Die [...] Problematik der oftmals unerwünschten Übernahmen und
Fusionen als Folge der Wirtschaftskrise betrifft derzeit sehr viele Unternehmen und ist aktueller denn je. Dies betrifft sowohl die Mitarbeiter als auch die Konzernleitungen. Allein die Entscheidung für eine Fusion oder Übernahme garantiert noch lange nicht den erhofften Erfolg. Eine Fusion ist sehr viel komplexer und geht über den Horizont einer einzelnen Führungskraft hinaus. Bei der
Veränderung eines Unternehmens im Umfang einer Übernahme müssen nicht nur sehr unterschiedliche Unternehmenskulturen zusammengeführt werden, sondern auch die komplette Aufbau- und Ablaufstruktur zweier Organisationen aufeinander abgestimmt werden. Ein häufig beobachtetes Phänomen, das laut vieler Wirtschaftsexperten der Grund für das Scheitern solcher Vorhaben ist, ist die eindimensionale Sichtweise der Manager und Entscheidungsträger, aus der die
Unterschätzung der Reichweite ihrer Beschlüsse für die Anpassungsleistungen der Belegschaft resultiert.
Eine Fusion oder Übernahme umfasst alle Bereiche und Ebenen eines Unternehmens und kann nur dann für alle erfolgreich und gewinnbringend sein, wenn sich (im Idealfall) jeder einzelne Mitarbeiter mit der geplanten Veränderung identifizieren kann und die Möglichkeit hat, den Veränderungsprozess ein Stück weit aktiv
mitzugestalten beziehungsweise zu verstehen. Um dies zu gewährleisten, muss das Management die nötige Transparenz schaffen.
Nach dieser kurzen Darstellung der Probleme und Schwierigkeiten, die sich derzeit für eine Vielzahl von Unternehmern aufgrund finanzieller Schwierigkeiten ergeben, stellt sich die Frage: Welche Möglichkeiten oder Konzepte gibt es für den erfolgreichen Umgang mit Veränderungen, sowie für die Gestaltung und Durchführung des eigentlichen Prozesses?
Ein solches Konzept sollte also nicht nur alle Bereiche und jeden Mitarbeiter einbeziehen, sondern auch ausreichend über die anstehenden Veränderungen informieren und Möglichkeiten zur aktiven Beteiligung aller von der Veränderung Betroffenen schaffen. Zugleich geht es hier nicht darum, ein einmaliges und zeitlich begrenztes Projekt durchzuführen. Projekte leisten zwar einen wichtigen Beitrag zur erfolgreichen Bewältigung von Organisationsentwicklung und helfen bei der Entwicklung sowie Umsetzung der Maßnahmen. Deren alleiniger Einsatz würde jedoch bei den vielfältigen zu bewältigenden Aufgaben/Probleme/Anforderungen einer Fusion zu kurz greifen.[...]
Inhaltsverzeichnis
Einleitung (Broich)
Zugang zum Thema (Eppler)
I ORGANISATIONSENTWICKLUNG (Eppler bis auf 1.2 und 1.3)
1.1 Gründe für Organisationsentwicklung
1.2 Was ist Organisationsentwicklung (Broich)?
1.3 Ursprünge und Geschichte der Organisationsentwicklung (Broich)
1.4 Theoretische Hintergründe
1.5 Voraussetzungen für Organisationsentwicklung
1.6 Formen und Ansatzpunkte von Organisationsveränderungen
1.7 Komponenten der Organisationsentwicklung
1.8 Der Organisationsentwicklungsprozess
1.9 Das Konzept der systemischen OE
1.10 Möglichkeiten und Grenzen der OE
1.11 Organisationsentwicklung und Appreciative Inquiry
II PERSONALENTWICKLUNG (Broich)
