Die [...] Problematik der oftmals unerwünschten Übernahmen und
Fusionen als Folge der Wirtschaftskrise betrifft derzeit sehr viele Unternehmen und ist aktueller denn je. Dies betrifft sowohl die Mitarbeiter als auch die Konzernleitungen. Allein die Entscheidung für eine Fusion oder Übernahme garantiert noch lange nicht den erhofften Erfolg. Eine Fusion ist sehr viel komplexer und geht über den Horizont einer einzelnen Führungskraft hinaus. Bei der
Veränderung eines Unternehmens im Umfang einer Übernahme müssen nicht nur sehr unterschiedliche Unternehmenskulturen zusammengeführt werden, sondern auch die komplette Aufbau- und Ablaufstruktur zweier Organisationen aufeinander abgestimmt werden. Ein häufig beobachtetes Phänomen, das laut vieler Wirtschaftsexperten der Grund für das Scheitern solcher Vorhaben ist, ist die eindimensionale Sichtweise der Manager und Entscheidungsträger, aus der die
Unterschätzung der Reichweite ihrer Beschlüsse für die Anpassungsleistungen der Belegschaft resultiert.
Eine Fusion oder Übernahme umfasst alle Bereiche und Ebenen eines Unternehmens und kann nur dann für alle erfolgreich und gewinnbringend sein, wenn sich (im Idealfall) jeder einzelne Mitarbeiter mit der geplanten Veränderung identifizieren kann und die Möglichkeit hat, den Veränderungsprozess ein Stück weit aktiv
mitzugestalten beziehungsweise zu verstehen. Um dies zu gewährleisten, muss das Management die nötige Transparenz schaffen.
Nach dieser kurzen Darstellung der Probleme und Schwierigkeiten, die sich derzeit für eine Vielzahl von Unternehmern aufgrund finanzieller Schwierigkeiten ergeben, stellt sich die Frage: Welche Möglichkeiten oder Konzepte gibt es für den erfolgreichen Umgang mit Veränderungen, sowie für die Gestaltung und Durchführung des eigentlichen Prozesses?
Ein solches Konzept sollte also nicht nur alle Bereiche und jeden Mitarbeiter einbeziehen, sondern auch ausreichend über die anstehenden Veränderungen informieren und Möglichkeiten zur aktiven Beteiligung aller von der Veränderung Betroffenen schaffen. Zugleich geht es hier nicht darum, ein einmaliges und zeitlich begrenztes Projekt durchzuführen. Projekte leisten zwar einen wichtigen Beitrag zur erfolgreichen Bewältigung von Organisationsentwicklung und helfen bei der Entwicklung sowie Umsetzung der Maßnahmen. Deren alleiniger Einsatz würde jedoch bei den vielfältigen zu bewältigenden Aufgaben/Probleme/Anforderungen einer Fusion zu kurz greifen.[...]
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung (Broich)
- Zugang zum Thema (Eppler)
- I ORGANISATIONSENTWICKLUNG (Eppler bis auf 1.2 und 1.3)
- 1.1 Gründe für Organisationsentwicklung
- 1.2 Was ist Organisationsentwicklung (Broich)?
- 1.3 Ursprünge und Geschichte der Organisationsentwicklung (Broich)
- 1.4 Theoretische Hintergründe
- 1.5 Voraussetzungen für Organisationsentwicklung
- 1.6 Formen und Ansatzpunkte von Organisationsveränderungen
- 1.7 Komponenten der Organisationsentwicklung
- 1.8 Der Organisationsentwicklungsprozess
- 1.9 Das Konzept der systemischen OE
- 1.10 Möglichkeiten und Grenzen der OE
- 1.11 Organisationsentwicklung und Appreciative Inquiry
- II PERSONALENTWICKLUNG (Broich)
- 2.1 Zusammenhang von Organisations- und Personalentwicklung
- 2.2 Was ist Personalentwicklung?
