychologischen Modellen (wie DISG, Myers-Briggs) und Qualitätsmanagement-Ansätzen wie Lean Six Sigma.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung der Führungs- und Organisationskultur sowie eine detaillierte Anleitung zur praktischen Umsetzung von Veränderungsprozessen inklusive Verhandlungsstrategien.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren das Werk?
Die wichtigsten Schlagworte sind Leadership 2.0, Change-Management, Mitarbeiterbindung und Unternehmenskultur.
Wie definiert der Autor Leadership 2.0?
Leadership 2.0 beschreibt eine Form der Führung im Wissenszeitalter, die von Wertschätzung, Empathie und emotionaler Intelligenz geprägt ist und Hierarchien auf Augenhöhe neu manifestiert.
Warum betont der Autor die Bedeutung von "Schlüsselpersonal"?
Schlüsselpersonal ist essenziell für den Unternehmenserfolg; ihre Bindung ist laut Autor eine der größten Herausforderungen im Personalmanagement, insbesondere während Umstrukturierungen.
Wie unterscheidet der Autor zwischen "freundlichen" und "netten" Leadern?
Freundliche Leader sind authentisch und tiefgründig bei der Veränderung, während "nette" Leader dazu neigen, Konflikte zu vermeiden und oberflächlich zu agieren.
- Arbeit zitieren
- Prof. Dr. Michael Kurwan (Autor:in), 2025, Leadership 2.0 in Prozessen der nachhaltigen Veränderung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1584381