2.1 Zusammenhang von Organisations- und Personalentwicklung
2.2 Was ist Personalentwicklung?
2.1.1 Berufliche Handlungskompetenz und Schlüsselqualifikationen
2.1.2 Strategieorientierte Personalentwicklung
2.1.3 Personalentwicklung – Persönlichkeitsentwicklung
2.1.4 Ziele der Personalentwicklung
2.3 Historische Entwicklung der Personalentwicklung
2.3.1 Historische Entwicklung der wissenschaftlichen Teildisziplin Personalentwicklung
2.3.2 Historische Entwicklung der Personalentwicklung in Unternehmen
2.3.3 Aktuelle Entwicklungen
2.4 Methoden und Strategien personaler Förderung im Anwendungsfeld
2.4.1 Analyse des Personalentwicklungsbedarfs
2.4.1.1 Organisationsanalyse: Analyse der strategischen Unternehmensziele und PE-Rahmenbedingungen
2.4.1.2 Aufgabenanalyse: Analyse der Leistungsanforderungen
2.4.1.3 Personenanalyse: Beurteilung der Leistungen und Potenziale von Mitarbeitern
2.4.2 Maßnahmen der Personalentwicklung
2.4.2 Instrumente der Personalentwicklung
2.4.2.1 Überblick über Instrumente und Techniken der PE
2.4.2.2 Teamentwicklung
2.4.2.3 Outdoortraining
2.4.3 Transfer und Evaluation von Personalentwicklungsmaßnahmen
2.4.3.1 Förderung des Lerntransfers
2.4.3.2 Evaluation
2.5 Personalentwicklung und Appreciative Inquiry
III DER ANSATZ APPRECIATIVE INQUIRY (Eppler)
3.1 Motive für die Auseinandersetzung mit dem AI-Konzept
3.2 Forschungsstand
3.3 Entstehungshintergrund, Grundannahmen und Philosophie des AI-Konzeptes
3.3.1 Zur Entstehung
3.3.2 Grundannahmen, Philosophie und theoretischer Hintergrund
3.4 Anwendungsbereiche und Grenzen des AI-Konzeptes
3.4.1 Anwendung
3.4.2 Grenzen von AI
3.5 Die Methode des Appreciative Inquiry
3.6 Vorteile des AI-Konzeptes
3.7 Der AI-Prozess
3.8 Einordnung des AI-Konzeptes und kurze Darstellung anderer Großgruppenverfahren
3.8.1 Vorstellung der einzelnen Methoden
3.8.2 Entstehung und theoretischer Hintergrund
3.8.3 Nutzen
3.8.4 Gemeinsamkeiten
3.8.5 Unterschiede
3.8.6 Schlussfolgerung
IV ANALYSE
4.1 Darstellung des Cama Institut für Kommunikationsentwicklung (Eppler)
4.1.1 Beschreibung und Unternehmensphilosophie
4.1.2 Leistungen des Cama Instituts für Kunden
4.1.3 Methodenauswahl
4.2 Darstellung der G&K HorseDream GmbH, Private Akademie für Pferde, Führung und Kommunikation (Eppler)
4.2.1 Beschreibung und Unternehmensphilosophie
4.2.2 Seminarangebot der HorseDream GmbH
4.2.3 Methodenauswahl
4.3 Methodisches Vorgehen bei der Fragebogenkonstruktion (Broich)
4.3.1 Planung
4.3.2 Die Konstruktion des Fragebogens: Fragen, Fragearten und Fragestrategien
4.3.3 Durchführung
4.6.4 Verschriftlichung
4.4 Interviewfragen und Antworten von Carole Maleh (Broich)
4.5 Interviewfragen und Antworten von Herrn Krebs (Broich)
4.6 Interpretation und Auswertung der Interviews
4.6.1 Vergleich der Interviewantworten (Eppler)
4.6.2 Allgemeiner Eindruck und Vergleich der Phasen im AI-Prozess (Broich)
4.7 Exkurs: Pferdegestütztes Managementtraining (Eppler)
4.7.1 Das Pferd als Medium
4.7.2 Geschichte und theoretischer Hintergrund des Managementtrainings mit Pferden
4.7.3 Formen und Zielsetzungen des pferdegestützten Managementtrainings
4.7.4 Pferdegestütztes Managementtraining und Appreciative Inquiry
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit analysiert das Konzept des "Appreciative Inquiry" (AI) als Instrument der Organisations- und Personalentwicklung. Das zentrale Ziel ist es, die Anwendbarkeit von AI im "horse assisted" Change Management zu untersuchen, um zu verstehen, wie wertschätzende Prozesse in Unternehmen zur Stärkung der Zukunftsfähigkeit und Mitarbeiterbindung beitragen können.
- Grundlagen der Organisationsentwicklung (OE) und Personalentwicklung (PE)
- Theoretische Fundierung und Entstehung des AI-Ansatzes
- Vergleich von AI mit anderen Großgruppenverfahren (z.B. Open Space, Zukunftskonferenz)
- Praktische Fallanalyse von "Cama Institut" und "G&K HorseDream GmbH"
- Verknüpfung von pferdegestütztem Training mit den Prinzipien des Appreciative Inquiry
Auszug aus dem Buch
3.3.1 Zur Entstehung
Wie bereits im vorangegangenen Kapitel ausgeführt, ist das AI-Konzept Mitte der achtziger Jahre in den USA im Rahmen einer Promotion von David Cooperrider entstanden und von Cooperrider und seinem Lehrer Suresh Srivasta an der Case Western University weiterentwickelt worden. Erste Veröffentlichungen zu AI von Cooperrider und Srivasta sind 1987 erschienen.
