Die Diversity-Thematik ist heute aktueller denn je und hat bereits Zugang in alle möglichen wissenschaftlichen sowie praktischen Felder der Gesellschaft und Wirtschaft gefunden. So auch in die unternehmerische und organisationale Praxis in Form eines Managementkonzeptes – dem Diversity Management. Doch wie passt ein Gerechtigkeit und Gleichheit implizierender Gedanke in ein kapitalistisches Wirtschaftssystem, in dem Unternehmen hauptsächlich unter der Prämisse der Gewinnmaximierung agieren? In einer internationalisierten Welt mit einem globalen Markt haben Unternehmen Vielfalt längst als Potenzial entdeckt, das zur Erreichung wirtschaftlicher Zielgrößen dienen kann. In der wirtschaftlichen Forschung wie auch Praxis ist Vielfalt im Persona sowie Zielgruppen längst im Trend und wird immer wieder als Ressource begriffen - ganz im Sinne eines ökonomischen Nutzens. Doch verfremdet ein rein ökonomisch motiviertes Diversity Management nicht den Zweck eines sozialen Vielfaltgedankens? Ist Diversität noch als sozialer Zweck zu verstehen oder längst zu einem weiteren Mittel zum Zweck zum Erreichen Neo-liberaler Zielgrößen verkommen?
Oder kann Diversity-Management auch einfach als Gewinn für alle angesehen werden? Und falls nein, wer sind dann Gewinner*innen und wer die Verlierenden?
Da in der Diversity-Thematik soziale und wirtschaftliche Ziele und Gesichtspunkte aufeinandertreffen, wie in kaum einer anderen, soll diese Arbeit sowohl einen wirtschaftswissenschaftlichen als auch soziologischen Anspruch haben und wird daher formulierte Fragestellungen aus verschiedensten Perspektiven auf Basis einschlägiger Literatur aus unterschiedlichen Forschungsgebieten umfassend betrachten, untersuchen und beantworten.
Inhaltsverzeichnis
- 1. Einleitung.
- 2. Begriffserklärungen.
- 2.1 Dominierende und dominierte Gruppen, Macht und Diskriminierung.
- 2.2 Diversity, Vielfalt und Diversität.
- 2.3 Der Kulturbegriff.
- 2.4 Transkulturalität.
- 3. Diversity Management.
- 3.1 Transformationen vor Diversity-Management – eine kurze Zusammenfassung.
- 3.2 Ursprünge und Entwicklungen von Diversity Management.
- 3.3 Diversity Management – ein Begriff, viele Konzepte.
- 3.4 Modelle und Ansätze des Diversity Managements und seine Klassifikationen.
- 3.4.1 Das Modell der sechs Kerndimensionen von Diversity.
- 3.4.2 Die Big 8.
- 3.4.3 Wahrnehmbarkeit als Klassifikationskriterium.
- 3.4.4 Das Modell der Primär- und Sekundärdimensionen von Diversity.
- 3.4.5 Die vier Dimensionen von Diversity nach Gardenswartz und Rowe.
- 3.4.6 Drei praxisorientierte Diversity-Management-Ansätze nach Thomas und Ely.
- 4. Diversity Management in Theorie und Praxis.
- 4.1 Akteur*innen im Diversity Management aus neoinstitutionalistischer Perspektive.
- 4.1.1 Legitimität.
- 4.1.2 Externe Akteur*innen.
- 4.1.3 Interne Akteur*innen.
- 4.2 Gründe und Motive für die Implementierung von Diversity Management.
- 4.2.1 Recht als Auslöser für Diversity Management.
- 4.2.2 Die Business-Case-Perspektive.
- 4.3 Diversity Management – Eine kritische Bestandsaufnahme.
- 4.3.1 Eine kritische Reflexion der Business-Case-Perspektive.
- 4.3.2 Klassifizierung und Hierarchisierung von Vielfaltsdimensionen.
- 4.3.3 Diversity Management als Werkzeug des Neo-Liberalismus.
- 4.1 Akteur*innen im Diversity Management aus neoinstitutionalistischer Perspektive.
- 5. Einige kritische Handlungsvorschläge zu einer Implementierung von Diversity Management.
- 6. Fazit.
- Literaturverzeichnis.
Zielsetzung & Themen
Diese Bachelorarbeit untersucht kritisch die Mittel-Zweck-Beziehung von Diversity im betriebswirtschaftlichen Handeln, inspiriert von Kants Menschheitszweckformel. Die zentrale Forschungsfrage ist, ob Unternehmen Diversity als sozialen Zweck begreifen oder ob es zum Mittel neoliberaler Zielsetzungen im Sinne einer „Ökonomisierung des Sozialen“ geworden ist. Weiterhin wird hinterfragt, ob Diversity Management ein umfassendes, gleich angewendetes Konzept für alle Individuen ist oder ob es weiterhin klassifiziert und exkludiert.
- Kritische Analyse der Mittel-Zweck-Beziehung von Diversity im Unternehmenskontext.
- Untersuchung der Ökonomisierung des sozialen Diversity-Gedankens.