- 2.1.1 Berufliche Handlungskompetenz und Schlüsselqualifikationen
- 2.1.2 Strategieorientierte Personalentwicklung
- 2.1.3 Personalentwicklung – Persönlichkeitsentwicklung
- 2.1.4 Ziele der Personalentwicklung
- 2.3 Historische Entwicklung der Personalentwicklung
- 2.3.1 Historische Entwicklung der wissenschaftlichen Teildisziplin Personalentwicklung
- 2.3.2 Historische Entwicklung der Personalentwicklung in Unternehmen
- 2.3.3 Aktuelle Entwicklungen
- 2.4 Methoden und Strategien personaler Förderung im Anwendungsfeld
- 2.4.1 Analyse des Personalentwicklungsbedarfs und PE-Rahmenbedingungen
- 2.4.1.1 Organisationsanalyse: Analyse der strategischen Unternehmensziele
- 2.4.1.2 Aufgabenanalyse: Analyse der Leistungsanforderungen
- 2.4.1.3 Personenanalyse: Beurteilung der Leistungen und Potenziale von Mitarbeitern
- 2.4.2 Maßnahmen der Personalentwicklung
- 2.4.2 Instrumente der Personalentwicklung
- 2.4.2.1 Überblick über Instrumente und Techniken der PE
- 2.4.2.2 Teamentwicklung
- 2.4.2.3 Outdoortraining
- 2.4.3 Transfer und Evaluation von Personalentwicklungsmaßnahmen
- 2.4.3.1 Förderung des Lerntransfers
- 2.4.3.2 Evaluation
- 2.5 Personalentwicklung und Appreciative Inquiry
- III DER ANSATZ APPRECIATIVE INQUIRY (Eppler)
- 3.1 Motive für die Auseinandersetzung mit dem AI-Konzept
- 3.2 Forschungsstand
- 3.3 Entstehungshintergrund, Grundannahmen und Philosophie des AI-Konzeptes
- 3.3.1 Zur Entstehung
- 3.3.2 Grundannahmen, Philosophie und theoretischer Hintergrund
- 3.4 Anwendungsbereiche und Grenzen des AI-Konzeptes
- 3.4.1 Anwendung
- 3.4.2 Grenzen von AI
- 3.5 Die Methode des Appreciative Inquiry
- 3.6 Vorteile des AI-Konzeptes
- 3.7 Der AI-Prozess
- 3.8 Einordnung des AI-Konzeptes und kurze Darstellung anderer Großgruppenverfahren
- 3.8.1 Vorstellung der einzelnen Methoden
- 3.8.2 Entstehung und theoretischer Hintergrund
- 3.8.3 Nutzen
- 3.8.4 Gemeinsamkeiten
- 3.8.5 Unterschiede
- 3.8.6 Schlussfolgerung
- IV ANALYSE
- 4.1 Darstellung des Cama Institut für Kommunikationsentwicklung (Eppler)
- 4.1.1 Beschreibung und Unternehmensphilosophie
- 4.1.2 Leistungen des Cama Instituts für Kunden
- 4.1.3 Methodenauswahl
- 4.2 Darstellung der G&K HorseDream GmbH, Private Akademie für Pferde, Führung und Kommunikation (Eppler)
- 4.2.1 Beschreibung und Unternehmensphilosophie
- 4.2.2 Seminarangebot der HorseDream GmbH
- 4.2.3 Methodenauswahl
- 4.3 Methodisches Vorgehen bei der Fragebogenkonstruktion (Broich)
- 4.3.1 Planung
- 4.3.2 Die Konstruktion des Fragebogens: Fragen, Fragearten und Fragestrategien
- 4.3.3 Durchführung
- 4.6.4 Verschriftlichung
- 4.4 Interviewfragen und Antworten von Carole Maleh (Broich)
- 4.5 Interviewfragen und Antworten von Herrn Krebs (Broich)
- 4.6 Interpretation und Auswertung der Interviews
- 4.6.1 Vergleich der Interviewantworten (Eppler)
- 4.6.2 Allgemeiner Eindruck und Vergleich der Phasen im AI-Prozess (Broich)
- 4.7 Exkurs: Pferdegestütztes Managementtraining (Eppler)
- 4.7.1 Das Pferd als Medium
- 4.7.2 Geschichte und theoretischer Hintergrund des Managementtrainings mit Pferden
- 4.7.3 Formen und Zielsetzungen des pferdegestützten Managementtrainings
- 4.7.4 Pferdegestütztes Managementtraining und Appreciative Inquiry
- Die Analyse des AI-Konzeptes im Kontext des „horse assisted“ Change Management
- Die Anwendung von AI in der Organisations- und Personalentwicklung
- Die Herausforderungen und Chancen des AI-Ansatzes in der Praxis
- Die spezifischen Besonderheiten des „horse assisted“ Change Managements
- Die Relevanz von AI für die Gestaltung von Organisationsveränderungen
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der Analyse des Appreciative Inquiry (AI)-Konzepts im „horse assisted“ Change Management der G&K HorseDream GmbH und des Cama Instituts für Kommunikationsentwicklung. Sie untersucht die Einsatzmöglichkeiten von AI in der Organisations- und Personalentwicklung und beleuchtet die spezifischen Herausforderungen und Chancen des Ansatzes in der Praxis.
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung führt in das Thema der Organisations- und Personalentwicklung ein und stellt die Relevanz des AI-Konzepts für die Praxis heraus. Kapitel 1 beschäftigt sich mit dem Konzept der Organisationsentwicklung, beleuchtet die theoretischen Hintergründe und beschreibt verschiedene Formen und Ansätze von Organisationsveränderungen. Kapitel 2 widmet sich der Personalentwicklung, analysiert den Zusammenhang zwischen Organisations- und Personalentwicklung und stellt verschiedene Methoden und Strategien der personalen Förderung vor. In Kapitel 3 wird das AI-Konzept im Detail vorgestellt, seine Entstehungshintergründe, Grundannahmen und Anwendungsbereiche werden beleuchtet. Schließlich erfolgt in Kapitel 4 die Analyse des AI-Konzepts im „horse assisted“ Change Management der G&K HorseDream GmbH und des Cama Instituts für Kommunikationsentwicklung.
Schlüsselwörter
Appreciative Inquiry, Organisationsentwicklung, Personalentwicklung, „horse assisted“ Change Management, AI-Konzept, G&K HorseDream GmbH, Cama Institut für Kommunikationsentwicklung, Unternehmensphilosophie, Methoden der Organisationsentwicklung, Methoden der Personalentwicklung, Praxisanwendung, Analyse, Evaluation.
- Quote paper
- Magdalena Broich (Author), Julia Eppler (Author), 2009, Appreciative Inquiry (AI) als Instrument der Organisations- und Personalentwicklung , Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/158827