Die Idee der Erfinder war es, ein Instrument zu entwickeln, mit dem Institutionen und Unternehmen wettbewerbsfähiger gemacht werden können. Dazu sollte die Arbeit effektiver gestaltet werden.
AI basiert, wie bereits erwähnt, auf einem Paradigmenwechsel in der Organisationsentwicklung – vom Problemlöseorientierten Ansatz zur Stärken- und Potentialanalyse von Organisationen. Dieser Paradigmenwechsel soll anhand der folgenden Tabelle noch einmal verdeutlicht werden.
Zusammenfassung der Kapitel
I ORGANISATIONSENTWICKLUNG: Dieses Kapitel erläutert die Grundlagen und theoretischen Hintergründe von Organisationsentwicklung und ordnet das Appreciative Inquiry als partizipativen Ansatz in den Prozess ein.
II PERSONALENTWICKLUNG: Hier wird die Rolle der Personalentwicklung als notwendige Begleiterin der Organisationsentwicklung beschrieben und der Fokus auf individuelle Lernprozesse und Kompetenzentwicklung gelegt.
III DER ANSATZ APPRECIATIVE INQUIRY: Dieses Kapitel widmet sich der Theorie, Philosophie und den Phasen von Appreciative Inquiry und stellt es in den Kontext anderer Großgruppenverfahren.
IV ANALYSE: Der Praxisteil vergleicht die Anwendung von AI durch das Cama Institut und die G&K HorseDream GmbH und beleuchtet die Besonderheiten des pferdegestützten Ansatzes.
Schlüsselwörter
Appreciative Inquiry, Organisationsentwicklung, Personalentwicklung, Change Management, Großgruppenverfahren, pferdegestütztes Managementtraining, Stärkenanalyse, werteorientierte Führung, Lernende Organisation, Unternehmenskultur, Kompetenzentwicklung, systemisches Arbeiten, Transformation, Wertschätzung, Zukunftsgestaltung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit primär?
Die Arbeit untersucht das Konzept des "Appreciative Inquiry" (AI) und analysiert dessen Rolle und Einsatzmöglichkeiten als innovatives Instrument innerhalb der Organisations- und Personalentwicklung.
Welche Themenfelder stehen im Zentrum der Arbeit?
Zentrale Themen sind die moderne Organisationsentwicklung, die Förderung von Mitarbeitern durch Personalentwicklung, die theoretischen Hintergründe des AI-Ansatzes sowie die praktische Umsetzung von Großgruppenverfahren.
Was ist das primäre Forschungsziel?
Es soll analysiert werden, wie das AI-Konzept im Kontext von "horse assisted" Change Management-Seminaren eingesetzt wird, um sowohl rationale als auch emotionale Veränderungsprozesse in Organisationen zu unterstützen.
Welche wissenschaftliche Methodik wird für die Analyse verwendet?
Die Arbeit kombiniert eine fundierte Literaturrecherche zu den Themen OE, PE und AI mit einer empirischen Analyse in Form von Experteninterviews mit Vertretern des Cama Instituts und der G&K HorseDream GmbH.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Aufarbeitung der Grundlagen, die Darstellung des AI-Konzepts als Philosophie und Methode sowie eine detaillierte Gegenüberstellung und Analyse der verschiedenen praktischen Anwendungsmodelle der interviewten Institute.
Welche Schlagworte charakterisieren das Dokument am besten?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Appreciative Inquiry, Organisationsentwicklung, pferdegestütztes Managementtraining, Wertschätzung und systemisches Change Management charakterisiert.
Wie unterscheidet sich die Arbeit von Carole Maleh von der von Herrn Krebs?
Während Carole Maleh AI primär als wertschätzendes Interview-Verfahren zur Partizipation der gesamten Belegschaft einsetzt, integriert Gerhard Krebs das AI-Konzept in ein pferdegestütztes Seminar-Setting, bei dem die Pferde als "Co-Trainer" fungieren, um emotionale Lernprozesse auszulösen.
Welche Rolle spielen die Pferde bei der praktischen Anwendung von AI?
In den untersuchten pferdegestützten Trainings dienen Pferde als Medium, um Führungskräften ein unmittelbares, wertfreies Feedback zur eigenen Wirkung und Körpersprache zu geben und so die rationale Planung um eine emotionale Komponente zu erweitern.
- Arbeit zitieren
- Magdalena Broich (Autor:in), Julia Eppler (Autor:in), 2009, Appreciative Inquiry (AI) als Instrument der Organisations- und Personalentwicklung , München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/158827