- Analyse der Klassifizierung und Hierarchisierung von Vielfaltsdimensionen im Diversity Management.
- Historische und geografische Einordnung der Entwicklung von Diversity Management.
- Darstellung und kritische Reflexion verschiedener Modelle und Ansätze des Diversity Managements.
- Formulierung von kritischen Handlungsvorschlägen für die Implementierung von Diversity Management.
Auszug aus dem Buch
3.2 Ursprünge und Entwicklungen von Diversity Management
Das in Europa erst seit den später 1990er Jahren bekannte Konzept des Diversity Managements nahm seine Ursprünge in den beginnenden 1980er Jahre in den USA. Auslöser hierfür war auf der einen Seite die Veränderung der „workforce“ (Roberson, 2003: 238) durch Globalisierungsprozesse und internationale Vernetzung der Märkte in Form von steigender Anteile ethnischer Minderheiten in der Bevölkerung und internationalen Einwander*innen, die in den US-amerikanischen Arbeitsmarkt eintraten (vgl. ebd.). Auf der anderen Seite spielten die Büger*innenrechtsbewegungen der 1970er und 80er Jahre von Schwarzen, Frauen* und der LGBTIQ*-Community eine sehr bedeutsame Rolle für das Voranschreiten des Diversity-Gedankens in den Vereinigten Staaten (vgl. Günther, 2013: 20). „Der Diversity-Management-Ansatz hat seinen Ursprung als sozialpolitische „Grass-Roots“-Bewegung in der dezentralen Immigrationsgesellschaft“ (ebd.), was auch unter anderem der Grund für die bis heute anhaltende Dominanz der Vielfaltsdimensionen Gender und Ethnizität sei (vgl. ebd.). Erste Diversity-Trainings wurden sogar schon im Jahr 1972 im Rahmen des durch die NTC Institutes of Applied Behavioral Science ins Leben gerufenen Projektes „Managing & Working in a diverse Workplace Environment“ (ebd.: 21) durchgeführt. Kunden dieser Trainings waren damals unter anderem Firmen wie Polaroid oder IBM (vgl. ebd.). Die Implementierung von Diversity-Management-Konzepten in Organisationen und Unternehmen wurde vor allem durch die Antidiskriminierungsgesetzgebung bezüglich des Arbeitsmarktes Mitte der 1980er Jahre vorangetrieben, weil Unternehmen Klagen aufgrund von Ungleichbehandlung, z.B. während eines Bewerbungsverfahrens, entgehen wollten, die zum Teil in Strafen in Millionenhöhe endeten (vgl. Haselier; Thiel, 2005: 12). Hier scheinen schon zu Anfang die vor allem ökonomisch begründeten Interessen an der Umsetzung von Diversity-Management durch.
Einen Durchbruch der Diversity-Forschung markierte die 1987 von Johnston und Packer veröffentlichte Studie,Workforce 2000ʻ. Diese prognostizierte, dass im Jahr 2008 nur noch 30% der Arbeitskräfte in den Vereinigten Staaten Nachfahren europäischer Einwander*innen sein würden (vgl. ebd.:13). Zudem sagte sie voraus, dass im Jahr 2000 die strukturell gesehen dominierende Bevölkerungsgruppe (weiß, männlich, hetero-sexuell, nicht behindert) nur noch 27,8 % der Master-Degree-Absolvent*innen ausmachen würden (vgl. Günther, 2013: 21). Diese drastischen Prognosen ließen die Unternehmenswelt aufhorchen und schafften ein nie dagewesenes Bewusstsein für die demografische Problematik.
Festzuhalten ist, dass Diversity-Anstrengungen seitens Organisationen und Unternehmen zu Beginn aus einer rechtlichen und demografischen Notwendigkeit heraus sowie auf öffentlichen Druck unternommen wurden und Schemata zur Umsetzung zunächst aus der sozialwissenschaftlichen statt wirtschaftswissenschaftlichen Forschung stammten. Erst seit Beginn der 1990er Jahre begannen Unternehmen in den Vereinigten Staaten damit, eigene Ansätze und Strategien bezüglich Diversity-Management zu entwickeln (vgl. ebd.: 22). Im Jahr 2005 gaben 75% der FURTUNE 500, also der 500 umsatzstärksten Unternehmen der Vereinigten Staaten an, Diversity-Management umzusetzen (vgl. Haselier; Thiel, 2005: 13). Acht Jahre später sind es bereits 90% (vgl. Günther, 2013: 22.). Wie und in welchem Ausmaß wird hier aber leider nicht konkretisiert.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel stellt die Forschungsfrage nach der Zweckentfremdung von Diversity im neoliberalen Wirtschaftssystem und die methodische Herangehensweise vor.
2. Begriffserklärungen: Hier werden zentrale Begriffe wie dominierende/dominierte Gruppen, Diversity, Vielfalt, Diversität, Kultur und Transkulturalität erläutert, um ein kritisches Verständnis für die Thematik zu schaffen.
3. Diversity Management: Dieses Kapitel beschreibt die historischen Ursprünge und Entwicklungen von Diversity Management sowie verschiedene Modelle und Klassifikationen von Diversity-Dimensionen.
4. Diversity Management in Theorie und Praxis: Das Kapitel analysiert Motive, Ziele und Implementierungskonzepte von Diversity Management aus neoinstitutionalistischer Perspektive und kritisiert die Business-Case-Perspektive sowie die Hierarchisierung von Vielfaltsdimensionen.
5. Einige kritische Handlungsvorschläge zu einer Implementierung von Diversity Management: In diesem Abschnitt werden konkrete Vorschläge für ein transkulturelles, multidimensionales und kritisches Diversity Management in Organisationen präsentiert.
6. Fazit: Das Fazit beantwortet die anfänglichen Forschungsfragen und fasst die gewonnenen Erkenntnisse über die Ökonomisierung des sozialen Diversity-Gedankens zusammen.
Schlüsselwörter
Diversity Management, Vielfalt, Diskriminierung, Neoliberalismus, Business Case, Soziale Gerechtigkeit, Unternehmenskultur, Transkulturalität, Gleichstellung, Arbeitsmarkt, Akteur*innen, Klassifizierung, Hierarchisierung, Führungskräfte, Unternehmenserfolg, Ökonomisierung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht kritisch, ob Diversity und ihr sozialer Gedanke von Unternehmen zweckentfremdet werden, indem Vielfalt primär als wirtschaftliches Potenzial im Rahmen neoliberaler Zielsetzungen verstanden wird, anstatt als sozialen Zweck.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themenfelder sind die Mittel-Zweck-Beziehung von Diversity im betriebswirtschaftlichen Kontext, die Ökonomisierung des Sozialen, die Rolle von Diskriminierung und Machtstrukturen sowie die Klassifizierung und Hierarchisierung von Vielfaltsdimensionen im Diversity Management.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das primäre Ziel ist es, aus einer kritischen Perspektive zu untersuchen, ob Unternehmen und ihr Diversity Management Vielfalt als sozialen Zweck begreifen oder ob es zum Mittel zum Zweck neoliberaler Zielsetzungen geworden ist und ob Diversity Management ein für alle Individuen gleich angewendetes Konzept darstellt.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit konzentriert sich methodisch auf eine Literaturarbeit, die Publikationen aus verschiedenen Forschungsdisziplinen wie Wirtschafts- und Sozialwissenschaften untersucht.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil behandelt die Ursprünge und Entwicklungen von Diversity Management, verschiedene Modelle und Klassifikationen von Diversity-Dimensionen, die Akteur*innen aus neoinstitutionalistischer Perspektive, Gründe und Motive für die Implementierung sowie eine kritische Bestandsaufnahme der Business-Case-Perspektive und der Hierarchisierung von Vielfalt.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Schlüsselwörter sind Diversity Management, Vielfalt, Diskriminierung, Neoliberalismus, Business Case, Soziale Gerechtigkeit, Unternehmenskultur, Transkulturalität, Gleichstellung, Arbeitsmarkt, Akteur*innen, Klassifizierung, Hierarchisierung, Führungskräfte, Unternehmenserfolg und Ökonomisierung.
Wie hat sich das Konzept des Diversity Managements in Europa im Vergleich zu den USA entwickelt?
In den USA entwickelte sich Diversity Management aus Bürgerrechtsbewegungen und demografischen Veränderungen bereits in den 1980er Jahren, während es in Europa, insbesondere Deutschland, erst Ende der 1990er Jahre durch Globalisierungsprozesse, internationale Kooperationen und EU-Richtlinien an Bedeutung gewann, oft als Vorgabe von Mutterkonzernen.
Warum wird die Business-Case-Perspektive im Diversity Management kritisch betrachtet?
Die Business-Case-Perspektive wird kritisiert, weil sie Diversity Management ausschließlich als Mittel zur Gewinnmaximierung und zur Steigerung des wirtschaftlichen Erfolgs betrachtet, anstatt soziale Gerechtigkeit und Gleichstellung als primäre Zwecke zu verfolgen, was zu einer "Ökonomisierung des Anderen" führt.
Welche Rolle spielen Machtstrukturen und Diskriminierung bei der Umsetzung von Diversity Management?
Machtstrukturen prägen soziale Normen und Erwartungen, beeinflussen die Legitimität von Organisationen und bestimmen, welche Vielfaltsdimensionen Beachtung finden. Diskriminierung benachteiligter Gruppen wird durch dominante Gruppen aufrechterhalten und oft nicht ausreichend im Diversity Management thematisiert.
Was versteht man unter dem Begriff „Transkulturalität“ im Kontext dieser Arbeit?
Transkulturalität beschreibt die kulturellen Transformationen, die eine Eindeutigkeit kultureller Zuschreibungen aufbrechen. Im Kontext der Arbeit bedeutet dies, dass Kulturen sich durch Globalisierung und Internationalisierung vermischen, ineinanderfließen und ständigem Wandel unterliegen, was eine pluralistische Herangehensweise an den Kulturbegriff erfordert.
- Arbeit zitieren
- Marc Günther (Autor:in), 2020, Diversity Management als Zweck und Mittel zum Zweck, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1587314
